הקשר בין תפיסת קריירה ושביעות רצון העובד לבין מחויבות ארגונית במחלקת מכירות ב"סלקום"

תקציר העבודה:

הארגון הנחקר הנו החברה הסלולרית הגדולה במשק. כמו בארגונים רבים המעניקים שירות, בארגון זה קיימת בעיה של תחלופת עובדים גבוהה. בחלק ממחלקות החברה, מתחלפים מרבית העובדים תוך שלוש שנים או אפילו פחות. תחלופת העובדים הגבוהה אינה רצויה לחברה, משום שגיוס, הכשרה וקליטת העובדים החדשים אלו תהליכים, שדרושים השקעה כספית רבה מצד החברה, והם אף עלולים להיות כרוכים בבזבוז משאבים שלא ניתנים להערכה מדויקת (למשל, כמות הטעויות שמבצע עובד לא מיומן, או העזרה הבלתי פורמלית שהעובדים המיומנים נאלצים להעניק לו במהלך העבודה על פי בקשתו).
עורך המחקר ביקש לבחון גורמים, המסבירים את המצב בו הזיקה בין העובדים לארגון רופפת, והעובדים תמיד נכונים לעזוב את הארגון לטובת הזדמנויות תעסוקתיות אלטרנטיביות. עורך המחקר הגיע למסקנה, כי המשתנה: מחויבות ארגונית מתאר בצורה הטובה ביותר את הקשר בין העובד לארגון, משום שהוא מכיל בתוכו הן היבטים התנהגותיים, המבוססים על שיקולי כדאיות, והן היבט של הזדהות ערכית. לאחר מכן, הוא החליט לבדוק את הקשר בין מחויבות ארגונית לבין שביעות רצון העובדים ותפיסת קריירה ארגונית, זאת משום שבמהלך עבודתו בחברה הוא נחשף לעתים תכופות לטענות העובדים, כי עבודתם אינה משביעת רצון ואין אפשרות להתקדם בארגון.
ההשערות נבחנו במסגרת מחקר שדה המבוסס על מערך מתאמי מסוג סקר שאלונים. משתני המחקר נמדדו באמצעות שאלונים מובנים, המכילים בתוכם פריטים סגורים, כאשר הנבדקים התבקשו לבחור את תשובותיהם לפריטים מתוך 5 תשובות אופציונליות, הממוקמות על גבי רצף.
כל המידע המופק באמצעות שאלון זה היה מידע ראשוני. חלוקת השאלונים בוצעה בקרב כל עובדי מרכז שירות החוצות, אשר בה נערך המחקר. בשל גודלה הנמוך של אוכלוסיית המחקר (76 עובדים) לא בוצע מדגם אלא מפקד.
ממצאי המחקר אוששו רק את השערתו הראשונה, הטוענת לקיומו של קשר חיובי בין מחויבות ארגונית לבין שביעות רצון העובד, בעוד שששתי ההשערות הטוענות לקיומם של קשרים בין תפיסת קריירה ארגונית לבין מחויבות ארגונית ושביעות רצון העובד לא אוששו, והדבר גרם לעורך המחקר להטיל ספק באופרציונליזציית המשתנה: תפיסת קריירה ארגונית שנעשתה במהלך מחקר זה.
מסקנת המחקר המרכזית מתייחסת לחשיבותם של מרכיבים רגשיים של עמדות העובדים ביחס למרכיבים מחושבים, אי לכך ממליץ עורך המחקר לארגון ולמחלקה להשקיע משאבים בבניית מערכת יחסים בין העובד וארגון, שמבוססת על הזדהות ערכית וסיפוק רגשי, ולא בהכרח על שיקולי תועלת.

תוכן העניינים:
פרק 1 מבוא
1.1 הצגת הבעיה
1.1.1 הצגת הארגון
1.1.2 הבעיה בארגון
1.1.3 הבעיה העסקית
1.2 מטרות המחקר
1.2.1 שאלות אקדמיות
1.2.2 מטרות ישומיות
פרק 2 סקירת ספרות
2.1 סיכום סקירת ספרות
2.1.1 מחוייבות ארגונית
2.1.2 שביעות רצון מהעובד
2.1.3 תרשים השלכותיה הארגוניות של שביעות רצון העובד
2.1.4 שביעות רצון העובד מתגמולים חומרים ובלתי חומריים
2.1.5 קריירה ארגונית
2.2 קשרים בין המשתנים
2.2.1 קשר בין שביעות רצון העובד למחוייבות ארגונית
2.2.2 קשר בין קריירה ארגונית לבין מחוייבות ארגונית
2.3 רציונל המחקר
2.4 משתני המחקר
2.5 השערות המחקר
2.6 מודל המחקר
פרק 3 שיטת המחקר
3.1 הגדרת מערך המחקר ושיקולים בבחירתו
3.1.1 אוכלוסיית המחקר
3.1.2 מדגם
3.2 כלי המחקר
3.3 הליך המחקר
3.4 שיטת הניתוח
פרק 4 הממצאים
4.1 ממצאים סוציודמוגרפים וארגוניים
4.2 משתני המחקר מדדי מרכז ופיזור
4.3 השערות המחקר
4.4 ממצאים נוספים
פרק 5 ניתוח ודיון
פרק 6 סיכום מסקנות המלצות
פרק 7 ביבליוגרפיה
נספחים - שאלונים

הערת מערכת: הפלטים הסטטיסטיים אינם כלולים בקובץ העבודה.

קטע מהעבודה:

מקורות:

Schuster, J.R.; Zingheim, P.K. (2000), The New Pay: Linking Employee And Organizational Performance, Lexington Books, New York, N.Y.
Singh, R. Choo, I. (2004), "Intergroup Perception as a Compromise Between In-Group Bias and Fair-Mindedness", The Journal of Social Psychology. Vol. 144, I. 4: 373 - 388.
Sjoberg, A. Sverke, M. (2000), "The interactive effect of job involvement organizational commitment on job turnover revisited: a note on the mediating role of turnover intention", Scandinavian Journal of Psychology, 41: 247-252.
Spector, P.E. (1997), Job Satisfaction: Application Assessment, Causes Consequences, Saga Pub., California.
Stallworth, H. L. (2003), "Mentoring, organizational commitment and intentions to leave public accounting", Managerial Auditing Journal, 18(5): 405-416.
Staw, B. M. (1981), "The Escalation of Commitment to A Course of Action", Academy of Management Review (4): 577 - 587.
Steers, R. M., Porter, W. (1987), Motivation and Work Behavior, Macgraw - Hill Book Co.
Sturges, J., Guest, D. (1999). Should I stay or should I go?. Warwick: Association of Graduate Recruiters
Sturges, J., Guest, D., Conway, N. Mackenzie Davey, K. (2002), "A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work", Journal of Organizational Behavior. Vol. 23, I. 6: 731
Vigoda-Gadot, E. Ben-Zion, E. (2004), "Bright Shining Stars: The Mediating Effect of Organizational Image on the Relationship Between Work Variables and Army Officers' Intentions to Leave the Service for a Job in High-Tech Industry", Public Personnel Management. 33(2): 201 - 224.
Violanti, J. M. Aron, F. (1994). "Sources of police Stressors, job attitudes and psychological distress", Psychological Reports, 72, 899-904.
Wright, T. A., Cropanzano, R., Denney, P. J. Moline, G. L. (2002), "When a Happy Worker is a Productive Worker; A Preliminary Examination of Three Models", Canadian Journal of Behavioral Science, 34(3), 146-151.
נספחים - שאלונים
במסגרת הלימודים האקדמיים לתואר ראשון בניהול מטעם אוניברסיטת דרבי, אני עורך מחקר העוסק בעמדות ארגוניות של עובדי סלקום.
השאלון מכיל היגדים שונים המתארים עמדות ותחושות של עובדים בארגון, ולצדם אפשרויות בחירה מ - 1 ועד 5. אין חובת השתתפות במחקר זה, אודה לך באם תסכים לעזור לי במחקר על ידי מילוי השאלון המצורף. אני מעונין בדעתך האישית והכנה בהתאם לניסיונך בעבודה ותפיסתך את הארגון. חשוב לי שתענה על כל השאלות.
אני מתחייב, שתשובותיך לשאלות תישארנה אנונימיות ובגדר סודיות גמורה. בהמשך, אפרסם תוצאות כלליות של המחקר ללא כל זיהוי אישי. באם תהיה מעונין לראות את תוצאות המחקר - אשמח לשלוח אותן אליך. אין חובת השתתפות במחקר זה.
השאלונים יעברו עיבוד סטטיסטי במחשב ויושמדו לאחר מכן.
אני מודה לך על שיתוף הפעולה,
בברכה ותודה,
נספח א'
להלך שורה של היגדים, המתארים את עמדתך כלפי המחלקה והארגון בהם את/ה מועסק/ת. אנא העריך/י את מידת הסכמתך עם כל אחד מההיגדים באמצעות הציון המתאים ביותר: מ - 1 (לא מסכים/ה כלל) ועד 5 (מסכים/ה לחלוטין).
מסכים/ה מסכים/ה מסכים/ה מסכים/ה לא מסכים/ה
לחלוטין במידה במידה במידה כלל
רבה מסוימת מועטה
5 4 3 2 1
אשמח לבלות את שארית הקריירה שלי בתוך הארגון
5 4 3 2 1
אני נהנה/ית לדבר על מקום העבודה שלי עם אנשים מחוץ לארגון
5 4 3 2 1
אני מרגיש/ה שבעיות הארגון הן בעיותיי האישיות
5 4 3 2 1
אני לא מאמין/ה שהייתי יכול/ה לפתח קשר רגשי לארגון אחר, כפי שפיתחתי לארגון הזה
5 4 3 2 1
אינני קשור/ה רגשית לארגון
5 4 3 2 1
אינני מרגיש/ה כמו חלק מהמשפחה בארגון הזה
5 4 3 2 1
לארגון הזה יש משמעות אישית גדולה עבורי
5 4 3 2 1
אינני חש/ה שייכות חזקה לארגון
5 4 3 2 1
נכון להיום, הישארות בתוך הארגון הנה עניין של הכרח יותר, מאשר עניין של רצון
5 4 3 2 1
יהיה לי קשה מאוד למצוא מקום עבודה חלופי, גם אם ארצה
5 4 3 2 1
אם אחליף מקום עבודה, יהיה עלי לשנות הרבה דברים
5 4 3 2 1
אני מרגיש/ה שאם ארצה לעזוב - יהיו לי אלטרנטיבות מעטות מדי
5 4 3 2 1
אחת הסיבות העיקריות לכך, שאני ממשיך/ה לעבוד עבור הארגון הזה, היא שארגון אחר עשוי שלא להציע לי תנאים טובים באותה מידה
5 4 3 2 1
אני חושש/ת ממיעוט הזדמנויות תעסוקה אחרות במקרה של עזיבה
5 4 3 2 1
אינני חושש/ת מהעתיד במקרה שאעזוב מקום עבודה זה
5 4 3 2 1
נטישת הארגון עלולה לעלות לי ביוקר
נספח ב'
להלך שורה של היגדים, המתארים את תחושותיך כלפי סוג העבודה והתפקיד שאת/ה מבצע/ת. אנא העריך/י את מידת הסכמתך עם כל אחד מההיגדים באמצעות הציון המתאים ביותר: מ - 1 (אינני שבע/ת רצון כלל) ועד 5 (שבע/ת רצון לחלוטין).
שבע/ת שבע/ת שבע/ת שבע/ת אינני
רצון רצון רצון רצון שבע/ת
לחלוטין במידה במידה במידה רצון
רבה מסוימת מועטה
5 4 3 2 1
בטחון תעסוקתי
5 4 3 2 1
משכורת
5 4 3 2 1
הטבות נלוות
5 4 3 2 1
אפשרויות קידום
5 4 3 2 1
היחס לעובדים בארגון
5 4 3 2 1
תפקוד הממונה
5 4 3 2 1
קשרים חברתיים בעבודה
5 4 3 2 1
דינמיקת צוות
5 4 3 2 1
שעות העבודה
5 4 3 2 1
תנאי עבודה פיזיים
5 4 3 2 1
תחושה של הישגים בעבודה
5 4 3 2 1
הכרה ברמת הביצועים שלי
5 4 3 2 1
רמת האתגר בעבודה
5 4 3 2 1
תחושת האחריות בעבודה
5 4 3 2 1
הזדמנויות לנצל את כל הכישורים
5 4 3 2 1
סוג העבודה
5 4 3 2 1
הזדמנות לצמוח מבחינה מקצועית
5 4 3 2 1
הזדמנות לבטא את עצמך
נספח ג'
להלך שורה של היגדים, המתארים את הערכתך את מידת הנפיצות של פרקטיקות קידום מקצועי, מתקיימות בארגונך. אנא העריך/י, עד כמה פרקטיקות אלו נפוצות בארגון שאת/ה מועסק/ת בו: מ - 1 (אינה נפוצה כלל) ועד 5 (נפוצה ביותר).
נפוצה נפוצה נפוצה נפוצה אינה
ביותר במידה במידה במידה נפוצה
רבה מסוימת מועטה כלל
5 4 3 2 1
פרסום של מכרזים פנימיים בתוך הארגון
5 4 3 2 1
הכשרה פורמלית כחלק מפיתוח קריירה
5 4 3 2 1
הערכת ביצועים כבסיס לפיתוח קריירה
5 4 3 2 1
שירותים של ייעוץ קריירה על ידי מנהל ישיר
5 4 3 2 1
שירותים של ייעוץ קריירה במסגרת מחלקת משאבי האנוש
5 4 3 2 1
קידום על פי וותק
5 4 3 2 1
תוכניות הכנה לפרישה לגמלאות
5 4 3 2 1
תכנון קריירה
5 4 3 2 1
מסלולי קריירה סטנדרטיים
5 4 3 2 1
חומרים כתובים העוסקים בנושא קריירה
5 4 3 2 1
שימוש בשיטת הערכה 360 מעלות
5 4 3 2 1
סדנאות קריירה
נספח ד'
בחלק זה מוצגות שאלות רקע כלליות, יש לסמן בעיגול את הספרה המתאימה לתשובה שבחרת, אחרת יש להשלים במקומות הריקים.
1 מגדר ז נ
גיל ___________
מצב משפחתי: נשוי לא נשוי
השכלה : תיכונית אקדמית טכנית
וותק בעבודה : עד שנה בין שנה לשלוש מעל שלוש
סטטוס העובד : זמני קבוע
38
יחסי צוות תקינים
שביעות רצון העובד
הכוונה להישאר בחברה
מחויבות ארגונית
ביצועים
תפיסת קריירה ארגונית
מחויבות
ארגונית
עמדתית
המשכית
שביעות רצון העובד
אינטרינזית
אקסטרינזית

תגים:

ארגונית · מחוייבות · מנהל · ניהול · עסקים · קריירה · רצון · שביעות · שיווק

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הקשר בין תפיסת קריירה ושביעות רצון העובד לבין מחויבות ארגונית במחלקת מכירות ב"סלקום"", סמינריון אודות "הקשר בין תפיסת קריירה ושביעות רצון העובד לבין מחויבות ארגונית במחלקת מכירות ב"סלקום"" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.