אימהות וקריירה במאמרי נשים בכתבי עת לניהול

תקציר העבודה:

מידת ההקרנה של מאפיינים אימהיים על נשים
קרייריסטיות והשפעת הקריירה על האמהות כפי שזה
בא לידי ביטוי במאמרי נשים בכתבי עת לניהול

תמצית hc1101

מהמאבקים בראשית, שהתחוללו בארה"ב למתן זכות בחירה לנשים ועד לתנועות
הפמיניסטיות רבות העוצמה של ימינו, עברו קרוב למאה שנה. זאת הייתה תקופה
ממושכת של נשים להשוואת מעמדן למעמד הגברים, כאשר חלק ממאבק זה כלל גם את
הזכות והאפשרות להיות מעורבות בקבלת החלטות בכל הדרגים האפשריים. ואמנם זכו
בהישגים רבים והראייה לכך היא שנשים שמונו לתפקידי ראשיים ממש, ובמקרה של
נורבגיה אשר אפילו התמנתה לתפקיד שר הביטחון. אם כי ראוי לציין שמאבק זה עדיין
לא הסתיים, יש עדיין מקום לשיפורים (במאמר מוסגר ראוי לציין שקרולין ג'אניס צ'רי
בספר "תחנת בל" מתארת אישה שהיא גיבורת הספר כמפקדת חללית).

דרישות אלה לשינוי מעמדן של הנשים מקורו באורבניזציה ותיעוש העולם, בפרט העולם
המערבי. המשפחה אינה משמשת יותר כיחידת ייצור כלכלית (מה שמאפיין חברות
חקלאיות), פונקציות הייצור הוצאו מחוץ למשפחה למסגרות אחרות ואלה הארגונים,
משעה שהייצור הפך להמוני, הרי שהמשפחה לא יכלה לעמוד בהיקפי ייצור אלה,
התוצאה הייתה שהיה צורך בפחות אנשים בסקטור החקלאי ואנשים עברו לערים מתוך
מטרה למצוא כאן את פרנסתם. מכיוון שהמצוקה הייתה גדולה הרי שנשים נאלצו
לעבוד גם כן, ומצאו אותן לא רק בעבודות אחזקת בתי אמידים, אלא גם במפעלים.
בנוסף לכך ההתפתחות הטכנולוגית הקלה על האישה בעבודות הבית והכוונה היא
למכונות כביסה ולמוצרי חשמל נוספים שהקלו על אחזקת משק הבית.
מעמד האישה בתוך המשפחה מתחזק, מכיוון שהבעל איננו בבית והעבודה הפיסית
נעשית קלה יותר, הרי שהאישה יכולה להקדיש יותר לביתה הן לאחזקת הבית והן
לגידול וחינוך הילדים. זאת בהנחה שאיננה עובדת. -
להיות עקרת בית במשרה מלאה. המצאת הגלולה למניעת הריון תרמה את חלקה גם כן,
לראשונה התאפשר לאישה לתכנן את גודל המשפחה ואת הזמן הרצוי לה להיכנס
להריון, האישה יכולה עתה להקדיש יותר לעצמה - יתר הדגשה על סיפוק דרישות
אישיות ומילוי צרכים פרטיים.
נוצר כאן משולש של דרכי ביטוי שהתפתח בתהליך אבולוציוני אם כי מהיר למדי
שהראה שהאישה יכולה לבטא את עצמה והוא כלל את העבודה במפעלים, שיפורים
טכנולוגיים ביתיים ופיתוח הגלולה. לאישה התברר שהיא יכולה מבחינת המאמץ הפיזי
הנדרש ומבחינה אינטלקטואלית להשתוות לגבר. החלה להתפתח מודעות פוליטית
נשית שהביאה כאמור לפריצה החוצה לתוך העולם האקדמי, לתוך העולם הפוליטי
ולתוך העולם העסקי ועוד.
לאור גישתן של כותבות המאמרים אפשר להגיע למסקנה שהדיעות שהן מציגות אינן
אובייקטיביות, שהרי יש להן עניין להציג את כישוריהן ואולי להגניב בכך מתוך מטרה
לקדם את המטרה שלטעמה הן נלחמות. אמנן הנשים צודקות במלחמתן, אך אולי הן
מגזימות. הגישה המיליטנטית של התנועות הפמיניסטיות יכולה להצדיק הסתייגות זו.
המחקרים שנערכו בשנים האחרונות והתחזיות לגבי סגנונות ניהול עתידיים דווקא
מצדיקים את הגישה של הנשים. המבנים ההיררכיים הקשיחים של ארגונים והגישות
הכיכוניות כמבטאות את חשיבותו הערכית של הניהול וגם כמבטאת את דמות המאצ'ו
הסמכותי והכוחני מתבררים כלא יעילים. התברר שבעידן של ידע ורגישות לידע, יש
צורך בגישה רכה יותר ושתפנית ביסודה היא הרבה יותר יעילה. התכונות הגלומות
באשה כזו הן שמעניקות לה את עוצמתן ומעלות במספר סדרי גודל את יכולתן של נשים
להשתתף בדרגים בכירים בארגונים.
במאה ה 21 - התפקיד האימהי של האישה יוכל לשמש לה כאמצעי להציג את עצמה
ואת כישוריה, וישמש כחלק מהקוריקולום ויטה שלה.

מקורות:

תמידי עם הדמות הכפולה של האשה פעם כנותנת חיים ופעם כנוטלת חיים.
ננסי חודורוב בספרה "שעתוק האמהות"(1978 מטפלת בנושא אחר והוא השונות הרגשית והמנטלית שבין בנים ובנות.11 מאחר ואמהות ובנות הן בנות אותו מין, הרי שהאמהות נוטות "לחוות את הבנות כדומות להן יותר מאשר את הבנים. לכן מתאפיינים מלכתחילה יחסי אם בת בהזדהות אילמת ובמעורבות רגשית הדוקה, שבה דבקים שני הצדדים משום
כך... נוטות האמהות להוציא את בניהן מן הקן מוקדם משהן משלחות את בנותיהן, ועקב כך מפתחים הבנים את גבולות האני שלהם מוקדם יותר ובחדות רבה יותר משעושות זאת הבנות".12 למעשה גם כאן מתגלה האשה כדמות חזקה אפילו יותר מהגבר, היא מאלצת את הבנים לצאת מהבית בגיל מוקדם, שעה שלגבר אין מה להגיד בכלל.
הוא לא נשאל לדעתו, הוצאת הבנים מהבית בעצם נכפית עליו, התוצאה היא שהילד מתנסה בנטישה מאונס. הוא חייב להתנסות בחווית הלבד כבר בגיל מוקדם מאד. ובהכרח הוא יפתח דפוס אישיות שונה מאשר הבת. בהכרח הוא יקשיח את עצמו יותר מאשר הבת מאחר שצריך להלחם לבד על קיומו.
הן דינרשטיין והן חודורוב טוענות כי התודעה העצמית של גברים ושל נשים תשתנה רק כאשר הגברים יאמצו אל ליבם את עבודות הבית ויטלו חלק רב יותר בהורות. ההורות המשותפת תצמיח תודעה חדשה הן אצל הילדים והן אצל הילדות. התוצאה שבדורות הבאים לשני המינים יהיה כבר הרבה יותר מהמשותף מבחינת הרגלי החשיבה, דפוסי
ההתנהגות בתוך המשפחה והן קודים חברתיים התנהגותיים דומים.
ריץ' בספרה "יליד אשה"(1976) טוענת כי "האמהות כמוסד סגרה בגיטאות את היכולות הנשיות והשפילה אותן",13 הנשים לשיטתה תשארנה מושפלות אם תמשכנה להסתכל על עצמן בעיניים גבריות. רק משתתחלנה להסתכל על עצמן מנקודת מבט נשית, הן תצלחנה להשתחרר מהשפלתן בידי גברים. רק אם תתבענה ותממשנה את תביעתן להתייחס אליהן כאל
שונות - בזכות שונותן המינית הן תצלחנה. התביעה האסרטיבית שלהן תצליח רק מאותו רגע בו תצהרנה שעל הגברים לקבל אותן כמו שהן ללא שום נסיון לשפץ אותן.
"הן תוכלנה להכיר בפוטנציאל החירות שלהן ומכאן כדי לממש את חירותן צריכות נשים להוציא את גופן האמהי מידי הגברים ולהחזירו לרשותן"14
מרי אובריין בספרה "פוליטיקה של הרבייה" (1981) מציגה גישה פסיכולוגית. לשיטתה15 "ההבדל בין תודעתם העצמית של גברים ונשים נעוץ בדרך ביולוגית השונה שבה הם חווים את תהליך הרבייה, במהלך העיבור ממלא הגבר תפקיד פעיל ובה בעת ננטלת ממנו הורות". אובריין רואה בהבחנה בין הפרטי לכללי בין חוקי המשפחה לחוקי הרכוש,
אמצעים מלאכותיים המשמשים את הגברים לפיקוח על כוח הרבייה הנשי ולניצולו...
מטרת הגברים בפוליטיקה היא להתגבר על חווית הניכור ועל האי ודאות הביולוגית המאפיינת את האבהות".
חירותן של נשים לבחור בהורות (בעקבות שיטות המניעה) היא התפתחות היסטורית משמעותית לא פחות מגילוי האבהות הפיסיולוגית, שניהם משנים את פניה של התודעה האנושית לגבי הקשרים האנושיים עם עולם הטבע, קשרים המחייבים כביכול דיון מחודש... יש להתייחס לאמהות במונחים של פעולת גומלין מורכבת בין ביולוגיה, חוויה, תודעה
ומוסדות פוליטיים המעצבים את לידת הילדים ואת האמהות".16
אם משווים את גישותיהן של הכותבות זו לזו נמצא שהן חלוקות בדיעותיהן ביחס להיסטוריה של הפוטנציאל הנשי. יש כאלה ביניהן שמלכתחילה הוא לא היה אפשרי בגלל ההריון וכל מה שקשור בגידול הילדים, לרבות יחס הגברים אליהן ויש כאלה הטוענת שהפוטנציאל היה קיים מלכתחילה מכיוון שלגבר בשל שהייתו הכמעט קבועה מחוץ לבית כדי
לחפש ולמצוא מקורות מחייה, הרי מי שניהל את הבית היתה האישה והיא לא ניסתה לממש פוטנציאל זה מחוץ לבית.
היכולות שלה היו כן קיימות, הן תועלו מסיבות אובייקטיביות והיסטוריות לאפיקים אחרים מאלה של הגבר. גם לגבי דרך המימוש העצמי הנשים חלוקות בדיעותיהן, יש כאלה הטוענות שהערובה להצלחה היא הדמות מנטלית מוחלטת לגבר, ולעומתן יש כאלה הטוענות שהערובה להצלחה היא דווקא הצגת שונותן. לתכונות שלהן כנשים יש יתרונות
משלהם שגם בעזרתן אפשר להצליח ולהגיע להישגים משמעותיים.
המשותף לכל הגישות האלה הוא ההסכמה שפיתוח הגלולה גרם למהפכה רצינית ביחסי גברים ונשים. מעתה הנשים יכולות לקבוע מרצונן החופשי מתי כן להיות בהריון ומתי לא. יחסי הכוחות בתוך המשפחה משתנים. הגבר והאשה משתווים. זה מאפשר לאשה לצאת החוצה ולממש את עצמה.
לאורן של גישות והתפתחויות אלה נבחן את גישתן של נשים קרייריסטיות על פי כתביהן בכתבי עת לניהול.
גישתה של ג'ודי רוזנר
ב - 1990 פרסמה ג'ודי רוזנר מאמר ב - Harward Business Review
שכותרתו "הדרכים שבהן נשים מובילות".17 מאמר זה עורר הרבה רעש בגלל שיטות עבודתה וגישתה. בספר זה בודקת רוזנר את הבדלים בסגנונות ניהול בין גברים לנשים.
מבחינה סוציולוגית חלה נהירה פתאומית של נשים לניהול בדרגי הביניים ולעולם העסקים בשנים האחרונות, והסיבות שתרמו למגמה זו הם התנועה לזכויות האזרח, המפכה המינית שהביאה לדחיות גיל הנישואין, המצב הכלכלי שחייב נשים לצאת לעבודה כדי להביא משכורת נוספת הביתה והתנועה לשחרור האשה. ואז הן החלו לשים לב לחוסר
השוויון ולשאול את עצמן מה מקורו, ג'ודי רוזנר החלה לבדוק תופעה זו ואת תוצאות מחקריה ומסקנותיה פרסמה במאמרה, השאלות שהיא חקרה היו כיצד מנהלות משתמשות בכוח שבידהן. איך יתכן שהתכונות הנשיות נחשבו מאז ומתמיד כנחותות, ואילו עכשיו, כשמתברר שדווקא התכונות האלה מאפיינות ארגונים מצליחים, פתאום מנסים לטעון
שהן בלתי תלויות במינם של המנהל או המנהלת".18
המסקנה שרוזנר הגיעה אליה היתה שנשים מצליחות כמנהלות דווקא בגלל שונותן. בניגוד לגברים שהם מאד אוטורטיביים ופסקניים בהחלטותיהם, נשים נוטות דווקא לשיתוף פעולה, להתייעץ, התחלקות בכוח ובמידע והדגשת ההנאה והסיפוק בעבודה.19 לכל סגנון יש את הזמן והמקום המתאים. אבל על הנשים להפסיק לשכנע את עצמן שאם הן רק
יהיו דומות יותר לגברים הכל כבר יהיה בסדר.20
לשיטתה הקונצפציה בהצבת אנשים במפעלים היא שגוייה ביסודה. על המנהלים להתעלם מהדיעות הקדומות שלהם, מכיוון שהסטריאוטיפים מונעים מהם מלנצל את הפוטנציאל הגלום בעובדיהם. עליהם להתאים את התכונות של העובדים למשימות הנדרשות. מה שיבטיח הצלחה גדולה יותר של מפעלים וארגונים. ניצול נכון יותר וחכם יותר של נשים
דווקא בגלל שונותן, יהפוך את הארגונים והמפעלים לרווחיים יותר. למנהל באשר הוא, היא אומרת: "אם אתה מוכן שתעבוד אצלך אשה, למרות שהיא רואה את העולם אחרת ממך, תרוויח דיון מחדש ומרענן לגבי שירותיך ומוצריך".21
את ההסבר לשונות זאת מסבירות אבורדין וניינביט,22 ההסבר הוא בסיבולת הגבוהה של נשים לעימות והיכולת לטפל בנושאים רבים בו-זמנית, אשר מיוחסת לעיתים קרובות לנשים. המיומניות שפיתחו בתחומי הפעילות בהם אנו רגילים למצוא אותן בדרך כלל - בגידול ילדים וניהול הבית, ובמקצועות ההוראה והחינוך, "האימהות נתפשת יותר
ויותר כבית ספר לניהול, הדורש פיתרון של מיומנות בתחום זה. ארגון, קיצוב זמן, איזון בין דרישות מנוגדות, ניהול משא ומתן, הדרכה, הנחייה, בקרה וטיפול הפרעות".23
בגישה זו מוצאים הדים לגישתה של דורותי דינשטיין מבחינת העוצמה הגלומה ביכולתה של האשה כמנהלת. דווקא מיומנותה כאם הם שמעניקים את העוצמה הפוטנציאלית להיות אם טובה, את התחושה שרוזנר מציגה מבחינת איום על תפקידם כמנהלים, אפשר להסביר גם כן על רקע תפישתה של דינשטיין והוא החשש של הגברים לא להראות תלותיים,
להרחיק מעצמם את דמות האם. כן מוצאים כאן גם את גישתה של ריץ' שהצלחה של האישה תהייה בזכות שונותה לאלץ את הגברים לקבל אותן כמות שהן.
גישתה של סלי הלגסן
סלי הלגסן ב - 1990 ספר בשם "היתרון הנשי", שהוא תוצאה של מחקר שערכה על מנהלות שניהלו בשיטה שמוגדרת כשיטת "הרשת". על פי שיטה זו המנהלת הבכירה היא במרכז ההתרחשות בחברה ולא מעליה. זאת שיטה בה המנהלת באותו גובה הררכי עם הכפופים לה. אין נמצא בפסגת ההררכיה, וזאת מהסיבה שמי שנמצא בפסגה בדרך הטבע הוא די
מבודד ובהכרח גם מנותק מהמתרחש. זה להיות "בודד בצמרת". כאשר נמצאים במקרה זה המנהלות בגובה העיניים ההררכי של לפחות חלק מהכפופים, אזי המעורבות במתרחש היא גדולה יותר והסיכויים לקבל החלטות שגויות קטנים יותר, ואמנם "הדבר התבטא בכך, שהנשים המנהלות שמו דגש רב על היחסים בארגון, ניהלו מדיניות של דלת פתוחה
ותקשורת הדדית במקום אגירת מידע. הן הקשיבו יותר לכפופים להן ולא התייחסו לאינטראקציות של העובדים איתן כהפרעות.
אפילו השפה בה השתמשו היתה שונה מזו של המנכ"לים הגברים, מילים כמו נורמה, אינטראקציה, מעורבות, ושל נגישות - כל אלה מילים המשקפות קשר עם אנשים, מילים ששמות דגש על התהליך ופחות על המוצר הסופי".25 הדגש הוא יותר על אמפתיה, של נכונות להקשיב, להיות מודע לכך שאפשר ומותר גם לטעות, בגישה ההררכית המקובלת אסור
בשום אופן לטעות מאחר שטעות גורמת להפסדים והעובד הטועה נמצא בסכנת פיטורין בשיטת הרשת גם אם טעות אמנם זה לא נעים, אבל אפשר ללמוד מהטעות, העובד לא נמצא בסכנת פיטורים מיידית. התוצאה הסופית היא יתר מוטיבציה ויתר נכונות ללמוד.
לגישת הניהול הרכה יש יתרונות משלה.
האוריינטציה הניהולית כיום נעה יותר לכיוון של מנהיגות - יכולת כריזמטית למשוך את העובדים להשקיע לא רק ממרצם הפיזי אלא גם ממרצם הנפשי. לראות בעבודה לא רק כמקום בו מרוויחים את מטה לחמם אלא כחלק מהבית. לתת למקום העבודה פנים אנושיות יותר. לא לגרום לעובד תחושה של אדם מנוכר - להיות בבחינת אוטומט שנותן
תוצרת ותו לא.
המקום שבו רוכשים מיומניות אלה הוא הבית והלגסן אכן אומרת: "ניתן לראות באמהות בית ספר מעולה לניהול, כיוון שנידרשים בו כישורים כגון:
ארגון, קצב וחלוקת זמן, מציאת שיווי משקל של דרישות נוגדות, הוראה ייעוץ, הנהגה, פיקוח וטיפול בהפרעות".26 ואחת המנהלות אכן אמרה באחד מהראיונות שנתנה להלגסן: "אם את יכולה לפתור את הבעייה של מי מקבל את הסוכריה - בן הארבע או בן השש - את יכולה לנהל כל משא ומתן בעולם, כמעט".27 מה שמעניין במסקנותיה של
הלגרסן שמבחינת מסקנותיה היא דומה כמעט בניסוח המילולי למסקנות של אבורדין ונינבייט, ושוב אנו חוזרים כאן לגישות היסוד של דינשטיין וריץ'.
גישתה זו של נלסן נכללת בתוך שיטת ניהול המשלבת גברים ונשים הנקראת המודל המשלים (28.(Complimentaly Model מודל זה מקבל כנתון את ההבדל בין גברים ונשים וכי כל מין מצטיין בתחומים שונים והטיפול הצודק יהיה בהכרח שוות ערך בדפוסים ובסגנונות השונים בתרומתם למקום עבודתם, וליצרת תנאים שיאפשרו לתרומותיהם לבוא
לידי ביטוי.
גישתם של אדלר ויזרעאלי
גישתן של אדלר ויזרעאלי מבוססת על מודל שונה - המודל השיוויוני (24.(Equity Model מודל זה טוען שנשים יכולות לעשות כל מה שגברים יכולים לעשות ותרומתן למקום עבודתן זהה לזה שך הגברים. הבעיה העיקרית היא אי מתן הזדמנויות שוות.
על פי גישתן של אדלר ויזרעאלי, בכדי שנשים תצלחנה בניהול, עליהן להשתלב במערכת על ידי כך שתתלבשנה כמו גברים, תאמצנה סגנון דיבור של גברים ותאמצנה נורמות התנהגות של גברים. אמנם הגישה השתנתה כיום אך עליהן ללמוד את כללי המשחק המבוססים על מערכת גברית כדי להתקדם במדרג הארגוני. כלומר להיות כוחנית, לגלות יתר
מעורבות בפוליטיקה הפנימית שבתוך הארגון להשתתף בקואליציות השונות כדי לקדם ולהתקדם. קידום של מקורבים יכול בהחלט להביא את קידומן שלהן בגלל הכלל של "יד לוחצת יד". גישה זאת קיימת הנחה סמוייה שהאמהות אינה רלבנטית בכלל ליכולת המקצועית ויכולת הניהולית. עצם היותה של האישה גם אם, שה עניינה הפרטי. במשחק
הכוחות הפנים ארגוני ובתהליך קבלת ההחלטות שלה, עליה לגלות קשיחות ולא להראות בשום פנים ואופן רוך לב ופייסנות. במקום עבודתה על האשה להתעלם מזהותה הנשית. בגישה זו אפשר למצוא את התפישה להיסטוריה של מעמד האשה כפי שהיא מוצגת אצל סימון דה בובואר, עולם קר, אכזרי ועויין ששם המשחק בו הישרדות ואת הכלל האומר
שאם אינך יכול להלחם נגדו, הצטרף אליו, האשה באמצה לעצמה קוד התנהגות גברית בעצם אומרת ראו אני כמותכם, מה שאתם יודעים לעשות אני יודעת גם כן ויכולה לעשות. כניסתה לעולם הגברים תהיה על כן בוטה.
גישתה של מירה חנוך
על פי גישתה של מירה חנוך30 התפישה המחייבת נשים לוותר על תכונותיהן הנשיות, כאשר הן מעונינות לפתח קריירה, היא מסוכנת מאחר ותפישות אלה בולמות אותן "ממיצוי עצמי ומפיתוח עצמיותן, במקום לדכא ולהדחיק את תכונותיהן הבולטות ולסגל לעצמן באופן מלאכותי חיבת יתר לכוחנות וסמכותיות, ראוי היה שמנהלות תראינה את
הפוטנציאל הגלום ביכולת האישית שבה ניחנו".31
שכר של גברים המעונינות לחכות גברים בטווח הארוך יוצא בהפסדן, הן מאבדות מזהותן הנשית. ביולוגית הן נשים אבל מבחינה מנטלית הן חושבות כמו גברים. עליהן לנצל את שונותן ולהפוך אותה לעמדת זינוק לקראת פיתוח קריירה. דווקא בזכות המבט הנשי שלהן הן יכולות לתת לאירגונים ראיית עולם נוספת שהיתה חסרה עד כה. לא רק
להפוך ארגונים ליעילים יותר, אלא לתת לעובדים תחושה של רוך, של נעימות של אכפתיות. עובד היודע שלהנהלה אכפת ממנו, יתן מדרך הטבע את חלקו בחזרה באמצעות המוטיבציה. מתפתח דיאלוג סמוי ולא כוחני בין ההנהלה לעובדים. ההנהלה בעצם משדרת לעובדים: "תראו אכפת לנו מכם". אם לתרגם זאת למונחים כלכליים (עד כמה שהדבר
ניתן) הרי שדווקא לניהול הנשי הרך ערך מוסף גבוה מאד.
האמהות יכולה לשמש גם כמקדם מכירות ארגוני, היא בעצם בעלת חשיבות בלתי רגילה. עובדים המחפשים בעבודה לא רק משכורת וקידום, אלא מה שהוא נוסף כמו יחסי אנוש, פרגון, קשרים חברתיים סיכוייו רבות יותר למצוא אותם בארגון בו יד נשים בתפקיד מפתח. הפוליטיקה הפנים ארגונית המצ'ואיסטית שהצגותיה הכוחניות מתבטאות במשחק
סכום אפס הם לא רלבנטיים במקומות בהם יש נשים בתפקידי ניהול. העקרון המנחה הוא שכולם מנצחים.
אם עובדים יפרשו ממקום עבודה בגלל שלא קודמו בדרגה כתוצאה מאכזבה שמי שהוא אחר קודם ולא הם, מירב הסיכויים שבארגון בו קיים סגנון הניהול הנשי הרך, הם לא יעזבו ויפרגנו לעמיתהם.
מכיוון שאנו עדים כיום לשינויים ארגוניים מרחיקי לכת בעולם כולו, הרי יש צורך בכוחות נפשיים רבים לא ליפול באמצע הדרך. יש צורך בהתאמות מנטליות רבות לשינויים התכופים הן ברמה התיאורטית של שיטות מנהל מתחלפת במהירות (כדוגמה שיטת ה - T.Q.M שהיתה רבות באופנה, מפנה את מקומה לשיטה אחרת והיא (T.O.C ולשינויים
ארגוניים שמתלווה אליהם החשש לאובדן מקום עבודה, לחסימת מסלולי קריירה ולמצבים של מוביליות כלפי מטה.32 מחקרים הראו ש"דווקא הנשים הן אלה אשר מתמודדות טוב יותר בתנאים של אי ודאות ושינוי תמידי - בזכות החינוך והיכולת המסורתית הנלמדת שלהן לתמוך במערכת המשפחתית, לחזק, להתאים ולהקל על אחרים את הקשיים.
הנשים מתאימות את עצמן ביתר קלות בעזרת מיומנות בינאישית לידי הבנה.
האמפתיה והשיתוף שהן מפעילות ביחסהן עם הזולת"33 בשעת מצוקה ודחק הדמות הפטריארכלית אינה אפקטיבית דיה, הדמות המאטריארכלית היא שהופכת לדומיננטית. דמות האם גם היא ממלאת את התפקיד של האם הגדולה וממלאת תפקיד פסיכולוגי רב חשיבות. יש על מי להתרפק ויש בשעת הצורך בפני מי לבכות, מירה חנוך ממשיכה ואומרת: "נשים
יודעות באופן אינטואיטיבי כיצד לטפל בעובדים מתנהגים כילדים, כיצד לרכך את ה"מרדנים", לנטרל את "הסרבנים" ולפייס את ה"דווקאים". המיומנויות הנשיות עתיקות יומין, המאפשרות לאשה להפגין הבנה ואמפיה, להיות נוחה עם הבריות, לרצות לספק את רצונם, להזין ולטפח אחרים - הם הם הכלים הרצויים בארגונים המעונינים לעודד
שיטות מנהיגות חיוביות יותר משיטת הקאויבוי"34
הכישרון הטבעי של נשים להפגין אמפטיה, כנות רגשית, דאגה לזולת ונטייתן לקשר בינאישי חזק ולניהול שתפני, יכול לעזור להן לחזק את מעמדן ומיקומן בכל תפקיד מנהלי בתנאי שתעשינה זאת בהרבה טקט, תבונה וחוכמה. הן יכולות לחזק את מעמדן הפנים ארגוני ולהיות מתוגמלות מבחינת הסטטוס שתזכינה בו.
יתרה מזאת מחקרים שנעשו על נשים קרייריסטיות, הוא שהצלחתן הקרינה בחזרה על ביתן ובני ביתן.35 מסקר שנערך בארה"ב ב - 1989 בקרב 1000 נשים בגילאים 18-54 הראה שה"קרירה של האשה אינה מפריעה לאושרה בחיי המשפחה - ההיפך הוא הנכון. שלושה רבעים מהנים העובדות העריכו את חיי המשפחה שלהן כ"טובים מאד". עוד ממצא
מעניין: רמת ההשכלה ואופי התפקיד משפיעים על ההרמוניה בחיים האישיים. נשים שעסקו במקצועות חופשיים או בעסקים במשרה מלאה, נטו להעריך את חיי המשפחה שלהן כטובים יותר מאשר נשים בעלות השכלה נמוכה, המועסקות במקצועות של הצווארון הכחול...
שתיים מתוך שלוש נשים במחקר, אמרו כי ככל הנראה חייהן כעת טובים יותר מאשר חייהן של אמהותיהן (אשר מן הסתם היו עקרות בית) למרות הלחצים והקונפליקטים בין תפקידהן השונים".36
נוצר כאן תהליך מענין של הקרנה מהאמהות לכיוון הקריירה ובחזרה. האשה בתפקיד המנהלי בו היא נמצאת שואבת הרבה כוח והבנה מנסיונה כאם וכמנהלת משק בית, ומהתפקיד בו היא נמצאת היא שואבת כוח לתפקיד פנימה בתוך ביתה. עצם העובדה שהיא מצליחה לממש את עצמה חרף כל הקשיים באובייקטיביים שהיא נתקלת בהם מבטלת כמעט את סף
התסכול שלה. היא הרבה פחות מתוחה, יותר שלמה עם עצמה ורוכשת נסיון חיים נוסף ואת כל אלה היא יכולה להעניק לבעלה ולילדיה.
גישתה של רחל ורטהיימר
רחל ורטהיימר בגישתה יוצאת מתוך נקודת מבט עתידנית. לדבריה "העולם המודרני צועד היום בצעדים מהירים לקראת עידן של גמישות ושינוי דינמי בכל המערכות הקיימות: בשעות ובמקום העבודה, בכוח האדם - גרעין קטן קבוע ועובדים זמניים - במעבר מתפקיד לתפקיד, בהתמחות מקצועית וכיוצא באלה. כל אלה הם כוחות דוחפים חזקים,
ליציאת נשים לעבודה ולהתבוננות אחרת דינמית על עולם העבודה".38 העולם שאנו מכירים אותו נמצא בשלב מעבר שיביא לשינויים מהפכניים במבנים חברתיים ובתפישת עולם חברתית.
זה יהיה עולם פחות דטרמיניסטי עם הרבה אופציות בחירה מקצועית כאשר שם המשחק יהיה ניידות בלתי פוסקת, ובעולם זה יהיה מקום הולך וגובר לנשים וזאת בזכות תכונותיהן, כישוריהן, ומיומנותיהן השונות מאלה של גברים.
בזכות המאפיינים האמהיים שלהם וניהול משק הבית שבו הן המכתיבות את הטון הן יכולות להשתלב בתפקידים ברורים היכולת לתמרן בין צרכים שונים, יכולת לתכנן זמן, חלוקת קשב נכונה שמקורה בצורך להקשיב לבעל מחד גיסא ולילדים מאידך גיסא, היכולת לחלק את העודה התקציבית כך שצרכים שונים יפגעו במידה מינימלית. היכולת
להחצין רגשות, יכולת מילולית גבוהה יותר (לעומת הגברים שמתוך מגמה לשמור על התדמית המצ'ואיסטית המחייבת אותם להפנים רגשות ולא להראות סימני מצוקה רגשיים). אלה הם כל התכונות שידרשו כדי למלא תפקידי מנהיגות בהצלחה בחברה העתידית. חברות חכמות תדענה להתייחס לנשים כאת משאב אנושי הכרחי שאי אפשר בלעדיו.
יחד עם זאת יש להשקיע רבות בחינוך. היחס לנשים הוא פרי סוציאליזציה ארוכת שנים שהפנימה בילדים הגדרות מאד ריגורוזיות ביחס לחלוקת התפקידים בין גברים לנשים. יש לשנות את כל האוריינטציה במערכת החינוך כדי להגיע לדה-סטראוטיפיזציה של חלוקת התפקידים בין המינים, "הילד צריך ללמוד בבית ההורים ובאמצעות מערכת
החינוך, שתפקידי המין הם מגוונים, וכי הבן והבת כאחד חייבים להיות אחראיים על סדרי הבית כשלב ראשוני מוקדם שימצאאת המשכו הטבעי בעבודתם בעתיד39... שינוי
אורינטציה זה יגרום לשוויוניות אמיתית בתפקידים. חינוך מסוג זה יוביל לעולם עבודה גמיש יותר, בשל צרכים זהים יותר אצל שני המינים וכן נשים וגברים כאחד. יוכלו לספק את צורכיהם בבית ומחוצה לו. לגדל ילדים ולטפח משפחה ולהתמסר בו זמנית גם להתפתחות בעבודה ולקריירה אישית"40 ורטהיימר באה כאן בדרישה מהפכנית וחסרת
תקדים לשנות דפוסי חשיבה וקודים התנהגותיים שהתפתחו במשך אלפי שנים. אלה התפתחו כתוצאה מתנאי חיים שונים מהותית מאל השל ימינו.
בעבר החברה הייתה חקלאית ביסודה, כיום החברה היא חברה אורבנית. בעבר החברה היתה חברה אורלית כאשר המידע היה בידי זקני הכפר, כיום החברה היא חברת ידע כאשר הידע עצמו זמין לכולם. בעבר סמכויות ההחלטה היו בידי מספר קטן של גברים כאשר הם החליטו בכל נושא, כיום סמכויות ההחלטה הן מאד דיפוזיות כאשר מבחינים בין
סוגי החלטה שונים, התוצאה היא שבידי הנשים כיום יותר סמכויות החלטה מאשר בעבר, אם להשתמש במונחיו של דורקהיים אנו עוברים בצורה חריפה ובמהירות חסרת תקדים מחברת לכידות מכנית לחברה לכידות אורגנית.
המהפכה החינוכית שוורטהיימר חותרת אליה תדרוש הרבה משאבים לא רק כספיים, אלא גם אינטלקטואלים. מה שהיא דורשת זה לשנות סדרי עולם בתקופה קצרה, וככל זה יהיה אפשרי רק אם יתייחסו לכך כאל השקעה. מה תהיה התשואה הכלכלית והחברתית ביחסו לתשומה הנדרשת לשינויים אלה במערכת החינוך, לשיטתה של ורטהיימר ההשקעה היא יותר
מאשר כדאית.
השקעה זו היא למעשה הכרח בלתי נמנע.
ורטהיימר מביא גם ממצאי מחקרים שיציאת נשים חעבודה ולקריירה תתרום להן הן ברמה האישית. התברר שנשים קרייריסטיות בגילאים 35-57 מדווחות פחות על "משבר אמצע החיים" מנשים שאינן עובדות, וככי הן נהנות ממערכת יחסים טובה יותר עם בעליהן, וההסברים לכך הם שניים והן:
1. סגנון חייהן משלב תפקיד גברי ותפקיד נשי כאחד, מה שמסייע להן לעמוד במבחני הגיל. הן גם שואבות כוחות מעצם העובדה שהן חייבות לעמוד המטלות ביתיות ובמטלות של מקום העבודה להרגיש צעירות וגם אין להן "עודף זמן" להשקיע במשברי גיל אלה. אשה קרייריסטית מטפחת את עצמה כל הזמן, מה שמעניק לה באופן טבעי תחושת
רעננות. אמנם אשה בגיל 50 תתלבש באופן שונה מאשה בגיל 30, אך היכולת לשמור על תכונת צעירות מנטלית תוקרן החוצה כלפי סביבתה וזה יחזור אליה בדרך של מחמאות ופרגון.
2. תפקיד הניהול יכולים לתרום להעשרה אישית בלתי נדלת. עצם ההתמודדות עם נושאים שונים ודינמיים באופיים מעניקה לאישה אופקים אינטלקטואלים שבתנאים אחרים לא היתה זוכה בהם.
כל אלה משפיעים גם על הפונקציה האמהית שלה, מכיוון שהאשה פחות מתוסכלת, היא תוציא פחות את זעמה על ילדיה, מכיוון שתסכולים אלה או שהם אינם קיימים או שהם מעטים והילדים ירגישו בכך ויחזירו לה גם הרבה יותר אהבה, ובאם הם ילדים בוגרים הם גם יהיו מוכנים ללכת יותר לקראתה ולהבין שהעדרותה מהבית היא כורח בלתי
נמנע. אם ילדיה יצאו מהבית ויקימו משפחות משלהם, הרי שנשים אלה תוכלנה לתרום מנסיונן לילדיהן והן גם תהיינה סבתות טובות יותר.
סיכום
לאור גישתן של כותבות המאמרים אפשר להגיע למסקנה שהדיעות שהן מציגות אינן אובייקטיביות, שהרי יש להן עניין להציג את כישוריהן ואולי להגניב בכך מתוך מטרה לקדם את המטרה שלטעמה הן נלחמות. אמנן הנשים צודקות במלחמתן, אך אולי הן מגזימות. הגישה המיליטנטית של התנועות הפמיניסטיות יכולה להצדיק הסתייגות זו.
המחקרים שנערכו בשנים האחרונות והתחזיות לגבי סגנונות ניהול עתידיים דווקא מצדיקים את הגישה של הנשים. המבנים ההיררכיים הקשיחים של ארגונים והגישות הכיכוניות כמבטאות את חשיבותו הערכית של הניבול וגם כמבטאת את דמות המאצ'ו הסמכותי והכוחני מתבררים כלא יעילים. התברר שבעידן של ידע ורגישות לידע, יש צורך בגישה
רכה יותר ושתפנות ביסודה היא הרבה יותר יעילה. התכונות הגלומות באשה כזו הן שמעניקות לה את עוצמתן ומעלות במספר סדרי גודל את יכולתן של נשים להשתתף בדרגים בכירים בארגונים.
אשה יכולה בה בעת להיות תקפה בדעתה וקבלת החלטות דורשת תקיפות והחלטיות, ולגלות הרבה רוך וחמימות, ותכונות אלה הן שמעלות את המוטיבציה של עובדים אחרים. האשה מתוך זה שהיא משתפת אחרים בתהליך קבלת ההחלטות מוכנה לשמוע דעה נוספת ולאמץ לתוך תפישת עולמה חוות דעת של אחרים ולהגיע להחלטה טובה יותר מזו שהיתה מקבלת
בינה לבין עצמה.
מכוח תכונותיה היא תורמת ליותר דמוקרטיזציה של החברה ובמישור הפילוסופי גם לדמוקרטיזציה של הידע.
אם מכורח תנאים היסטוריים האמהות, כפי שמציגות זאת מספר הוגות דיעות, היתה מלכוד שממנו נשים לא יכלו לפרוץ החוצה מתוך עצמן, הרי כיום ההתפתחות המדעיות והטכנולוגיות, והנסיון הארגוני המצטבר מעלים את חשיבות התכונות הנשיות. מתברר שהאמהות יכולה להיות כח מניע בלתי רגיל לא רק ברמת האישה הבודדת והמשפחה, אלא גם
ברמת הארגון והמשפחה, אם בהיסטוריה נשים הגיעו למעמד של שליטות במדינות בשל היותן בנות למלכים. במשטרים מלוכניים יש סיכוי סביר לנשים להגיע לשלטון כמו המקרה של נפרטיטי במצרים העתיקה, שלומציון בממלכת יהודה בתקופת החשמונאים ומלכות בריטניה, כיום נשים יכולות להגיע לתפקידים אלה של שרים וראשי ממשלה בעקבות
הצגת מועמדותן בבחירות. במשטרים דמוקרטיים הן יכולות להגיע לתפקידים אלה בזכות, הן מפגינות יכולת, מפגינות אסרטיביות ומכירים אותן.
במאה ה - 21 התפקיד האמהי של האשה יוכל לשמש לה כאמצעי להציג את עצמה ואת כישוריה, וישמש כחלק מהקוריקולום ויטה שלה.
מקורות
1. קרולין ג'אניס צ'רי - תחנת פל, הוצאת כתר 1986 428 עמודים.
2. קניג שמואל - האדם והחברה, הוצאת מסדה 1966 עמ' 127.
3. ברונר ז'וז'ה - "קולה של אמא או דיאלקטיקות של תודעה עצמית", זמנים 49/46 1993.
4. שם עמ' 6-7
5. שם עמ' 6
6. שם עמ' 7
7. שם שם
8. שם שם
9. שם עמ' 8
10. שם שם
11. שם שם
12. שם שם
13. שם עמ' 10
14. שם שם
15. שם עמ' 11,13
16. שם עמ' 13
17. לבב אמנון - "דרך אישה בניהול" סטטוס, אוקטובר 1993 עמ' 33-37 18. שם עמ' 35
19. חנוך מירה - "אחד מכל שני עובדים הולך לאיבוד", סטטוס, אוקטובר 1993, עמ' 33-37
20. שם שם
21. לבב אמנון - שם עמ' 37
22. חנוך מירה - שם עמ' 39
23. שם עמ' 41
24. פרידמן אריאלה - "נשים בדרך לצמרת הניהול - האמנם" , מנהלים 34 נובמבר 1990 16-21
25. שם עמ' 19
26. שם שם
27. שם שם
28. שם שם
29. שם עמ' 18
30. חנוך מירה - "תהיי גבר! לאו דווקא" מנהלים 19 אוגוסט 1989 עמ' 36-39
31. שם עמ' 37
32. מזר חיים - "גם זה קורה: ירידה בדרגה" מנהלים 28 מאי 1990 עמ' 34-35
33. חנוך מירה - שם עמ' 38
34. שם שם
35. חנוך מירה - "נשים מצליחניות מאושרות יותר?" מנהלים 24
עמ' 43-45
36. שם עמ' 44-45
37. ורטהיימר רחל - "למה נשים לא מגיעות לצמרת" מנהלים 43
ספטמבר 1991 עמ' 47-50
38. שם עמ' 49
39. שם שם
40. שם עמ' 50

תגים:

נשים · עסקים · פמיניזם · שוביניזם · מנהל · חברה

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "אימהות וקריירה במאמרי נשים בכתבי עת לניהול", סמינריון אודות "אימהות וקריירה במאמרי נשים בכתבי עת לניהול" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.