היישום אינו מחובר לאינטרנט

הצידוק לגובה שכר המנהלים

עבודה מס' 064674

מחיר: 167.95 ₪   הוסף לסל

תאור העבודה: בחינת ההלימות בין ביצועים לשכר מבחינה משפטית

3,705 מילים ,9 מקורות ,2004

תקציר העבודה:

חוק החברות החדש שהוחק בשנת 2000 מכיל הוראות דומות לפקודת חברות (נוסח חדש) אולם בכמה מקרים ישנה נימה של החמרה עם נושאי המשרה. העבודה הנוכחית תעסוק בקשר שבין תגמולים לבין ביצועי המנהלים- האם מנהל יכול לדרוש הרבה מעבר ליכולתו, כישורו, ניסיונו, והחשוב מכל, הצלחתו.

התגמול של מנהלים כולל:
- משכורת
- קרן השתמול
- קרן פנסיה או ביטוח מנהלים
מעבר לכך מנהלים בכירים מקבלים החזר הוצאות מלא.

אופציות
האפשרות הרווחת כיום בעולם היא חלוקת אופציות. הבעלים נותנים לנותני שירותים לחברה, כמו מנהלים או עובדים אחרים- אופציות למימוש. אם החברה תצליח, האופציות יהיו שוות כסף רב, ואם תיכשל, הבעלים לא הפסידו והמנהלים לא הרוויחו כסף שאינו מגיע להם.
בתנאי אי ודאות התפוקה בפועל יכולה להיות תלויה בשני גורמים:
1.בהתרחשויות בסביבה הכלכלית של החברה ואשר אינן בשליטת המנהל.
2.בפעולותיו ותשומותיו היחודיות של המנהל המשפיעות על תפוקות הפירמה.
בבסיס המודלים האנליטיים עומדת ההנחה שהמשקיעים (בעלי המניות) מפקידים את ניהול החברה בידי מנהל ממונה. המשקיעים אינם מתערבים בניהול השוטף, ויכולת הפיקוח שלהם על תשומותיו הינה מוגבלת. מבחינה זו המצב מורכב הרבה יותר לגבי מנהלים מאשר לגבי גורמי יצור אחרים- הון ועובדים מהשורה. מעבר לבעייתיות במידת האפשרות למדוד את מידת התשומות שמשקיע המנהל קיימת גם אינפורמציה לא סימטרית בין המנהל לבעלי המניות לגבי מידת יכולתו האמיתית של המנהל לתרום.

ראשי פרקים:
תוכן העניינים:
1. מטרת העבודה
2. התגמול הניתן למנהלים
2.1 אופציות
2.2 'מצנח זהב'
3. חובתו של מנהל
3.1 דוגמאות לחובת האמון
3.2 בעיית הנציג
3.3 הקשר בין תנאי העסקה ובין ההצלחה
4. השוואה מול הדין בארה"ב ובאנגליה
5. סיכום
6. ביבליוגרפיה

קטע מהעבודה:

חובתו של המנהל כלפי החברה היא מוחלטת "TO THE BENEFIT OF THE COMPANY AS A WHOLE "
חברה כשמה כן היא, איגוד של אנשים למטרה מסוימת. אנשים אשר מקובלים עליהם חוקי המקום, נורמות ההתנהגות שלו וכלליו המשפטיים. המנהלים הם המורשים של החברה ותפקידם לנהל את עניני החברה ועסקיה. על כן חלים על החברה ומנהליה הכללים המקובלים בדיני הרשאה, הקובעים את היחסים שבין מרשה למורשה.

מקורות:

אופציות
האפשרות הרווחת כיום בעולם היא חלוקת אופציות. הבעלים נותנים לנותני שירותים לחברה, כמו מנהלים או עובדים אחרים- אופציות למימוש. אם החברה תצליח, האופציות יהיו שוות כסף רב, ואם תיכשל, הבעלים לא הפסידו והמנהלים לא הרוויחו כסף שאינו מגיע להם.
בתנאי אי ודאות התפוקה בפועל יכולה להיות תלויה בשני גורמים:
1.בהתרחשויות בסביבה הכלכלית של החברה ואשר אינן בשליטת המנהל.
2.בפעולותיו ותשומותיו היחודיות של המנהל המשפיעות על תפוקות הפירמה.
בבסיס המודלים האנליטיים עומדת ההנחה שהמשקיעים (בעלי המניות) מפקידים את ניהול החברה בידי מנהל ממונה. המשקיעים אינם מתערבים בניהול השוטף, ויכולת הפיקוח שלהם על תשומותיו הינה מוגבלת. מבחינה זו המצב מורכב הרבה יותר לגבי מנהלים מאשר לגבי גורמי יצור אחרים- הון ועובדים מהשורה. מעבר לבעייתיות במידת האפשרות
למדוד את מידת התשומות שמשקיע המנהל קיימת גם אינפורמציה לא סימטרית בין המנהל לבעלי המניות לגבי מידת יכולתו האמיתית של המנהל לתרום.
'מצנח זהב'
'מצנח זהב' מבטיח תנאי העסקה למנהלים בכירים הכוללים תשלומים בשיעור שכר של כמה שנים אם החברה מחליפה בעלות. אם לאחר שמתחלפת השליטה, מחליט העובד להתפטר מהחברה שנרכשה ולקבל בזכות זה פיצויי פרישה, הרי נהנה העובד מ'מצנח זהב'. קיימת אפשרות תחת 'מצנח זהב' לפיטורים כפויים, אך מה שמבדיל את מצנח הזהב מפיצויי
הפרישה המסורתיים היא הזכות לפרישה מרצון.
נקודה נוספת לעיון בהקשר להגדרת 'מצנח זהב' קשורה להעסקה מובטחת. סעיף לתעסוקה מובטחת בחוזה עבודה של מנהל קובע שלאחר החלפת השליטה מובטח למנהל תפקיד מוגדר למספר נתון של שנים. הערכות לגבי אחוז החברות הגדולות המעניקות מצנחי זהב נעות בין %25 ל-%50, וההטבות הינן משמעותיות ביותר.
חובתו של מנהל
חובתו של המנהל כלפי החברה היא מוחלטת "TO THE BENEFIT OF THE COMPANY AS A WHOLE "
חברה כשמה כן היא, איגוד של אנשים למטרה מסוימת. אנשים אשר מקובלים עליהם חוקי המקום, נורמות ההתנהגות שלו וכלליו המשפטיים. המנהלים הם המורשים של החברה ותפקידם לנהל את עניני החברה ועסקיה. על כן חלים על החברה ומנהליה הכללים המקובלים בדיני הרשאה, הקובעים את היחסים שבין מרשה למורשה.
כל זמן שהמנהלים פועלים בתחום סמכותם, כפי שנקבע בתזכיר החברה, ובתקנותיה, אין הם אחראים באופן אישי לחוזים שחתמו בשם החברה, והאחריות חלה על החברה. אך, משעה שהם חרגו מסמכות החברה כפי שנקבעה בתזכירה, או שחרגו מסמכותם כמנהלים על פי התקנות, או שנהגו בצורה שלא שללה את חבותם האישית בין במתכוון - היינו שרוצן
לקבל על עצמם אחריות לחוזה - ובין שלא במתכוון, יהיו אחראים באופן אישי.
חובת המנהלים, כנאמנים של החברה, להשתמש בתפקידם אך ורק לטובת החברה והצלחתה ולא לתועלתם הפרטית. אסור להם להפיק רווחים סמויים ממשרתם, או להעדיף עניני ידידים ומקורבים על עניני החברה או החברים או לקשר את החברה בחוזים בניגוד לאינטרסים שלה. אסור להם להקצות מניות לאדם חסר אמצעים ולגרום בכך הפסד לחברה, או
להעדיף את זכותו של נושא אחד על פני נושים אחרים בסילוק חובו, בשעה שהחברה כבר נמצאת במצב של אי יכולת לפרוע את חובותי. אסור להם להקצות לעצמם או לידידיהם מניות במחיר נמוך מן השווי הממשי או להוציא דרישת תשלום על מניותיהם של בעלי מניות אחרים ובאותה שעה לפטור את עצמם מתשלום.
דוגמאות לחובת האמון
סעיף 329 לחוק קובע כי בעת חיווי דעה של הדירקטוריון על הצעת רכש מיוחדת, יש לגלות עניינו האישי של כל אחד מהדירקטורים בהצעת הרכש.
סעיף 257 לחוק מטיל חובה על דירקטור שנודע לו על עניין של החברה שנתגלו בו לכאורה הפרת חוק או פגיעה בניהול עסקים תקין לפעול ללא שיהוי לזימון ישיבת דירקטוריון בנושא.
סעיף 106 לחוק מטיל חובה על דירקטור להפעיל שיקול דעת חופשי. הדירקטור אינו רשאי להתקשר בחוזה עם צד ג' או עם חבר דירקטוריון אחר, לפיו יתחייב כיצד להצביע בישיבות הדירקטוריון (הסכם הצבעה). איסור זה חל גם במקרה שלא צומחת לדירקטור טובת הנאה אישית מההצבעה .
סעיף 310 לחוק מטיל חובה על בעל מניה להשיב לחברה את שקיבל במהלך חלוקת דיבידנד אסורה, זולת אם לא ידע ולא היה עליו לדעת כי החלוקה שבוצעה אסורה. לעניין זה "חלוקה אסורה" היא אותה חלוקה שקיים חשש סביר לגביה שתמנע מן החברה לעמוד בהתחייבויותיה הקיימות והצפויות, בהגיע מועד קיומן. ההגדרה מופיעה בסעיף 302 2
(א) לחוק.
זאת ועוד, אם ביצעה החברה "חלוקה אסורה" יראו כל מי שהיה דירקטור במועד החלוקה כמי שהפר את חובת האמונים שלו לחברה, לפי סעיף 311 לחוק, למעט בסייגים מסוימים (שהתנגד לחלוקה, שהסתמך בתום לב על מידע מטעה, שלא ידע ולא היה עליו לדעת וכו').
חובה נוספת שמוטלת על דירקטור היא שלא לקבל עמלות או לזכות בכל יתרון לעצמו, שלא הוסכם עליו עם החברה או הנובע מתפקידו כדירקטור .
סעיף 193 לחוק מטיל על קבוצת בעלי המניות המפורטים בסעיף (בעל שליטה, בעל מניה היודע שאופן הצבעתו יכריע באסיפות, בעל מניה שלפי התקנון יש לו כוח למנות או למנוע מינוי של נושא משרה) את החובה לפעול בהגינות.דין הפרת חובת ההגינות כדין הפרה של חובת אמונים של נושא משרה, בשינויים המחויבים -סעיף 193 (ב) .
בסעיף 254 (א) לחוק פורטו חובות אמונים ספציפיות:
סעיף קטן (להלן - ס"ק) (1) מחייב להימנע מפעולה שיש בה ניגוד עניינים בין מילוי תפקידו של נושא משרה בחברה לבין תפקיד אחר שלו - כמו בחברת האם - או לבין ענייניו האישיים ("עניין אישי" - מוגדר בסעיף 1 לחוק החברות).
ס"ק (2) אוסר תחרות של נושאי משרה בחברה עם עסקי החברה (ניגוד עניינים.)
ס"ק (3) נושא המשרה צריך להימנע מניצול הזדמנויות עסקיות של החברה במטרה להשיג טובת הנאה לעצמו או לאחר. דוגמא לכך הוא פסק דין Cook v. Deeks, (1916) 1 A.C.554 שבו 3 מנהלים בחברה להקמת מסילות ברזל הקימו חברה מבלי לשתף את המנהל הרביעי. ביהמ"ש ראה בכך עושק החברה וניצול הזדמנות עסקית .
ס"ק (4) חובת הגילוי של כל מסמך וידיעה שהגיעו לידי המנהל בתוקף מעמדו בחברה. חובה זו היא מעבר לחובת הגילוי כתנאי לאישורים השונים של עסקאות חריגות שלנושא משרה עניין אישי בהם וכו'.
בעיית הנציג
בעיית הנציג משקפת את התנגשות האינטרסים בניהול החברה. בעלי המניות משקיעים כספים בחברה, על מנת שעסקיה ינוהלו, באמצעותה ובדרך הטובה והיעילה ביותר. מטעם זה מטיל הדין חובות אמון וזהירות כבדות על שכם המנהלים. עם הכוח לנהל את רכושו של הזולת חייבת לבוא האחריות לניהול תקין. כוח ללא אחריות משול להפקרות.
משימת הניהול מוטלת בד"כ על בעלי האחריות, כלומר על המנהלים .
בעיית הנציג מתעוררת כתוצאה מכך שפרט אחד (או פרטים), להלן - הנציג, מנהל את ענייניו של פרט או פרטים אחרים, להלן - המיוצג, ותוצאותיהן של פעולות הנציג משפיעות על כיסו של המיוצג.
בעיית הנציג מתעוררת במלוא חריפותה ביחסים שבין החברה לבין דירקטור או מנהל בחברה.
במערך יחסים זה אין כל ערובה לכך שהעסקאות שיבצע הנציג בשמו של המיוצג תהיינה עסקאות יעילות או הוגנות. בהחלט ייתכן שהנציג יבצע פעולות משפטיות שלא רק אינן מקדמות את האינטרס של המיוצג אלא אף מקדמות את טובתו שלו עצמו. למותר לציין כי במצב כזה ייתכן שעסקאות שתצאנה לפועל לא תקדמנה את היעילות הכוללת ותנאיהן
יימצאו כבלתי הוגנים .
פרשת קוסוי מדגימה באופן מוחשי את בעיית הנציג; בפרשה זו מכרה קבוצת קוסוי את השליטה בבנק פויכטונגר לידיה של קבוצת אפשטיין. על מנת לממן את הרכישה, נדרשה קבוצת אפשטיין להלוואה משמעותית ביותר. הלוואה זו נמצאה לה בקבוצת פויכטונגר.
דובר בעצם בשתי עסקאות על הפרק:
האחת; עסקה להעברת השליטה מידיה של קבוצת קוסוי לידיה של קבוצת אפשטיין.
השנייה; עסקת מימון שבה הלווה בנק פויכטונגר לקבוצת אפשטיין את מקורות ההון לצורך הרכישה.
בפועל, הדירקטוריון של בנק פויכטוונגר נשלט ע"י קוסוי והונחה ע"פ האינטרסים של הלווה (קבוצת אפשטיין) ולא של המלווה (הבנק).
כמוכר היה קוסוי מעונין בביצוע מכירת השליטה במחיר הגבוה ביותר. מאידך, יכולת התשלום של קבוצת אפשטיין הייתה תלויה בגודל האשראי שהצליחה להשיג מהבנק. כתוצאה מכך היה לקוסוי אינטרס שקבוצת אפשטיין תזכה בהלוואה הגבוהה ביותר ובתנאים הנוחים ביותר על מנת שתוכל לממן "בנדיבות" את הרכישה. האינטרסים של הבנק המלווה
לא באו לידי ביטוי בעסקת האשראי.
ברור כי תנאי העסקה לא היו פרי משא ומתן בין צדדים זרים, ולכן תנאי העסקה לא נמצאו כהוגנים. חוסר תום הלב התבטא בפעולה בלתי חוקית בניגוד לסעיף 139 לפקודת החברות כאשר הדירקטורים ידעו שהבנק מממן את רכישת מניותיו וכי ההשתלטות על הבנק תפגע בו עצמו.
לאור הפרשה אמר ביהמ"ש כי אין למערכות החוק השונות בדיני העונשין ובדיני הנזיקין כדי להתמודד באופן ישיר עם הבעייתיות שיוצר כוח השליטה הנתון בידי דירקטור, וכי הפתרון לכל נעוץ במושג האמון ("Loyalty").
עוד הוסיף ביהמ"ש כי הטלת חובת אמונים על בעל הכוח יסייע ליצור פיקוח ולהטיל ריסון בהפעלת הכוח .
הקשר בין תנאי העסקה ובין ההצלחה
על שכר המנהלים במגזר הציבורי והפרטי אין הגבלה חוקית ו"השמיים הם הגבול". ההיבטים היחידים המתייחסים לנושא שכר גבוה הם מס ההכנסה הפרוגרסיבי ותגמול מביטוח לאומי למנהל.
עם זאת, קיים פיקוח מסוים על המינוי של מנהליה. בישראל התפתח דגם של מנהל ציבורי מעורב המשלב מעקרונות הגישה האמריקאית ומעקרונות הגישה הבריטית. כך, איושן של מרבית המשרות בשירות המדינה אמור להיעשות על פי מכרז, ומרבית הפקידים נהנים מקביעות בשירות. ליד משרות אלה קיימת רשימה של משרות הפטורות מחובת המכרז
ונתונות לשיקול דעתו של הדרג הפוליטי הממנה.
חוק החברות החדש שנכנס לתוקף בשנת 2000 אינו מגביל את שכר המנהל אולם לדירקטוריון יש אחריות בנוגע לשכרו. אמזל ומחרז (2002) מצאו כי יש השפעה מובהקת לארבעה מנגנוני פיקוח אלטרנטיביים:
פיקוח מצד בעלי העניין חברה
פיקוח מצד הקרנות המשקיעות בחברה
פיקוח מצד בעלי החוב
ככל שגובר הניתוק בין הבעלות על החברות לבין ניהולן קמה חובה לעצב כללי בקרה נאותים בתחום הפיקוח על החברות. כאן מתעוררת בעיה של אכיפה. הפתרון לבעיה טמון בהטלת אחריות על גוף שבסמכותו למנוע שימוש לרעה מן השולטים בחברה- קרי המנהלים.
אמזלג, מחרז ז"ל 2002, טוענים כי בחברות ציבוריות, לרוב מבנה שליטה טומן בחובו שני סוגי עלויות בהם נושאים בעלי המניות: 1) עלויות פיקוח ישירות- אלו העלויות אשר יקלו על בעלי המניות לשלוט בפעילות המנהלים בחברה. ו- 2) עלויות הנובעות מהעדר פיקוח- עלויות אלו הנן למעשה ה"הפסדים" הצפויים לבעלי המניות כתוצאה
מכך שלעיתים בעקבות "בעיית הסוכן" המנהלים יפעלו גם לרווחתם האישית ולא יפעלו לממש באומן מלא את פוטנציאל הרווחיות של החברה.
הדירקטוריון הוא בעל תפקיד ראשון במעלה במסגרת הבקרה והפיקוח, שכן הוא האורגן בתאגיד בעל הסמכויות הביצועיות בחברה, המקבל החלטות בזמן אמת, בעוד גופים אחרים כגון המבקר הפנימי או רואה החשבון המבקר מבקרים את הפעולות וההחלטות רק לאחר מעשה. הדירקטוריון מופקד לפקח על ההנהלה; הוא מוסמך לפטר את ההנהלה ולהגביל
את פעולותיה ולכן הוא בעצם "שומר הסף" (Gatekeeper Liability) של החברה. הטלת אחריות מקיפה על הדירקטור (המורחבת כתוצאה מחובות האמון והזהירות) גורמת לדירקטורים לפקח על ההנהלה מתוך אינטרס אישי לאור האחריות המוטלת עליהם. עם זאת נוצרות גם בעיות של פיקוח על הדירקטורים בעצמם וכן בעיות נוספות כגון: צבירת כוח
וקואליציות של יו"ר הדירקטוריון והמנכ"ל, התלות של הדירקטוריון במנכ"ל, בעיית מידע, בעיית זמן ומיעוט ישיבות הדירקטוריון ועוד.
על מנת למזער את הבעיות המפורטות נעזרים בפיקוח של דירקטורים חיצוניים לחברה וכן מורחבת אחריותם האזרחית והפלילית של הדירקטורים.
כמו כן קיימים מנגנוני שוק חיצוניים שמסייעים לפיקוח:
שוק השליטה - כאשר מצבה של החברה יחמיר בשל בעיית הנציג, יהיה מי שישתלט עליה, יחליף את ההנהלה הכושלת ויוציא מן החברה את הפוטנציאל האמיתי שלה.
הבעיה העיקרית בפתרון זה הוא הוצאות ההשתלטות היקרות והעובדה שלרוב נדרש שהחברה צריכה להידרדר יותר ממחצית הערך הריאלי שלה כדי להצדיק את ההוצאה:
שוק ההון - המצב של החברה וטיב הניהול שלה יתבטא בהישגים שלה בבורסה, וזה יחזור וישפיע על המנהלים.
שוק העבודה - ניתן להניח שמנהלים יחששו לתחרות ע"י מנהלים מקצועיים מבחוץ, שלהם מוניטין טוב. במציאות לא ממהרים כל כך להחליף מנהלים. קיים גם קשר בין הצלחת המנהל לשכרו. בטווח רחוק למנהלים מקצועיים שייכשלו יהיה קשה יותר להשיג עבודה.
שוק המוצרים - חברה לא יעילה תתקשה לפעול בשוק ולהתחרות עם עסקים יעילים יותר. המניות ירדו והאסיפה הכללית תחליף את המנהלים. זהו מנגנון איטי יחסית.
המסקנה היא שלא ניתן להסתמך על גורם זה או אחר. נדרש תמהיל של פתרונות ע"י השוק, החוק והגברת הפיקוח באמצעות האורגנים השונים בחברה.
חובות וזכויות מנהל נתונות לאכיפה בין כאמצעי למנוע הפרה צפויה, בין כמכשיר לאכוף התנהגות הולמת נגד הפרה שהתרחשה או הפרה מתמשכת.
מקור הזכות לתבוע אכיפה הוא חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א - 1970, סעיפים 1 (א) ו - 3 לחוק, או פקודת הנזיקין [נוסח חדש] סעיף 72. החברה יכולה לבקש מבית המשפט צו עשה לכפות על מנהל או נושא משרה ביצוע חובותיו או צו לא-תעשה שימנע בעדו מלקחת שכר או לפעול ללא הרשאה או בחריגה מהרשאה. סעד האכיפה
הוא סעד שבזכות ואינו תלוי בשיקול דעת בית המשפט.
זוסמן (1997) טוען כי שכר הבכירים בגופים הציבוריים חורג מן הכללים שקבע משרד האוצר והשכר והבונוסים הגבוהים של מנהלים כללים במגזר העיסקי זוכים מידי שנה בביקורת ציבורית נותב. אף על פי ששכרם של המנהלים בצמרת העסקית גבוה בהרבה משכר מקביליהם בסקטור הציבורי, הגופים השלטוניים: האוצר, הכנסת ועוד אינם מוכנים
לפעול כנגד החריגות בגופים הציבוריים. דוגמא אופיינית לכך היא תגובתו הנמרצת של שר האוצר לשעבר דן מרידור על חריגות בשכר הבכירים בסקטור הציבורי, בעקבותיה הוקם מנגון מיוחד לאכיפת תנאי השכר שקבע האוצר. לעומת זאת תגובתו של מרידור לביקורת הציבורית לאור פרסום הבונוסים הגבוהים שהוענקו בהירים באחר הבנקים
הגדולים היתה שונה לגמרי: "הצעתי לראשי הבנק לשקול את ההיבט הציבורי ואמרתי להם: "עשו כהבנתכם". לא התערבנו כי סוכם שהממשלה לא תתערב בניהול השוטף ("הארץ" 26.3.97).
יש שלושה הסברים להשלמת הממשלה עם התוצאה:
שכר הבכירים נקבע בידי כוחות הכלכליים. כושר הניהול חשוב מאוד ולבעלי המניות יש אינטרס ברור לשלם למנכ"ל בהתאם לתרומתו לחברה. החברות מתחרות על המנהלים ואם לא יתוגמל בהתאם, הוא יעבור לחברה אחרת.
שכר הבכירים הוא עניין פנימי בין בעלי המניות הדירקטוריון והמנהל: גם אם מסיבה זו או אחרת משולם למנהל שכר מופרז, המפסידים הם בעלי המניות. מאשר שמדובר לכל היותר בכמה מאות מנהלים, הרי גם אם שכרם מופרז אין בכל בעיה משקית חשובה, אפילו היתה הממשלה מביאה להקטנת שכרם היא לא היתה משפרת בכך את מצבם של מאות
אלפי עניים ושכירים המשתכרים פחות משכר המינימום.
אין כללים פשוטים לקביעת שכר המנהלים ואין כלים יעילם לאכיפתו- גם אילו רצתה הממשלה להתערב, היתה מתקשה למצוא נוסחה פשוטה לקבעת השכ הנון, כפי שהיתה נקבע בשוק תחרותי, וגם אם אפשר היה לקבוע נוסחה מעין זו, אין ברשות הממשלה כלים שבאמצעותם היתה יכולה לאכוף אותה על מאות חברות בסקטור העסקי, או לכל הפחות
להשפיע על תגמול מנהלים בחברות עיסקיות, כדי לקרב אותו אל הרמה הנכונה.
עם זאת ישנה חשיבות רבה בדיון אודות השכר:
שכר המנהלים ובמיוחד השכר הנראה חריג אינו נקבע בשוק תחרותי- הוא אינו תוצאה של פעולת כוחות כלכליים תחרותיים שיביאו לתגמול של מנהל לפי תרומתו לרווחים אלא של השפעת המנהל על מועצת המנהלים ובעלי מניו הקובעים את שכרו. שכר א תחרותי עלול להביא לתגמול יתר של המנלים ולגרום לעיוותים כלכליים וביניהם קבת החלאות
בידי המנהל שאינן לפי האיטנרסים של החברהוהקצאה לא נכונה של "כישרון, הניהול בין החברות. שכר אל תחרותי מצדיק התערבות הממשלית כמו במקרים אחרים שבהם יש חשש לאי קיום תחרות אמיתית.
שכר המנהל אינו משפיע רק על החברה שקבעה את שכרו ועל בעלי המניות- גובה השכר משפיע גם על שכרם של אחרים. לדוגמא ברשות הדואר כל שכר הבכירים הינו כאחוז משכר המנכ"ל (כ- 200 עובדים לערך). במיוחד יש לשכר מנהלים מופרז בסקטור העיסקי השלכה על יכולתו של הסקטור הציבורי לגייס ולהחזיק עובדים בעלי כישורים וניסיון.
הדירקטוריון ובעלי המניות הקובעים את שכר המנכ"ל אינם מתחשבים בהשפעות שליליות על עלות השכר אצל מעסיקים אחרים.
שכר מופרז למנהלים מעורר תחושות של חוסר הגינות, קיפוח ואי צדק חברתי- תחושות אלה פוגעות בשביעות הרצון של שכבות רחבות ובמוטיבציה. במקרים קיצוניים אף יולידו תגובות אלימות. בחשבון כולל יש להביא בחשבון את הפסד הרווחה של הציבור כתוצאה מקביעת שכר הנתפס כגבוה מידי.
תגמול המנהלים אינו תוצאה של כוחות שוק. על פי נתונים שחלה עליה מהירה מאוד בשכר המנהלים בסקטור העסקי יחסית לגידול בפריון, לתשואה על ההון ולשכר של כלל העובדים במשק; נעלם הקשר בין רווחיות החברה לבין גובה שכר המנהלים, קשר שהיינו מצפים לו השכר היה נקבע בשוק תחרותי; למנהלים רבים יש השפעה רבה על תגמוליהם.
בחלק ניכר מהחברות שמניותיהן נסחרות בבורסה המנהלים הם גם בעלי השליטה וקובעים את השכר של עצמם. אולם גם למנהלים שכירים השפעה רבה על השכר שקבע להם הדירקטוריון. השפעה זו מופעלת בדרכים עקיפות, ובדרך כלל תוך ניצול קשרים אישיים. ניצול כוח המנהלים לשם שיפור תנאי העסקתם מתועד במחקרים רבים (Yermak, 1997).
בדירקטוריונים יושבים לעיתים מנהלים של חברות אחרות, שהמנכ"ל יושב בדירקטוריון של חברותיהם. גם אם המצב אינו כך, הרי במשק הישראלי הקטן, שמירת קשרים עם מנהלים אחרים חשובה ולכן לעיתים הדירקטוריון מעלה את השכר לא משיקולי טובת החברה.
לדעת זוסמן (1997) אחת הסיבות להיעדר קשר בין רוחיות חברה לבין שכר המנהל היא העובדה של רק הרווחיות ולא רק כישורי המנהל אלא גם סוגי הבדלים משפיע על שכר המנהל. במשק הישראלי התפתחו שלוש רמות של שכר המנהלים לחברות באותו גודל ואותה רווחיות: רמת השכר הגבוהה ביותר היא של מנהלים שהם גם בעלי שליטה בחברה, רמה
נמוכה במקצת היא של מנהלים ששכרו בעלים פרטיים, והרמה הנמוכה ביותר היא של מנהלים שכירים בחברות עיסקית שמניותיהם מוחזקות בידי הממשלה.
המחשה טובה לתופעה זו אפשר לראות בשתי רמות השכר הקיימות כיום במערכת הבנקאית. אם אין מבדילים בין הבנקים על פי סוג הבעלות לא נראה כל קשר בין שיעור התשואה לבין גובה שכר המנהל. שכר המנהל בבנקים בבעלות פרטית גבוה בהרבה מזה שבבנקים בבעלות הממשלה. תוספת התיגמול (שכר ובונוס) אינה גדולה יחסית בגין כל אחוז
נוסף של תשואה. בבנקים הפרטיים לעומת זאת תוספת התגמול גבוהה מאוד בגין אותו גידול בשיעור התשואה.
בדיקות שונות מצביעות על כך שפרסום הנתונים על שכר המנהלים שנועד לשכלל את התחרות בין מנהלים וחברות ולחשוף חריגות לביקורת ציבורית הביא לתוצאות הפוכות: התחזקו השוואות והצמדות, כאשר בענפים רבים המנהלים בעלי השכר הגבוה הם קנה המידה לקביעת השכר של המנהלים אחרים ולא תרומתם של האחרונים לרווחיים.
אשר לפיקוח הציבורי על שכר המנהלים- כשלי השוק בקביעת שכר סביר למנהלים בסקטור העסקי מעלים את סוגיית הפיקוח הציבורי על שכר זה. במדינות שונות ובניהם ארה"ב ובריטניה ניסו להתמודד עם כשל זה באמצעות חשיבה ברבים של התגמולים מתוך הנחה שהענין הציבורי בכלל ובעלי המניות בפרט יפעילו פיקוח על הנושא (EVANS ,1997).
השוואה מול הדין בארה"ב ובאנגליה
העקרונות החשובים ביותר של דיני התאגידים כגון: האישיות המשפטית הנפרדת, הרמת המסך, האיסור לעשוק את המיעוט, החובה לשמור על ההון וכיו"ב אינם בסופו של דבר עקרונות סטטוטוריים בחקיקה האנגלית. לעומת זאת, בחוק החברות החדש ניתנה לסוגיות הללו תשומת לב ועוגנו בחוק עקרונות פסיקה ונקבעו הוראות והסדרים רלבנטיים.
שתי דוגמאות לעניין זה:
האחת - עוגנה בחוק ההרשאה לביהמ"ש להרים את מסך ההתאגדות בנסיבות מתאימות, אם כי הודגש כי הרמת מסך הינה צעד חריג.
השנייה - נקבעו חובות אמון וזהירות של נושאי משרה כלפי החברה וכן חובות של בעל מניות כלפי החברה וכלפי בעלי המניות האחרים .
דיני החברות במשפט האנגלי מבוססים במידה רבה על תשתיתו של המשפט האזרחי:
לרוב היחסים שבין הפונקציונרים השונים בחברה הם יחסי חוזה. רכוש החברה ורכושם של החברים בחברה מעוגנים במסגרת דיני הקניין. ברור מכאן כי אופיים של הפתרונות הפוזיטיביים של דיני החברות האנגליים מושפעים מן התשתית האזרחית.
לדוגמא:
לפי דיני השליחות האנגליים, אין שולח יכול לאשר בדיעבד פעולה שלא היה כשיר לעשותה בעצמו בשעה שנעשתה. מכאן שכאשר אדם הנו יזם חברה שעתידה לקום ומתקשר בהסכם עם צד ב' ולימים נולדת האישיות המשפטית הנפרדת, אין ביכולתה של אישיות זו לאשרר בדיעבד את ההסכם שנחתם בשמה לפני היוולדה.
דוגמא נוספת, דירקטוריון יכול לשנות את תנאי החוזה של מנהל אם ראה כי הוא אינו עומד בציפיות.
שתי הדוגמאות דלעיל יכולות להסביר מדוע חוק החברות החדש הביא עמו מהפך במעבר הבולט מהשפעות אנגליות להשפעות אמריקאיות.
החוק אינו דומה לחקיקה במדינות אמריקאיות, שם אין הגבלה על החיסכון אך ניכרות בו השקפות עולם מרכזיות המנחות את הדין האמריקאי. דוגמאות לכך ניתן למצוא בעיצוב המבנה והמשטר של החברות הציבוריות הישראליות בדומה למבנה ולמשטר של חברות דומות בארה"ב. כמו כן בארה"ב ובישראל בולטת המגמה להפוך את הדירקטוריון לגוף
פעיל ומשמעותי בחייה של החברה.
בנוסף, ברוח ההלכה האמריקאית, החברה הישראלית יכולה לבצע כמעט כל פעולה שהיא ע"פ החלטת רוב רגיל של בעלי המניות. השפעה אמריקאית נוספת באה לידי ביטוי בהסדרים המקלים ביחס לשמירת הונה של החברה, כגון האיסור על חלוקת דיבידנדים ואופציות עודפות למנהל. ישנן דוגמאות נוספות המעידות כי בסה"כ הדין החדש קירב מאוד
את הדין הישראלי לדין האמריקאי.
סיכום
החוק בישראל אינו מחייב הלימות בין ביצועים לשכר, אפילו לא במגזר הציבורי. במגזר הפרטי "השמיים הם הגבול" ואילו במגזר הציבורי ישנו פיקוח, אולם הוא רעוע. ישנם מנהלים המרווחים מאות אלפי שקלים בחודש למרות שחברתם מפסידה. זאת ועוד, מנהלים אלו זוכים ל"מצנחי זהב"- בפרישתם הם מקבלים הטבות מפליגות ביותר.
המחקרים הראו כי הקשר אינו מובהק בין השכר לביצועים, וכי חלק מהשכר נובע ממאפיינים של "שמור לי ואשמור לך", היכרות עם הדירקטוריון ועוד.
כיום מהווה התקשורת חלק מהגורמים המפקחים על השכר בחברות ציבוריות, ע"פ בבצ'וק ופריד (מתוך אמיר ודותן) השכר נקבע כסכום המרבי שניתן להשיג מהחברה מבלי לעודד זעם יתר בציבור או בתקשורת ומבלי ליצור מבוכה לדירקטורים, חברות נמנעות מיצירת דעה שלילית לגביהן בתקשורת באשר לחוזי השכר של המנכ"ל ולכן, לדעתי יש
להגביל את שכר המנהל דרך יצירת שקיפות מרבית של מלוא הנתונים וכל מרכיבי השכר הכולל את כל תנאי השכר כל ההטבות השונות באמצעי התשלום השונים שכן לא בכל המקרים מהווה השכר תמריץ לשיפור הביצועים, אלא מהווה מכשיר להגדלה הונו הפרטי של המנכ"ל בלבד.
למרות האמור, שוק העבודה החיצוני של מנהלים מפעיל לחצים ישירים רבים על החברה למיין ולתגמל מנהלים על פי ביצועיהם. צורה אחת של לחץ נובעת מהעובדה שחברה פועלת מחפשת תמיד מנהלים חדשים בשוק. מנהלים חדשים בכוח מתעניינים במנגנון שבעזרתו יוערכו הישגיהם, והם מחפשים מידע על תגובתיות המערכת לתיגמול הישגים. יתר
על כן, שוק העבודה של מנהלים הוא תחרותי, וכאשר מערכת התגמולים של החברה אינה תגובתית להישגים מאבדת החברה מנהלים, והטובים ביותר פורשים ראשונים.
ביבליוגרפיה
ירון אמזלג, אברהם מחרז, "מועדון המיליון" - הקשר בין שכר לביצועים של מנהלים בחברות ציבוריות, רבעון לכלכלה, 49 יוני 2002
http://www.calcala.tau.ac.il/asp/rivon2-02/full/amzalegfull.pdf
בהט יחיאל (1999) חברות - החוק החדש והדין, תל אביב: רמל ספרות משפטית בע"מ.
גרוס יוסף , פרופ' (2000) חוק החברות החדש, תל-אביב: תאגידים בע"מ, מהדורה שנייה.
וינבוים ישראל (2000) בדרך מקובלת ובתום לב הוצאת סדן, 2000.
חביב-סגל אירית (1999) דיני חברות לאחר חוק החברות החדש, תל אביב: הוצאת אל-טק הפקות בע"מ.
אמיר אלי ודותן עמיהוד (2003), "שכר מנהלים-מכשיר לשאיבת כספים מהחברה", עיתון הארץ 29.07.2003.
פלמן אברהם (1994) דיני חברות להלכה ולמעשה, מהדורה רביעית מורחבת.
פרוקצ'יה אוריאל (1978), "פירוק חברה לפי בקשת מיעוט בעלי המניות", משפטים ח 1977-1978, עמודים 13-46.
פרוקצ'יה אוריאל (1994) דיני חברות חדשים לישראל; דין נוהג, דין רצוי והדרך לחקיקה, הדפסה שנייה, תשנ"ד
שלו גבריאלה (1995) דיני חוזים, מהדורה שנייה, הוצאה לאור בע"מ, ירושלים תשנ"ה.
בהט יחיאל (1999) חברות - החוק החדש והדין, עמ' 702-704.
נפסק גם בע"א 365/54 מן נ' איון פ"ד יא 1612 וכן בהמ' 100/52 חברה ירושלמית לתעשיה נ' אגיון פ"ד ו 887.
גרוס יוסף , פרופ' (2000) חוק החברות החדש - עמ' 292, 294-295 וכן נפסק בע"א 711/72 מאיר נ' הסוכנות היהודית, פ"ד לח (1) 393.
גרוס יוסף , פרופ' (2000) חוק החברות החדש- עמ' 295.
בהט יחיאל (1999) חברות - החוק החדש והדין, - עמ' 698-701.
פרוקצ'יה אוריאל (1978), "פירוק חברה לפי בקשת מיעוט בעלי המניות", עמ' 17.
חביב-סגל אירית (1999) דיני חברות לאחר חוק החברות החדשעמ' 285-286.
ע"א 585/82 קוסוי נ' בנק פויכטונגר, פ"ד לח (3) 253, 277.
ע"א 585/82 קוסוי נ' בנק פויכטונגר, פ"ד לח (3) 253, 278.
גרוס יוסף , פרופ' (2000) חוק החברות החדש - עמ' 25.
בהט יחיאל (1999) חברות - החוק החדש והדין, עמ' 685-687.
לפי הלכת ע"א 158/77 רבינאי נ' מן שקד בע"מ (בפירוק), פ"ד לג (2) 281, 292.
פרוקצ'יה אוריאל (1994) דיני חברות חדשים לישראל; דין נוהג, דין רצוי והדרך לחקיקה, - עמ' 8.
גרוס יוסף , פרופ' (2000) חוק החברות החדש - עמ' 7.
פרוקצ'יה אוריאל (1994) דיני חברות חדשים לישראל; דין נוהג, דין רצוי והדרך לחקיקה, - עמ' 11.
פרוקצ'יה אוריאל (1994) דיני חברות חדשים לישראל; דין נוהג, דין רצוי והדרך לחקיקה, - עמ' 12.
2

תגים:

מנהל · חברה · ארגון · שכר · עסק · ניהול

עבודות נוספות בנושא:

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הצידוק לגובה שכר המנהלים", סמינריון אודות "הצידוק לגובה שכר המנהלים" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.

אודות האתר:

יובנק הנו מאגר עבודות אקדמיות לסטודנטים, מאמרים, מחקרים, תזות ,סמינריונים ועבודות גמר הגדול בישראל. כל התקצירים באתר ניתנים לצפיה ללא תשלום. ברשותנו מעל ל-7000 עבודות מוכנות במגוון נושאים.