היישום אינו מחובר לאינטרנט

אפליה בקידום של נשים לעומת גברים בחברת כתר פלסטיק

עבודה מס' 064590

מחיר: 276.95 ₪   הוסף לסל

תאור העבודה: האם קידום מקצועי בארגון הנבדק (חברת כתר פלסטיק), מושפע רק מגורמים סובייקטיביים או מושפע גם ממינו של העובד.

7,119 מילים ,9 מקורות ,2005

תקציר העבודה:

בשני העשורים האחרונים הצטברו מחקרים רבים המהווים בסיס מוצק לפענוח את תעלומת אי השיוויון המתמשך בעולם העבודה. למעשה אנו זקוקים לאסטרטגיות תיאורטיות אחרות, שיחליפו את התיאוריות הקיימות בנושא אי השוויון בעבודה שאינן מסבירות באופן מניח את הדעת את קיום התופעה. אסטרטגיות שיסבירו את העובדה שאי השוויון מושרש כה עמוק במקום העבודה, ויבחנו את עולם העבודה בכלל ואת הארגונים והמשרות בפרט, כתהליכים מוטי - שוויון.
הטענה בעבודה זו היא, כי קידום מקצועי בארגון הנבדק (חברת כתר פלסטיק), אינו מושפע מגורמים סובייקטיביים אלא מושפע גם ממינו של העובד. כמו כן ישנם הבדלים בתנאי קליטת העובדים משני המינים, המפלים את הנשים לרעה. משמעות האפליה היא כי לגברים ונשים המכהנים באותה פונקציה תעסוקתית, אין שוויוניות בהיבט הקידום (בביצוע תפקידים המוגדרים כזהים/דומים), והן במיקום הסולם ההיררכי שאליו נקלטות ו\או מקודמות הנשים ביחס לגברים, ביסוס לכך נמצא בעובדה כי מספר הנשים בדרגות הבכירות בחברה קטן משמעותית בהשוואה למספרן הכללי מכלל עובדות החברה. נתונים דיפרנציאלים אלו, התיגמול כמו גם המיקום בסולם המקצועי, חסרים מניע אובייקטיבי, איכותי אשר יכול להעיד על סיבת התופעה.
שאלות המחקר:
-האם קיים הבדל בשביעות רצון העובדות בין העובדות המייחסות את סיבת מיקומן ההיררכי, בדרגה זו או אחרת, , לאפליה מינית לבין אותן עובדות המייחסות נתונים אילו לנתוניהן האובייקטיבים (יכולות וכישורים).
- האם ככל שנעלה בסולם ההיררכיה הארגונית יימצאו פחות נשים המאיישות תפקידים בכירים ביחס לגברים?
- האם קיים הבדל במידת עזיבת העובדות המייחסות את סיבת מיקומן ההיררכי בחברה, בדרגה זו או אחרת, לאפליה מינית לבין אותן עובדות המייחסות נתונים אילו לנתוניהן האובייקטיבים (יכולות וכישורים).
כלי המחקר יהיה שאלון לעובדים.

תוכן העניינים:
מבוא
סקירת הספרות
מהי אפליה בשוק העבודה
המצב בישראל
המצב בשירות הציבורי
מחקר אמפירי
המשתנים ואופן מדידתם
כלי המחקר ואופן בדיקת ההשערות
אוכלוסיית המחקר
שיטת הדגימה
הליך המחקר
תוצאות
התפלגות המענה לשאלות
סיכום העבודה
ביבליוגרפיה
נספח- שאלון

קטע מהעבודה:

אפליה בשוק העבודה מוגדרת כמתן תנאי עבודה שאינם זהים לעובדים שעל פניו נראים כזהים; עובדים שפריון עבודתם זהה, כאשר השוני בתנאי העבודה נקבע עפ"י קבוצת שייכות של העובד כגון: מין, השתייכות אתנית, גיל וכו'. ניתן להבחין בשלושה סוגים של אפליה (הברפלד, 1986):
א.אפליה הנובעת ממושגים מוטעים על הבדלי פריון שבין הקבוצות

מקורות:

דא עקא שאילו נמצאו נשים בעיליתות ובמרכזי השליטה במספר משמעותי, מצבן היה שונה.
את מעגל הקסמים המותיר נשים במיצוב נמוך מזה של גברים ניתן לנתץ על ידי הבחנה משווה באותן משרות בכירות שהאשה אינה מתקבלת אליהן, לא בגלל היעדר כישורים, אלא על-אף כישוריה. כאשר אנו מסתכלים כאזרחים על העיליתות הכלכליות השלטוניות במדינה, שמספר הנשים בתוכן נמוך ביותר, האם לא ניתן להגיע בנקל, ללא צורך
במחקרים, למסקנה שניתן למצוא בקרב הנשים בעלות כישורים שהינם, למצער, שווים לכישורי הגברים באותן אליטות ?
הבחנה משווה דרושה איפוא בכל מקום שהמועמד לתפקיד אינו נבחר על-פי מדדים אובייקטיביים. על-כן, אין כל צורך בהבחנה משווה בקבלה לאוניברסיטאות. שם הגענו לשוויון; והיא הנותנת שיש נשים בעלות כישורים בקרב האוכלוסייה. אולם השאלה היא לאן יגיעו אותן סטודנטיות בסוף הדרך.
להלן מספר המלצות לשיפור מעמד האישה בכוח העבודה:
שלושה סוגי אפליה נראים כמרכזיים בשוק העבודה ובשלושתם שורש הרע הינו במערכות אחרות -ולא בליקויים של שוק העבודה עצמו. נראה שהמנגנונים העיקריים שכדאי להתייחס אליהם הינם:
מערכת חוקים האוסרת אפליה.
ליזום מפעלים בלתי מפלים שיתחרו בשוק עם מפעלים מפלים.
בניית מערכות המשפרות את האינפורמציה של המעבידים על פריון העבודה של העובד/ת.
נתינת "שיניים" לכל אלו אשר מתפקידם לפקח על חוק אי ההפליה.
במקרה שאין לדעת מראש מה תהיה תפוקתו של העובד יש לערוך חוזה על תנאי שלפיו העובד ישתכר על פי תפוקתו העתידית.
לפעול למען ישום שוויון הזדמנויות לנשים בכל התחומים כולל קבלה לעבודה, קידום בתפקיד, שכר והטבות, סיום עבודה ופרישה.
לעקוב אחר יישום דייקני של החובה לשתף נשים בכל מקום עבודה ציבורי.
ליזום פיתוח של מסלולי קידום לעובדות לתפקידים שאין בהם כיום אפשרויות להתקדם-באמצעות תוכניות הכשרה, השתלמות והסבה מקצועיים.
ניתוח התעסוקה של הנשים, כאמור לעיל, מראה כי קיים פער לרעת הנשים, פער שקשה להסבירו היות וההון האנושי דומה, ומסקנת העבודה היא כי למרות שקיימות סיבות מוצדקות, הרי ניתן לשייך לדעות קדומות חלק מהאפליה.
על הסיבות והמאפיינים עמדה העבודה לעיל, ונראה כי אף הסוציולוגים סבורים כי קשה לגשר על פני הפער, המובנה בחברה מזה שנים רבות. המחקר הראה כי אפליה בעבודה יכולים לגרום לירידת המוטיבציה.
צפייה על פני יותר משני עשורים של פעילות פמיניסטית מעלה תהיות האם יש חדש תחת השמש. אנו מוצאים כי בשנות התשעים הגבר ממשיך להיות גבר והאישה ממשיכה להיות השורדת.
האם אשליה היא לחשוב שכיום יש יותר כנות בזהות המינית? כלומר האם באמת גברים נעשו בעלי תודעה עצמית עמוקה ורחבה יותר כך שהם יכולים להתמוטט יותר ולהישבר פחות, או שנשים יכולות להרשות לעצמן להיות גמישות יותר ובכל זאת לשרוד? ואולי אין זו אלא מראית עין בלבד. סיכום דור של פמיניזם מורה בבירור כי השיטה ניצחה.
אולי הכללים השתנו אבל אם הכללים החדשים פועלים לטובת השיטה שכנגדה הפמיניזם יצא חוצץ באותם ימים רחוקים של סוף שנות השישים ותחילת השבעים, הנשים השורדות הדירו עצמן תדיר מפח ביקוש זה, גם אם היום הן מכנות עצמן פמיניסטיות. כנשים שורדות הן מוכנות לוותר על העיקר- אפילו על הכעס.
לדעתי מיעוט מקרי התביעה של נשים על בסיס אפליה בעבודה (עד 1990 הוגשו רק 11 תביעות על בסיס זה) מראים שיש משהו לקוי בישומם ובהשפעתם של חוקים אלו ואני מייחס זאת לשני גורמי החברה העיקריים:
החברה משקיעה מאמץ גדול יותר בהטמעה של סטריאוטיפים ובקיבוע מעמדה של האישה ותפקידיה, מאשר מאמץ השקעת המאמץ בשינוי התפיסה בתפקידן של נשים בחברה, ובסיוע לצמצם את הפערים.
בכל השלבים למימוש זכויות לשוויון בעבודה בין גברים לנשים - עולים קשיים מיוחדים המאפיינים את ההתדיינות בנושא. לחלקם יש פתרון ולאחרים אין. למשל, הקושי להגדיר בחוק מהי "אפליה", או לאפיין במדויק "עבודה שווה", כל אלו מובילים למשפטים ארוכים ויקרים. דבר זה גורם למעט מאוד אנשים להתגונן בדרכים משפטיות כנגד
אפליה, ולדאוג ליישום אפקטיבי של חוקים שנחקקו במיוחד לשם כך.
עם זאת לא נקלט עדיין בשיטת המשפט שלנו המושג של העדפה מתקנת לסגירת הפער החברתי הכלכלי בין המינים, אף כי קיימת תשתית המאפשרת זאת. בחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה (התשמ"ח - 1988), מצויה הוראה כי אין רואים "זכות יתר" לעובדת כאפליה. מבחינה מושגית ורטורית המינוח "זכות יתר" איננו משרת את ההתפתחות המושג של
שיוויון הזדמנויות, שהוא השגת "שיוויון כתוצאה" באמצעות העדפה מתקנת. המינוח "זכות יתר" משאיר רושם של אי שיוויון, גם מבחינה מהותית, העובדה שהמושג "זכות יתר" איננו מוגדר ומתואם בדייקנות למטרה של חיסול ואפליה והשגת שיוון כתוצאה, מאפשרת שימוש לרעה אשר איננו מקדם את השיוויון, לא מנציח סטריאוטיפים ואי
שיוויון.
כל עוד מבצעת העובדת את עבודתה (במסגרת ניצול הזכויות המוענקות לה כיולדת בחוק או בהסכם) אין הבדל רלוונטי בינה לבין עובד, דבר שיכול להצדיק פגיעה במעמדה בעבודה, אולם אם בגלל מצבה הפיזי לא יכולה האישה לבצע את עבודתה, אפילו לאחר שניצלה את כל ההזדמנויות המוענקות לה על פי דין או הסכם יקנו סיכוייה להוכיח כי
פגיעה במעמדה מהווה אפליה.
גם בנושא טיפול בפעוטות ובילדים צעירים מתחשב בה המחוקק. בישראל החל משנת 1988 יש מעבר מקביעת תפקידים על פי הסטריאוטיפ המיני לתפיסה שיוויונית של הורות המאפשרת לשני ההורים לשלב את עבודתם עם הורותם. עם זאת המעבר עדיין לא הושלם, לא בחברה ולא במשפט.
ישנן שתי גרסאות לאפליה מתקנת:
"שוויון בקו הזינוק" - פעולה חיובית חלשה מדברת על הצורך בפעולות שיבטיחו לבני הקבוצה המופלית אותו סיכוי לקבלת תפקיד או לקידום בדרגה כמו לבני הקבוצה הדומיננטית. דוגמאות לפעולות אלה: תוכניות הכשרה מיוחדות שיאפשרו למקופחים לעמוד בתנאי הקבלה, פיקוח על הליך הקבלה כדי למנוע אפליה, טיפול בשינוי הדימוי העצמי
וכו'.
"שוויון של קו הסיום" - פעולה חיובית חזקה דורשת לתת בפועל עדיפות לבני הקבוצה המופלת, כאשר הם שווים לאחרים בכל מובן אחר הנוגע למילוי דרישות התפקיד שהם מבקשים לקבל.
לדעתי חוקים המדברים על שיוויון בקו הזינוק יותר אפקטיביים, בעיקר לאור הסקירה לעיל. לא ניתן לכפות על מעסיקים להעסיק מאן דהו אולם מנגד ניתן לשכנע אותם, באמצעות הקניית השכלה לנשים, כי נשים לא פחות פרודוקטיביות.
ביבליוגרפיה
אורן, ה. (1996), "תפיסת מחסומי כניסה ליזמות נשים", הפקולטה לניהול, אונ' ת"א.
אורנר, א. (1993), "משאבי-אנוש- המדריך לניהול כח-אדם", הוצאת "אח".
בירנבויים , מ. (1993), "מי מפחד מעבודת מחקר - תכנון וכתיבה של הצעת מחקר ודו"ח מחקר במדעי ההתנהגות", מפעלים אוניברסיטאיים להוצאה לאור בע"מ.
גלוברזון, א. כרמי, ע. (1988), "אנשים בארגון- ניהול משאבי-אנוש", הוצ' ספרית המנהל.
הברפלד יצחק (1986), אפליית נשים בתחו התעסוקה, ההסתדרות.
מאור, ע. (1997), "נשים הכוח העולה - קידום הנשים בעבודה - ניפוץ "תקרת הזכוכית", הוצאת ספריית פועלים.
מאיה, י. ולוציה, ק, "משפרים את החוסן הרגשי", סטטוס, מאי 1999.
שטייר, ח. (1995), "נשים בתעסוקה חלקית בישראל", מכון גולדה מאיר לחקרי עבודה וחברה, אונ' ת"א.
שריפט ר., "נישואין-אופציה או מילכוד", בתוך שריפט ר., יזרעאלי ד., (עורכות), נשים במילכוד, הקיבוץ המאוחד, 1992.
נספח- שאלון
שלום. אודה לך אם תקדיש לי דקה מזמנך.
שאלון זה הינו חלק ממחקר מקיף שנערך במסגרת מחקר אוניברסיטאי. השאלון אנונימי ותוכן התשובות ישמרו בסודיות וישמשו למחקר בלבד.
ציין מ1- ועד 5 כאשר 5 מציין כי הנך שבע רצון מאוד מהנאמר ו1- מציין כי אינך שבע רצון מנאמר או שאינך מסכים עם הנאמר.
חן חן על שיתוף הפעולה
שביעות רצון (1= במידה רבה מאוד, 2= במידה רבה 3= במידה מסוימת 4= לא 5 = כלל לא.
באופן כללי, האם הנך שבעת רצון מתפקידך הנוכחי?
האם הינך שבעת רצון מטיב העבודה?
מהי מידת שביעות הרצון מהממונים עליך?
האם הנך מרוצה משכר עבודתך?
האם הנך שבעת רצון מהתנאים הנלווים?
האם הנך שבעת רצון מאפשרויות הקידום שלך בארגון?
האם הנך שבעת רצון מרמת שיתופךבהחלטות הנוגעות לביצוע תפקידך?
האם הנך שבעת רצון משעות העבודה?
האם הנך שבעת רצון מהיכולת לבטא את כישוריך וידיעותיך בעבודה?
באיזו מידה הנך שבעת רצון מהאתגר ומהעיניין המקצועי שלך בעבודה?
באיזו מידה היית ממליצה לבן משפחתך/חברך להצטרף היום?
אפליה
האם את חשה כי קיימת אפליה ע"ב מיני בארגונך?
האם את חשה אפליה ע"ב מיני באפשרויות הקידום?
האם את חשה באפליה ע" מיני בשכר?
האם את חשה באפליה ע" מיני במתן תנאים נלוויום?
האם את סבורה כי ישנה אפליה בקבלה לעבודה?
האם את סבורה שהופלת במתן אינפורמציה מקצועית (כגון הדרכה וכד')?
האם יש לך תחושת ביטחון בעבודה יחסית לגברים בעבודה?
תפקיד המנהל שונה בין החברות, לצורך אחידות המחקר ברצוני להגדיר את תפקיד המנהל/ת באופן הבא: מנהל/ת הינו עובד האחראי על עובדים אחרים, ו/או בעל השפעה בקבלת החלטות ובקביעת מדיניות בדרגים השונים בחברה.על פי הגדרה זו, מהו אחוז הנשים המכהנות בתפקיד ניהולי בחברה, מסה"כ העובדים המכהנים בתפקיד ניהולי ?
פחות מ - 10% מנהלות מסה"כ המנהלים בחברה
כ - 25% מנהלות מסה"כ המנהלים בחברה
כ - 50% מנהלות מסה"כ המנהלים בחברה
כ - 75% מנהלות מסה"כ המנהלים בחברה
קרוב ל - 100% מנהלות מסה"כ המנהלים בחברה
האם את סבורה כי בחברה בה את עובדת, מנהל ומנהלת בתפקיד זהה מקבלים שכר זהה, המנהל מקבל יותר או שהמנהלת מקבלת יותר?
מסרב להשיב
לא יודע
מנהלת מקבלת יותר
מנהל מקבל יותר
אין הבדל
שכר יסוד
מסרב להשיב
לא יודע/
מנהלת מקבלת יותר
מנהל מקבל יותר
אין הבדל
תנאים נלווים
מסרב להשיב
לא רלוונטי
מנהלת מקבלת יותר
מנהל מקבל יותר
אין הבדל
אופציות
השאלות הבאות מתייחסות למידת תפוקתך בעבודה
35. האם את עושה עבודה נוספת במחלקתך מעבר למה שמוטל עליך?
36. באיזו תדירות את מופיעה קצת יותר מוקדם מהדרוש כדי להספיק יותר בעבודה?
37. באיזו תדירות את מוכנה להישאר בעבודה שעות נוספות, כדי לסיים את העבודה ללא תשלום?
38. באיזו תדירות מתחשק לך להישאר בבית במקום ללכת לעבודה?
39. באיזו מידה את מסכימה עם?
40. באיזו מידה את מסכימה עם הנאמר להלן: אני חיה, אוכלת, ונושמת את עבודתי?
41. האם רמת המוטיבציה שלך לעבוד גבוהה ?
42. האם יש לך נכונות להשקיע בעבודה?
43. האם יש לך נכונות לתרום למקום העבודה?
44. באיזו מידה את חשה כי את ממצת את יכולתך בעבודה?
מין העובד:
זכר
נקבה
המצב המשפחתי:
רווק
נשוי/ה
נשוי/ה עם ילדים
גרוש/ה
אלמן/ה
מספר ילדים:
ללא ילדים
עד שני ילדים
עד ארבע ילדים
מעל לארבע ילדים
השכלה: ____________________
תיכונית
הנדסאי
תואר ראשון
תואר שני
אחר
תפקידך בארגון: ______________
הותק שלך בארגון הנוכחי:
עד שנתיים
עד שלוש שנים
עד חמש שנים
עד עשר שנים
מעל עשר שנים
היקף משרתך(באחוזים): ____________
כמה ימים בשבוע הנך עובד/ת ? __________
האם את/ה אחראי/ת על עובדים ?
כן
לא
אם כן , על כמה עובדים את/ה אחראי/ת ________
דליה דורנר "הבחנה משווה" עמוד 4
דורנר , שם, עמוד 18
רות בן ישראל שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה או"פ 1997.
?המקור דיני בית הדין לעבודה - 95 /703-מרים חן נ. תעש-תעשיות לישראל בע"מ
מנחם מאוטנר, צדק חלוקתי בישראל, עמוד 36
גלובס, 31.5.2001.
עמה ישובי, "איפה ואיפה - מאזן השוויון בישראל", עמוד 56
נעמה ישובי, "איפה ואיפה - מאזן השוויון בישראל", עמוד 57
פרנסיס רדאי - מעמד האישה בחברה ובמשפט, עמוד 103.
רדאי פ., מעמד האישה בחברה ובמשפט, עמוד 45.
1

תגים:

אפליה · שכר · אישה · נשים · משאבי · אנוש · שיבעות · רצון · חברה

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "אפליה בקידום של נשים לעומת גברים בחברת כתר פלסטיק", סמינריון אודות "אפליה בקידום של נשים לעומת גברים בחברת כתר פלסטיק" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.

אודות האתר:

יובנק הנו מאגר עבודות אקדמיות לסטודנטים, מאמרים, מחקרים, תזות ,סמינריונים ועבודות גמר הגדול בישראל. כל התקצירים באתר ניתנים לצפיה ללא תשלום. ברשותנו מעל ל-7000 עבודות מוכנות במגוון נושאים.