היישום אינו מחובר לאינטרנט

תוקף הניבוי של מבדק להערכת יושר ומהימנות - הצעת מחקר

עבודה מס' 064116

מחיר: 288.95 ₪   הוסף לסל

תאור העבודה: הצעה למחקר שיבדוק את תוקף מהימנותם של הבחינות והמבדקים בכדי להגדיל את היקף מכירותיה של חברת 'מידות'

4,329 מילים ,17 מקורות ,2002

תקציר העבודה:

'מידות מערכי אבחון ממוחשבים' נוסדה בתחילת שנת 2000 על ידי קבוצת י. הורוביץ גזית עוזרי ושות', כחברת בת. במרכז פעילות חברת מידות מערכת ממוחשבת המבצעת מבדקי אבחון ומיון למועמדים מהימנים ונאמנים, לתפקידים שונים בארגון, בסביבת האינטרנט והאינטראנט. י. הורוביץ מכון לאבחון מידע נוסד בשנת 1977 כמכון הפוליגרף האזרחי הראשון בישראל. למכון מוניטין רב בארץ ובעולם. בשנות ה- 90, התווסף תחום חדש לבדיקות הפוליגרף והוא מיון ואבחון מהימנות מועמדים לתפקידים רגישים בארגונים. גוון סל השירותים ללקוחות המכון בתחומי התמחותו, ניראה כתנאי הכרחי לצמיחתו ולהישרדותו לאורך זמן. לפני כ- 17 שנה היה המכון ראשון וחלוץ בבניית מבדקים ממוחשבים לאבחון יושר ומהימנות מועמדים. עד הקמת חברת מידות, נערכו המבחנים כהתקנה מעמדת מחשב מקומית, במשרדי המכון. מידות מייעל את תהליך גיוס העובדים, מסייע למעביד לקבל החלטה נכונה מהירה ויעילה, מצמצם עלויות ומשפר את רווחיות הארגון. הוא משתלב במערכת מבדקים פסיכוטכניים ואישיותיים ובמערך סינון בטחוני ותעסוקתי. כמו כן, הוא מהווה מקור מידע להדגשים בראיון הקבלה.
הבעיה העסקית: למרות המיתון הנמשך במשק הישראלי וצמצום בהיקף הגיוס של עובדים חדשים, ולאור סדרת המעילות הרבות שפורסמו לאחרונה בתקשורת, גברה לאחרונה המודעות לצורך בבחינת מהימנותם ואמינותם של מועמדים לעבודה. עבור מנהלים רבים, תחום מבדקי היושר והמהימנות הנו חדש ולא מוכר, ועל כן, הם מגלים ספקנות באשר למידת התועלת הממשית שיפיקו ממיון מועמדים באמצעות מבדקי מידות.
מבדק מידות ניחן בתכונות של ידידותיות, זמינות ונגישות וישנם נתונים לגבי מידת המהימנות, ההוגנות והאובייקטיביות שלו. מנתונים שנאספו, על ידי נציגי החברה באשר להתנגדויות של לקוחות פוטנציאליים, נמצא כי המכשול השיווקי העיקרי אותו הם ציינו (58%) לאי רכישת המוצר הוא ספקנותו של מקבל ההחלטות באשר לתועלת המוכחת של המבחן. במקום השני (20%) היה עלות המוצר, והיתר ציינו סיבות אחרות כמו התנגדויות לשינוי בדפוסי המיון, אי מוכנות טכנולוגית ועוד. הקושי בהוכחת תוקף הניבוי, שהוא הקשר בין הצלחה במבדק לבין יושרו של המועמד, פוגע בהיקף המכירות וביכולת לחדור לשווקים חדשים וקיימת סכנה לפגיעה ברווחיות החברה.

תוכן העיניינים:
פרק 1 - מבוא
רקע
הצגת הארגון
מיקוד המחקר:
הבעיה העסקית הנחקרת
שאלת המחקר
מטרות יישומיות בתיאורטיות של המחקר
הדיסיפלינה של המחקר
סקירת הספרות
רציונל המחקר
המסגרת התיאורטית
הגדרת משתני המחקר
סיווג משתני המחקר
המודל התיאורטי של המחקר
השערות המחקר
פרק 2: המתודולוגיה של המחקר
2.1 המקורות לאיסוף הנתונים
אוכלוסיית המחקר
המדגם
נגישות לשדה המחקר
2.2 הליך המחקר - תכנון דרך איסוף הנתונים
גישת המחקר
מערך המחקר
השיטות לאיסוף הנתונים ותיאור כלי המחקר
2.3 תכנון אופן עיבוד הנתונים הגולמיים והצגתם:
תיאור ראשוני של הנתונים
בחינת השערות המחקר
2.4 התרומה הצפויה של ממצאי המחקר להשגת מטרותיו
2.5 מגבלות המחקר
2.6 לוח זמנים משוער לביצוע המחקר:
לוח זמנים
קשיים צפויים בעמידה בלו"ז ואופני התמודדות
ביבליוגרפיה

קטע מהעבודה:

מבחני יושר ומהימנות נמצאים בשימוש מסחרי בארץ ובעולם כבר עשרות שנים (החל מאמצע שנות ה - 50 לפי Murphy, 1995), אולם השימוש בהם בעשור האחרון גבר בצורה משמעותית ככלי בעל משקל בתהליך הסינון הראשוני של מועמדים, עבור מגוון רחב של משרות ובעיקר כאלו בהן לעובדים יש נגישות לכסף או לסחורה. עם זאת, מספר ארגונים משתמשים במבחנים אלו גם לצורך בדיקות וחקירות של עובדים בשלבים שונים של הקריירה התעסוקתית שלהם. באופן בסיסי, מדובר במבחני ניר ועפרון או שאלונים ממוחשבים שמרתם לנבא התנהגויות לא נאותות במקום העבודה (Wayne, Camara & Schneider, 1994).

מקורות:

שקריות לפריטי המבחן על ידי שוני בדפוס זמני התגובה. ישנן עדויות לכך שתגובות שקריות מתאפיינות בזמני תגובה ארוכים יותר וששונות זמני התגובה גדולה יותר בהשוואה לתגובות אמיתיות (Sackett Wanek, 1996).
1.3 רציונל המחקר
נראה כי בחינת תוקף הניבוי יכולה למצוא מענה לבעיה העסקית שהועלתה: הספקנות אותה מגלים לקוחות פוטנציאליים באשר לתועלת הישירה לצמצום עבריינות תעסוקתית בזכות מיון מועמדים חדשים על ידי מבדק מידות.
תקפות הקריטריון הנה נפוצה במקרים בהם מעוניינים לניבוי לעתיד. כדי שניתן יהיה להשתמש בתוצאות המבחנים כקריטריון המנבא תוצאות, יש צורך להוכיח שלמבחנים אלה יש עוצמת ניבוי (לאמור תקפות) משביעת רצון. את עוצמת הניבוי אפשר לבדוק על ידי בחינת המתאם בין תוצאת המבחן לבין הביצוע, הלכה למעשה. אם המתאם מספיק
חזק, משמע שהקריטריון (ציון המבחן) הינו מדד תקף לניבוי הביצוע הפוטנציאלי (גלוברזון גלוברזון, 1995).
מבדק מידות הנו מבחן ממוחשב וגלוי. הוא כולל "סולמות שקר" ואלגוריתם סטטיסטי לגילוי ניסיונות הטיה של הממצאים. מפתחיו מדווחים על מחקרי מהימנות, אי אפליה על רקע מין, גזע והשכלה, וכן על תוקף Concurrent מול הפוליגרף בהתאמה של 88%. עד כה, לא נערכה בחינת התקפות הניבויית של הכלי.
מסקירת הספרות המחקרית, עלה כי קריטריון הבחינה האופטימאלי הנו בדיקת פוליגרף שתיערך כעבור פרק זמן משמעותי לעובדים שהצליחו במבדק מידות טרם גיוסם, לעומת אלו שנכשלו במבדק מידות או כאלה שלא נבחנו על ידי מידות בשלב מיונם. היתרונות בקביעת בדיקת פוליגרף תקופתית כקריטריון ניבויי הנם:
תקפות הפוליגרף נמצאה ברמת דיוק של כ 98%.
בדיקת הפוליגרף יכולה לחשוף את מרב העבירות שבוצעו בפועל להבדיל משיטות של הערכת עובדים, דיווחים עצמיים והסתייעות בשיעור עבירות שנתגלו.
1.4 המסגרת התיאורטית
1.4.1 הגדרת משתני המחקר
במחקר זה יבדקו שני משתנים:
הצלחה או אי הצלחה במבחן מידות - משתנה בלתי תלוי (פרדיקטור)
אמינות בביצוע התפקיד - משתנה תלוי (קריטריון)
אמינות בביצוע התפקיד
הגדרה נומינלית
אמינות העובד נגזרת למעשה מאי מעורבותו בביצוע עבירות כנגד הארגון: עבירות פליליות, חריגות נוהליות או אתיות כאשר המכנה המשותף הוא העדפת האינטרס האישי על פני הארגון (הורוביץ, י. 2000). ורדי (1994) הגדיר זאת כהתנהגות מכוונת על ידי חבר הארגון, המפרה ציפיות ונורמות ארגוניות משותפות ו/ או ערכים חברתיים
בסיסיים וסטנדרטים של התנהגות.
הגדרה אופרציונלית
האם בתקופה שמתחילת העבודה ועד למועד בדיקת הפוליגרף העובד:
1. בצע גניבה של כסף, רכוש או סחורה מהמעביד.
2. קיבל טובות הנאה אסורות מלקוחות, ספקי שירות או מוצרים.
הערכות ממצאי בדיקת הפוליגרף יחולקו לשלושה ערכים (עבור כל תחום בנפרד):
דובר אמת
דובר שקר
אין ממצא החלטי
עובד אמין יוגדר כעובד שנמצא דובר אמת בשני התחומים שנבחנו.
עובד לא אמין יוגדר כעובד שנמצא דובר שקר באחר או שניים מהתחומים שנבחנו.
נבדק דובר אמת הוא נבדק שציוניו הם בציינון תגובותיו הנם 3+ ומעלה.
נבדק דובר שקר הוא נבדק שציוניו בציינון תגובותיו הנם 3- ומטה.
נבדק שאין לגביו ממצא החלטי הוא נבדק שציוניו בציינון תגובותיו הם בין +2 ל 2- או כאשר לא ניתן לציינן את גרף תגובותיו.
הצלחה במבדק מידות
הגדרה נומינלית
נכונותו או נטייתו של נבדק לבצע עבירות רכוש, ו/ או לקבל טובות הנאה ו /או להפר נורמות, חוקים ונהלים.
הגדרה אופרציונלית
ההערכה של מידות נקבעת על ידי הצגת ציוניו של הנבדק כאחוזון משוקלל ביחס לאוכלוסיית נבדקים רלוונטית. לציון מידות יקבעו שלושה ערכים:
מעל הממוצע - הציון הנו באחוזון 60 ומעלה
גבולי - הציון באחוזון שבין 40 ל 60.
מתחת לממוצע - הציון מתחת לאחוזון 40.
נבדק אמין הנו נבדק שציוניו בכל שלוש המידות הנו ב אחוזון 60 ומעלה, וכן בהערכה הכללית הם באחוזון 60 ומעלה.
נבדק לא אמין הנו נבדק שציוניו באחת או יותר מהמידות הנבחנות, באחוזון 40 ומטה.
1.4.2 סיווג של משתני המחקר
אמינות בביצוע התפקיד - משתנה תלוי - כמותי רציף ונמדד באמצעות סולם אורדינלי.
הצלחה במבדק מידות - משתנה בלתי תלוי - כמותי רציף ונמדד באמצעות סולם אורדינלי.
1.4.3 המודל התיאורטי של המחקר
1.4.4 השערת המחקר
קיימת התאמה חיובית בין מידת הצלחתו של הנבדק במידות לבין אי מעורבותו בביצוע עבירות תעסוקתיות, כפי שנבדק בבדיקת הפוליגרף.
פרק 2 : המתודולוגיה של המחקר
2.1 המקורות לאיסוף הנתונים
2.1.1 מקורות המידע הראשוניים : האוכלוסייה והמדגם
2.1.1.1 אוכלוסיית המחקר
אוכלוסיית המחקר עליה המחקר מעוניין להכליל את מסקנותיו הנה ציבור כלל העובדים השכירים בישראל בגילאי 18 - 45 הפוטנציאליים להיבדק.
2.1.1.2 המדגם
אוכלוסיית המדגם מונה שתי קבוצות של עובדים מארגון שהוא לקוח של חברת מידות. יש להקפיד כי אוכלוסיית המדגם עברה אותם המיונים או אף מיון, פרט למבדק מידות, וזאת על מנת למנוע הטיות על ידי דרכי מיון אחרות. בנוסף, שתי האוכלוסיות יהיו מאותו מגזר תעסוקתי (לדוגמא, שיווק קמעונאי) ותפקידי הנחקרים יהיו זהים ככל
הניתן ברגישותם (לדוגמא, כולם יהיו נהגים המובילים סחורה של מוצרי צריכה):
קבוצת עובדים המועסקים בין 6 חודשים ועד 18 חודשים באותו הארגון ושעברו בהצלחה את מבדק מידות טרם העסקתם.
קבוצת עובדים המועסקים בין 6 חודשים ועד 18 חודשים בארגון אחר ושלא עברו כלל (לא התנסו) את מבדק מידות טרם העסקתם.
לפי ממצאי מחקרם של מפתחי מבדק מידות והנתונים שנאספו על ידם על למעלה מ 40 אלף מועמדים שעשו את מבדק מידות, נמצא כי אין המבדק מפלה על רקע מין, גיל, השכלה וגזע.
שיטת הדגימה הנה לא הסתברותית, על פי מדגם מכסות.
אמנם אין המבדק מפלה, אך ההנחה היא כי בדגימה לא הסתברותית יהיה פיזור מסוים בין הקבוצות השונות.
גודל המדגם - בקבוצה של 50 נבדקים, ובהתאם להערכת אחוזי הפסילה של נבדק בבדיקת הפוליגרף, שעבר מבדק מידות ושלא עבר מבדק מידות טרם המחקר, נמצאה מובהקות (עפ"י חי בריבוע) במדגם של 50 נבדקים בכל קבוצה. על כן, אוכלוסיית המדגם תמנה כ 100 נחקרים בחלוקה שווה בין אלו שנערך להם מבדק מידות טרם העסקתם ואלו שלא.
2.1.1.3 נגישות לשדה המחקר
תיעשה פנייה לארגון לקוח העונה על הקריטריונים שהוגדרו לעיל וקבלת רשימה שמית של עובדים העונים על הקריטריונים.
המחקר יבוצע על עובדים של ארגון אחד או יותר שהנם לקוחות חברת מידות, והמועסקים בין 6 חודשים ל 18 חודשים. הסכמת הארגונים להשתתף במחקר ניתנה מראש ודרושה גם הסכמתם ושיתוף הפעולה של העובדים.
2.2 הליך המחקר - תכנון דרך איסוף הנתונים
2.2.1 גישת המחקר
המחקר המוצע הנו מחקר מתאמי שמטרתו למצוא מתאמים בין גורמים שונים. המחקר אינו
מחקר ניסויי במובן שהוא אינו עורך מניפולציה בתנאי מעבדה.
המחקר מתבסס על תוצאות אובייקטיביות של מבדק מידות ובדיקת הפוליגרף וזהו מקור המידע היחיד.
2.2.2 מערך המחקר
מחקר זה בוחן את מידת ההתאמה בין תוצאות מבדק מידות, לבין ממצאי בדיקת הפוליגרף. הוא מתבסס על השוואה בין תוצאות מבדק מידות לממצאי בדיקת פוליגרף ו/ או נתונים על עובדים שנתפסו בביצוע עבירות תעסוקתיות בפועל, עבור אוכלוסיית המדגם. בדיקת הפוליגרף תעשה כעבור 6 - 18 חודשים לאחר תחילת העסקתם של הנבדקים. זהו
מחקר תיאורי מתאמי והוא המתאים ביותר למחקר שלנו. שיטות כגון מחקר מבאר (מסביר), מחקר פעולה או מחקר תצפיתי לא מתאימות מכיוון שכולן קשורות בשינוי או מניפולציה של החוקר על משתנה בלתי תלוי ובחינת התוצאות.
המחקר כולל קבוצת ביקורת של עובדים שלא עברו את מבדק מידות טרם העסקתם, אולם הם כן נבדקים בבדיקת פוליגרף על תקופה של 6 - 18 חודשים מיום תחילת עבודה.
יש לציין כי לבודקי הפוליגרף שישתתפו במחקר, לא יהיה כל מידע על מי מהנבדקים התקבל לעבודה על סמך תוצאות מבדק מידות ומי לא.
2.2.3 השיטות לאיסוף הנתונים ותיאור כלי המחקר
איסוף הנתונים יתבצע משלושה מקורות שונים:
דוח תוצאות מבדק מידות. מבדק מידות הנו שאלון סגור, ממוחשב, המשקלל את תוצאותיו על ידי אלגוריתם סטטיסטי ממוחשב ובהשוואה לאוכלוסיית נבדקים רלוונטית המתועדת בבסיס נתונים של למעלה מ 40 אלף נבדקים קודמים.
דוח ממצאי בדיקת הפוליגרף נקבעים על פי תגובות פיזיולוגיות כפי שנמדדו בעת מתן תשובות לשאלות רלוונטיות.
נתונים מהארגון המעסיק על עובדים שנתפסו בביצוע עבירות תעסוקתיות בתקופה הנחקרת עבור אוכלוסיית המדגם.
2.3 תכנון אופן עיבוד הנתונים הגולמיים והצגתם
2.3.1 תיאור ראשוני של הנתונים
Discriminate Function Analysis
חי בריבוע - על מנת לבדוק את רמת המובהקות בין ציון מועמד במבחן מידות ובבדיקת הפוליגרף. רמת מובהקות גבוהה תצביע על קשר בין המשתנים ותוקף ניבויי מספק, לעומת רמת מובהקות נמוכה שתצביע על תוקף ניבויי נמוך.
2.3.2 בחינת השערות המחקר
עוצמת הקשר בין משתנים ותוקף הניבוי יבחנו לפי מבחן חי בריבוע.
2.4 התרומה הצפויה של ממצאי המחקר להשגת מטרותיו
מטרת המחקר הנה בראש ובראשונה לסייע בפתרון הבעיה העסקית שהוצגה. הקושי בהוכחת תוקף הניבוי, פוגע בהיקף המכירות וביכולת לחדור לשווקים חדשים וקיימת סכנה לפגיעה ברווחיות החברה. המחקר ישיג את מטרותיו:
אם ההשערה תאושש וממצאי המחקר יראו על מתאם חיובי בין תוצאות מבדק מידות ואי ביצוע עבירות תעסוקתיות על ידי עובדים כנגד הארגון.
אם ההשערה תופרך יעלה הצורך בהמשך פיתוח ושיפור דיוק המבחן, טרם המשך הפעילות העסקית.
2.5 מגבלות המחקר
ניתן להצביע על שתי מגבלות עיקריות:
אין נתונים על איכות שיטות מיון אחרות שהונהגו עבור אוכלוסיית המדגם, טרם העסקתם. לאיכות שיטת המיון אלו, עשויה להיות השפעה על בחירת העובדים שנקלטו (כדוגמת מראיין מקצועי ומראיין לא מקצועי).
אין נתונים לגבי קבוצת הביקורת, העוברת רק בדיקת פוליגרף, כמה מהם היו נפסלים או עוברים את מבדק מידות לו היו נבחנים.
2.6 לוח זמנים משוער לביצוע המחקר
2.6.1 לו"ז
חודש
___________________________
משימה
1
2
3
4
5
6
7
8
9
סקירת ספרות
X
X
הגדרת שאלות ומשתני המחקר
X
קריאת ספרות בנוגע למתודולוגית המחקר וקביעת המדיניות
X
אסוף נתונים ע"י ביצוע בדיקות הפוליגרף
X
X
X
ניתוח הנתונים
X
X
הגשת טיוטא לבדיקת המנחה
X
כתיבת העבודה
X
X
2.6.2 קשיים צפויים בעמידה בלו"ז ואופני התמודדות
כל אוכלוסיית המדגם עברה מבדק מידות. לא ידועה רמת שיתוף הפעולה של אוכלוסיית המדגם, כנבדקי פוליגרף.
ביבליוגרפיה
אמיתי, מ., אמיתי, א. (2000), "הערכת ביצועי עובדים", www.leadersnet.co.il.
גלוברזון, א., גלוברזון, ש. (1995), בקרה והערכה בארגונים - ניהול על פי מדידה. הוצאת רמות, תל אביב.
הורוביץ, י. (2000), "עבריינות תעסוקתית", www.midot.co.il .
ורדי, י. (1994), גישה חדשה להתנהגות לא קונבנציונאלית בארגונים OMB, משאבי אנוש, 75.
פילת שרותי מיון (2001), "מיון עובדים: הגדרה, סטנדרטים ושיטות", www.leadersnet.co.il.
פילת שרותי מיון (2001), "מי מפחד ממקדמי תוקף?", www.leadersnet.co.il.
קסטן, ר. (2000), שילוב מבחני יושר ממוחשבים במ"י - הצעת מחקר. מחלקת מדעי ההתנהגות - משטרת ישראל.
Ansley, N. (1996), "The validity and reliability of polygraph testing", Forensic Research, Inc.
Beaumont, P.B., (1993), Human Resource Management - Key Concepts and Skills, London: SAGE Publications.
Hogan, J., Brinkmeyer, K. (1997), "Bridging the gap between overt and personality- based integrity tests", Personnel Psychology, 50, 587-598.
Hogan, J., Hogan, R., (1989), "How to measure employee reliability", Journal of Applied Psychology, 74, 273-279.
Murphy, K. R. (1995), "Integrity Testing", Psychology and policing (pp 205-228).
Ones, D.S., Viswesvaran, C., Schmidt, F.L. (1993), "Meta-analysis of integrity test validities: Findings and implications for personnel selection and theories of job performance, Journal of Applied Psychology, 78, 679-703.
Ones, D.S., Viswesvaran, C., Schmidt, F.L. (1995),"Integrity tests: Overlooked facts, resolved issues and remaining questions", American Psychologist, 50, 456-457.
Ones, D.S., Viswesvaran, C. (1998), "Gender, Age and race differences on overt integrity tests: Results across four large scale job applicant data sets, Journal of Applied Psychology, 83, 35-42.
Sackett, P.R. Wanek, J. E. (1996), "New developments in the use of measure of honesty, integrity, conscientiousness, dependability, trustworthiness And reliability for personnel selection", Personnel Psychology, 49, 787-829.
Wayne, J., Camara Schneider, D. L. (1994), "Integrity Tests - Facts and Unresolved Issues", American Psychologist, 49 (2), 112-119.
17
ממצא בדיקת הפוליגרף (אמינות בביצוע התפקיד)
ציון במבדק מידות

תגים:

אמינות · יושר · מידות · מבחן · מבדק · סינון · מעומדים · פוליגרף · מיון · וגיוס · עובדים

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "תוקף הניבוי של מבדק להערכת יושר ומהימנות - הצעת מחקר", סמינריון אודות "תוקף הניבוי של מבדק להערכת יושר ומהימנות - הצעת מחקר" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.

אודות האתר:

יובנק הנו מאגר עבודות אקדמיות לסטודנטים, מאמרים, מחקרים, תזות ,סמינריונים ועבודות גמר הגדול בישראל. כל התקצירים באתר ניתנים לצפיה ללא תשלום. ברשותנו מעל ל-7000 עבודות מוכנות במגוון נושאים.