היישום אינו מחובר לאינטרנט

הליך הגישור בסכסוכי העבודה במשק

עבודה מס' 064349

מחיר: 240.95 ₪   הוסף לסל

תאור העבודה: תפקיד הגישור ביחסי עבודה

4,822 מילים ,18 מקורות ,2003

תקציר העבודה:

סכסוכי העבודה במשק הם דבר נפוץ, במיוחד כאשר כל אחד חתום על חוזה עבודה אישי מול מעסיק, ולא כפי שהיה נהוג בעבר ע"י ועדי עובדים רבי כח.
עד היום היה נהוג לפנות לבית הדין לעבודה או להגיע למוסד לבוררות על מנת לישב את הסכסוכים. בשנים האחרונות נכנס לישראל המושג של גישור. גישור הוא מסגרת להידברות, בה צד שלישי, בלתי מוטה (המגשר) מסייע לצדדים ברי הפלוגתא להגיע להסדר מוסכם בכל הנושאים השינויים במחלוקת. כלומר, גישור הוא הבאת שני הצדדים לקבל החלטה שתהיה מוסכמת על שניהם. כלומר זהו הליך שאינו משפטי גרידא אלא הליך בלתי פורמלי לישוב הסכסוך בין שני הצדדים.

מטרת העבודה הנוכחית היא לבחון את תפקיד הגישור ביחסי עבודה:
1.האם יש להניח כי הינו יעיל יותר מבוררות.
2.האם גישור עדיף בנושאי יחסי עבודה בכל מקרה על בוררות או דיון בבית משפט.
3.אילו בעיות אתיות יכולות לצוץ למגשר ומהי דרך פעולתו.
4.באיזו דרך אמור המגשר לפעול בבואו לישב סכסוכי עבודה.

לסיכום נעריך את תרומתו, אם בכלל של המגשר לנושא יחסי העבודה, ונענה על השאלה האם יש להניח כי תפקוד מוסד לגישור יכול להועיל, בדומה למוסד לבוררות בנושא יחסי עבודה.

ראשי פרקים:
1. מבוא והצגת הנושא
2. מגמת המעבר להעסקה עפ"י חוזה
2.1 יתרונות
2.2 חסרונות
2.3 בקיעים בנושא יחסי עבודה
3. יישוב סכסוכי עבודה
3.1 שלבים בהתפתחות סכסוכי עבודה
3.2 ישוב סכסוכי עבודה
3.3 חוק הבוררות לעומת חוק ישוב סכסוכי עבודה
4. היתרונות בגישור
4.2 הליכי הגישור
4.3 בדיקת מקורות האינפורמציה
5. מגשר מול בורר בעולם העבודה
6. סיכום ומסקנות
7. ביבליוגרפיה

קטע מהעבודה:

יחסי עבודה קיבוציים יכולים להיות הוגנים ומועילים בתנאי שהצדדים למדו לרחוש אמון זה לזה ובתנאי שכל צד עומד על קיום זכויותיו וחובותיו כלפי הצד השני (Lederach 2002)
הנהלה חלשה מביאה בדרך כלל לוועד עובדים חזק, והמונח "חזק", בהקשר זה אינו תמיד חיובי. מאידך מקום עבודה שיש בו חוזים אישיים אך מעבר לזה ההנהלה אינה טורחת כלל לטפל בעובדים ולהעניק להם מפעם לפעם את ההטבות להן הם זכאים בגין עבודתם הטובה ימצא שמצבו רע מזה של מפעל בו זכויות העובדים מובטחות על ידי כוחם הקיבוצי. אם מטרת ההנהלה מראש היא ליצור מקום עבודה זול הם משיגים "עבודה בזול" תוך מתן מינימום זכויות לעובדים, ויחסי העבודה הקיבוציים אכן יפריעו להנהלה (Lederach, 2002)

מקורות:

תפקידו של בית הדין לעבודה
כאשר בית הדין זה חייב לפסוק בו הוא דבר הנפקות המשפטית של סעיף 47 להסכם הקיבוצי. בסעיף זה הוסכם על "בוררות בהתאם לחוק ישוב סכסוכי עבודה תשי"ז- 1957". יצויין כי בית הדין יכול ללמוד על המצוי בהסכמים הקיבוציים מהקובץ הבלתי רישמי של ההסכמים הקיבוציים.
היתרונות בגישור
הגישור הוא למעשה צורה של פישור הנעשית מחוץ לבית המשפט.
על פי תקנות בתי המשפט (פישור) התשנ"ג 1999 מגשר הוא מי שתפקידו לסייע בידי בעלי הדין בסכסוך אזרחי להגיע להסדר פישור מתוך ניהול משא ומתן חופשי, מבלי שיש בידו סמכות להכריע בו.
"הסדר פישור" הוא הסכם בין בעלי הדין על ישוב סכסוך שבינהם שהושג בסיומו של הליך פישור.
העברה לפישור הינה ע"י בית המשפט, והחוק נוקט בהאי לישנא:
"הצעת בית המשפט הדן בעניין אזרחי לבעלי הדין להעביר עניין שלפניו, כולו או מקצתו, לגישור יכול שתיעשה בכל שלב של הדיון. בית המשפט יסביר לבעלי הדין כי דברים שימסרו במסגרת הליך הפישור לא ישמשו ראיה בהליך משפטי אזרחי, וכי אי הסכמתם להערת העניין לפישור או הפסקת הפישור לא ישפיעו על תוצאות הדיון בבית
המשפט.
הסכם המאפשר לקבל את המינוי לפי תקנות משנה (ד) ימסור לבית המשפט את כתב הסכמתו.
כאשר שני צדדים באים לדיון בבית המשפט, הדיון הינו פומבי אלא אם מדובר במקרים חריגים. כך, היתרון הבולט ביותר של הגישור הוא הסודיות. כאשר שני בעלי דין רוצים כי פרטי הסכסוך בינהם ישארו חסויים (יכול להיות כי הם דנים בינהם בעניינים לא חוקיים) הם רשאים לבקש מהמגשר כי לא יפרסם זאת. הדבר אינו מעוגן בחוק,
אולם לא נהוג להזמין אדם שאינו בעל דין או עד לדיונים.
מסמכים שהוצגו בגישור, השימוש בהם צריך להיות מוגבל לצרכי הגישור. שימוש בהם לצרכים אחרים מהווה התנהגות שלא בתום לב. למגשר נתונה בגישור סמכות להזמין עדים למתן עדות או להמצאת מסמכים כפי שהיא נתונה לבית-המשפט בתובענה שהוגשה לפניו, והוא רשאי לפסוק להם שכר הוצאות.
עד המעיד בגישור, חובותיו וחסיונותיו יהיו כשל עד המעיד בבית-המשפט. המגשר רשאי להיוועץ עם כל אחד ולהפסיק את הגישור בכל עת, הכל בתום לב ובהגינות הראויה, וזאת תחת התנאים הבאים:
1. אין לדעתו סיכוי סביר שבעלי הדין יגיעו להסדר פישור.
2.הסדר הפישור הוא בלתי הוגן בעליל.
3.בעלי הדין או מי מהם אינם מגלים את המידע הדרוש לקיום הפישור.
4.הענין אינו מתאים לדעתו לפישור.
5.עלול להיגרם נזק לצד שלישי.
6.שכרו אינו עומד להיות משולם.
בסעיף 1 לMODEL STANDARDS OF CONDUDT FOR MEDIATORS- משנת 1995 נאמר כי קיומו של ההליך מותנה ביכולתם של הצדדים להגיע להסכם חופשי ובלעדי זה חלה על המגשר חובה לא להמשיך את ההליך. באנלוגיה לנושא הבוררות, הצדדים יכולים לקבוע את מקום ניהול הגישור כרצונם, בהסכם הגישור או לאחר מעשה. ראשית יש להגדיר את
הסכסוך על מנת לראות האם הוא נתון לגישור והשניה כדי לברר אם הסכם הגישור חל על הסכסוך הנדון ואם כן מה שסמכותו של המגשר על פיו. יש להגדיר במדויק את ענייני הגישור הנדונה. אם מתעורר ספק בדבר תוקף ההסכם או בדבר הפירוש שיש לתת לו, תימסר ההכרעה בעניין לבית המשפט.
סדרי דין
על פי החוק המגשר לא יהיה קשור בדין המהותי, בדיני הראיות או בסדרי-הדין הנוהגים בבתי-המשפט.
הליכי הגישור
הגישור מתבצע על פי ראות עיניו של המגשר, בזמנים הנראים לו Ahrens ,2002))
תפקידו של המגשר הוא "להקשיב היטב ולדבר היטב".ישנם כמה כללי פעולה שהחוק קובע לגביו.
תכלית הגישור היא פתרון קונפליקטים בין הצדדים. הקונפליקט מוסבר על ידי התהליך הבא:
תנאים מוקדמים
תחושת קונפליקט
תפיסת הקונפליקט
התנהגות מופגנת
פתרון או הדחקה
תוצאות הקונפליקט.
בנקודות 1 ו2- לעיל אנו מתייחסים לרגשות האישיים של הצדדים ובנקודות 4 ו5- אנו מתייחסים לאסטרטגיות לטיפול בקונפליקט.
הדינמיקה של ישוב חילוקי דעות מוסברת על ידי התהליך הבא:
התנגדות ברמה ממוצעת
נוצר קונפליקט ועולה הרמה הריגשית
ניסיון לפתרון: סיגנון של "אין מוצא"
תחושת התנגדות
נוצר קונפליקט ברמה רגשית גבוהה
ניסיון נוסף לפתרון
התוצאה: כבוד הדדי והורדת הרמה הרגשית.
התנגדות הצדדים לגישור נובעת, לרוב, מהנימוקים הבאים:
1.אינם יודעים את תהליכי הגישור.
2.חוסר יכולת לבטא דיעות.
3.צורך בהצגת "הקלפים" לצד השני.
4.פחד מיכולת רטורית מוגברת של הצד השני.
5.זמן וכסף שהשקיעו במשפט ירד לטמיון.
6.הטיות המגשר.
7.חוסר יכולתו של המגשר להבין את הנושא.
יצויין כי מגשרים גברים נמצאו יעילים יותר בנושאי עבודה מאשר נשים Birkhoff, 2001)).
תהליך הגישור הוא כדלהלן Ahrens ,2002)):
בניית חוזי עבודה- המשתתפים מציגים את עצמם והמגשר מתאר את הליך הגישור; מהו תהליך זה ומהם הכללים שעל המשתתפים לאמץ.
סיפור ההתרחשויות- כל אחד מהצדדים מציג את זוית הראיה שלו.
העלאת אופציות אלטרנטיביות לפיתרון.
מו"מ וקבלת החלטות- לאחר תפיסת החלופות בוררים את החלופות הריאליות ביותר ומנהלים מו"מ, עד למציאת הפתרון אשר עשוי לענות על האינטרסים של שני הצדדים ולסיים את הסכסוך.
גיבוש ההסכמות: המגשר מסייע לצדדים לגבש את פרטי ההסכמות על מנת להבטיח שההסכם שהושג אכן יהיה מובן ובר-מימוש.
התהליך הינו סודי לחלוטין והמגשר צריך לשמור על התנהגות שווה כלפי שני הצדדים. המגשר אמור להסביר לצדדים את מקורות האינפורמציה שלו (פרוטוקולים של בית משפט, כתבי הטענות וכד'). המגשר אמור להפגש בפגישות נפרדות עם הצדדים. הפגישות הנפרדות נועדו לאפשר למגשר ולכל אחד מהצדדים בנפרד, לעקוף מכשולים שונים הקיימים
בדפוסי התקשורת. הפגישות הנפרדות מאפשרות גם הענקת מסגרת בטוחה להעלאת נושאים בעלי רגישות גבוהה.
תפקידי המגשר בנקודות אלו:
המגשר יכול לזהות ולהתמקד בנושאים טעונים רגשית, המקשים על תקשורת אפקטיבית בין הצדדים.
המגשר יכול להעניק תמיכה אמפטית לכל אחד מהצדדים מבלי שיעורר תחושות שליליות בקרב בן הזוג השני.
המגשר יכול להעמיק את תחושת האמון של הצדדים ביושרו המקצועי.
המגשר יכול לאתר את אזורי ההסכמה והדחיה של כל צד.
המגשר יכול לבחון עם כל צד התייחסות לאלטרנטיבות ולפתרונות המותנים.
בספרה של דויטש (1998) מובאים כללי הפעולה הבאים שעל המגשר לנקוט:
התעלם מביטוי עמדות.
אל תציע פתרונות בשלב מוקדם של המו"מ.
שאל מדוע העמדה חשובה (למי שמביע אותה), נסה לזהות אילו נושאים מסתתרים מאחורי העמדה.
נהל מהלך של העלאת השערות של ניסוי והטעיה על מנת לזהות אינטרסים באופן לא ישיר.
הבא את האינטרסים לידי ביטוי וורבלי מוגדר וחופשי.
נסה להפריד בין אינטרסים של תוכן, תהליך ופסיכולוגיים.
חפש עיקרון כללי מאחורי העמדות שעליו שני הצדדים יכולים להסכים.
הגדר מחדש את הבעיה כחיפוש אחר אמצעים לסיפוק האינטרסים ולא כדרך לשכנע את השני להסכים לעמה.
הפרד את הבעיה מהאנשים המעורבים.
בדיקת מקורות האינפורמציה
המגשר אוסף את הנתונים תוך כדי שמיעת סיפור ההתרחשות. באחריותו לוודא את האמת באמצעות ברור עדין של המקורות. המגשר חייב להיות כל הזמן רגוע, במיוחד כאשר מדובר בנושאים אישיים כמו עולם העבודה Albright 2001))
במצב של ויכוח בין הצדדים על הנתונים, המגשר עלול להרגיש בקי ומנוסה יותר מהצדדים ולחוות את דעתו באשר לנכונות נתון זה או אחר, דעתו עלולה להיות מוטית לטובת אחד הצדדים. לחילופין, על המגשר לסייע לצדדים לבדוק עוד ועוד את מקורות האינפורמציה ולבדוק את מידת הבנתם של הצדדים את התמונה המלאה. לעיתים הצדדים אינם
מסוגלים או אינם יודעים כיצד להציע הצעות ואז המגשר מוצא עצמו מציע הצעות משלו שוב ושוב. כאשר הצדדים אינם מסוגלים להציע הצעות, עליו לסייע להם באמצעות שאלות מנחות כמו למשל: מה יכול לקרות עוד כמה חודשים. (1992:395)MOORE מתאר מצב בו אחד הצדדים אינו מסוגל להבין את התהליך או את ניסיונות הגישור- כיצד על
המגשר להתמודד במצב זה: "להרים ידיים" או להיכנס לנעליו. לדעת MOORE המגשר אמור לפעול במקרה כזה במשנה זהירות על מנת שלא לקפח אף צד ולעיתים להשיא עצות למוגבל
מגשר מול בורר בעולם העבודה
באוקטובר 1998 הנשיא קלינטון חתם על חוק לישוב סכסוכי עבודה, בה הוא מקים מוסד לגישור בנושאי עבודה (EEOC) ). Adler 2002)).
הגישור שונה מהותית מהליכי הבוררות. נסקור להלן את הליכי הבוררות ונדגיש את ההבדלים.
חובת האובייקטיביות המוטלת על המפשר אינה זהה בתוכנה לחובה המוטלת על בורר. ככל שמדובר בחובה להימנע מדעה קדומה ומאינטרס אישי, אין מקום להבחין בין מפשר לבין בורר, אולם על הורר מוטלת חובה לריחוק מן הצדדים, שאינה מוטלת באותה מידה על המפשר, שהרי מפשר חייב לגלות במילוי תפקידו מעורבות נמרצת יותר בתהליך.
השקפה מעניינת הובעה בספרות המשפטית ביחס לחובת האוביקטיביות של המפשר מול הבורר. לפי השקפה זו קיים דווקא יתרון בקיום יחסים מיוחדים בין המגשר לבין בעלי הדין, שאינה באה לידי ביטוי בבוררות, בהנחה שהיחסים המיוחדים קיימים בין המגשר לבין שני הצדדים. כפי שנאמר, יעילותו של מגשר נקבעת הן לאור השליטה שכל צד
מאמין שהמגשר מסוגל להפעיל על הצד שכנגד והן לאור ההשפעה שכל צד מאמין שיש לו עצמו על המפשר Rend Bujosa 2003))
בבוררות קיים מושג של קדם בוררות המקביל להליך המשפטי של קדם משפט. בגישור אין מצב כזה.
בבוררות, אם מתעורר ספק בדבר תוקף ההסכם או בדבר הפירוש שיש לתת לו, תימסר ההכרעה בעניין לבית המשפט. בגישור לכל הסכם יש תוקף, אלא אם הוא בלתי חוקי בעליל. Rend Bujosa 2003))
הצדדים לבוררות יכולים להיות צדדים מכח הוראת החוק. יש והחוק קובע שרואים אדם כצד לחוזה עם אחר גם אם לא חתם על שום הסכם עמו. כדוגמא לכך ניתן להביא את ס' 19 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז לפי "הוראותיו של הסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, משך העבודה וחובות אישיות יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד ועובד".
בנושאי גישור אין שום הוראה הקובעת כי מקרה זה או אחר יובא לפני מגשר.
סדרי דין
על פי חוק הבוררות הבורר לא יהיה קשור בדין המהותי, בדיני הראיות או בסדרי-הדין הנוהגים בבתי-המשפט. הבורר חייב לנהל פרוטוקול ולרשום בו את עיקרי הדיון, אך צורת הניהול מסורה במידה רבה לשיקול דעתו ואם מכיל הפרוטוקול את החומר הדרוש לבורר למילוי תפקידו כראוי לא יתערב בית המשפט, אף אם חסרים בו פרטים אחדים.
ספק, אם בורר חייב לרשום את הפרוטוקול במו ידיו. יש להניח כי גם לגבי המגשר יחולו כללים אלו ובמקרה כזה אנו מסתכנים בניהול במשוא פנים מצד הבורר.
לבורר אין מעמד על ולכן בית-המשפט רשאי להעביר בורר מתפקידו באחד המקרים האלה:
1.נתגלה שהבורר אינו ראוי לאמון הצדדים;
2.התנהגותו של הבורר במהלך הבוררות גורמת לעינוי-דין;
3.נבצר מהבורר למלא את תפקידו.
לגבי המגשר התקנות אינן קובעות כך היות ובכל עת יכול לקום אחד הצדדים ולסרב לגישור.
בית-המשפט רשאי, על פי בקשת בעל-דין לבטל פסק-בוררות, כולו או חלקו, להשלימו, לתקנו או להחזירו לבורר,מאחת מספר עילות הנקובות בחוק. הגישור יכול להתבטל על ידי אחד הצדדים ולכן רק במקרים של אי סבירות קיצונית יש להניח כי בית המשפט יתערב, אם כי טרם נדון הדבר בפסיקה.
קבלת הדרכה
הבורר יכול לפנות לבית המשפט לקבל הדרכה. פרופ' ס' אוטולנגי בספרה הבוררות - דין ונוהל (דע-פורט, מהדורה 3, תשנ"א), בפרק הדן במתן חוות-דעת (עמ' 223-523) מגדירה:
"בעיית עצה היא בעיה שמגיש בורר לביהמ"ש תוך כדי ניהול הבוררות, על מנת שייעץ לו בדבר כלשהו הנמצא בבירור בפניו. בדרך כלל, בעיית עצה תהיה בקשר להיקף סמכותו של הבורר, הן מבחינת הנושאים שבמחלוקת והן מבחינת האנשים המעורבים בסכסוך".
בצורה זו הוא פותר בעיות אתיות רבות היות והוא מכריז על עצמו שמי שאינו בקיא. לעומת זאת למגשר קשה להחליט אל מי לפנות היות והוא אינו קשור לשום הליכים מוסכמים מראש.
פסילת בורר
בגישור יכול לפסול כל צד את המגשר, וביחוד בשלב מקדמי בו בית המשפט מעביר את הנושא לגישור.
בנושא בוררות הדבר קשה יותר היות וההליכה לבוררות הינה לעיתים מחויבת המציאות.
ערעור אזרחי מס' 89/75 אליהו צרפתי נגד ראובן צרפתי בית המשפט העליון פסק כי בורר שהסכים למינויו חייב לנהוג כלפי בעלי הדין בנאמנות. המבחן לשאלה אם אינו ראוי לאמון הצדדים הוא מבחן אובייקטיבי, ואין די בתחושתו הסובייקטיבית של צד מן המתדיינים בבוררות. על המבקש העברת בורר מתפקידו להראות שקיים יסוד סביר לאי
האמון. אם אין בורר נוהג בנאמנות כלפי בעלי הדין, או כלפי אחד מהם, ממילא אין הוא ראוי עוד לאמונם, ודינו העברה מתפקידו. המבחן לשאלה אם ראוי הוא בורר - או אם אין הוא ראוי - לאמון הצדדים, הוא מבחן אובייקטיבי, ואין די בתחושתו הסובייקטיבית של צד מן המתדיינים בבוררות. הסבירות היא שתשלוט ברמה - בענייננו
כבעניינים.
בע"פ 93/683 אנג'ל נ' מדינת ישראל [2], בעמ' 795 (מפי מ"מ הנשיא השופט שמגר) נאמר: "... חשד או חשש בלבד, שמא לוקה השופט במשוא פנים, אין די בהם כדי להצדיק פסילתו, ובית המשפט ייטה להיענות לבקשה של פסילה, אך ורק אם קיימת אפשרות ממשית, שאכן דבק רבב כמתואר במי שיושב על מדין. לא רגישותו הסובייקטיבית המיוחדת
של המערער היא הקובעת לעניין זה אלא, כאמור, השאלה אם הוכחה, מבחינה אובייקטיבית, אפשרות ממשית של משוא פנים בניהול המשפט...".
סודיות
כאשר שני צדדים באים לדיון בבית המשפט, הדיון הינו פומבי אלא אם מדובר במקרים חריגים. כך, היתרון הבולט ביותר של הבוררות והגישור הוא הסודיות. כאשר שני בעלי דין רוצים כי פרטי הסכסוך בינהם ישארו חסויים (יכול להיות כי הם דנים בינהם בעניינים לא חוקיים) הם רשאים לבקש מהבורר כי לא יפרסם זאת. הדבר אינו מעוגן
בחוק, אולם לא נהוג להזמין אדם שאינו בעל דין או עד לדיונים.
מסמכים שהוצגו בבוררות ובגישור, השימוש בהם צריך להיות מוגבל לצרכי הבוררות. שימוש בהם לצרכים אחרים מהווה התנהגות שלא בתום לב. על הבורר והמגשר אין חובת חיסיון ולכן אם יחקרו בבית המשפט על דברים שנאמרו בבוררות\גישור לא יוכל לסרב לגלות ראיה שהגיעה אליו תוך כדי כהנו כבורר. לדעת אוטולנגי מן הראוי היה
להסדיר עניין זה בחוק.
סיכום ומסקנות
עבודה זו עסקה בנושא גישור ביחסי עבודה, הליך חדש יחסית המוסדר על פי תקנות בית המשפט, אולם טרם מוצה ביחסי העבודה.
הליך הגישור הפך בשנה האחרונה לנוהג נפוץ, בעיקר בשל התמשכות הדיונים בבתי המשפט הרגילים. מערכת בתי המשפט מנסה להפנות את התובעים להליכים אלו, אולם לא תמיד בהצלחה.
יחסי עבודה הם דבר טעון. אדם עובד אצל מעביד, רוכש את אמונו ולאחר מכן עוזב או "מועזב" ואז מערכת היחסים טעונה איבה עמוקה. שני הצדדים לרוב אינם מעוניינים לדבר אחד עם השני, ולכן הדבר מתגלגל לבית הדין לעבודה אשר פוסק על פי החוק. גישור במקרים כאלו הוא חיוני ביותר. ניתן להושיב את שני הצדדים, לשמוע את
דעותיהם ולהסביר להם כי ניתן לפתור את הבעיה בדרכי גישור ואז שני הצדדים יצאו מורווחים. המגשר, במיוחד בסכסוכי עבודה הוא למעשה "פסיכולוג" המגשר בין עמדות הצדדים- יכול הוא להביאם לעמדת ביניים ויכול הוא להציע הצעות חדשות. הצלחתו טמונה בעיקר במומחיותו ובכישוריו האישיים.
אולם הבעיה העיקרית היא אתית. על פי הנראה לעיל הבעיות האתיות הינן רבות: אי תלות, משוא פנים, התנהגות שלא ביושר כלפי אחד הצדדים וכד'. לדעתי, ישנן שתי דרכים להמנע ממצבים כאלו:
כל הסכם גישור יבחן על ידי בית הדין לעבודה או ע"י מוסמך מטעמו לבדוק האם הוא נגוע באי סבירות קיצונית שקיפחה את אחד הצדדים. קיפוח כזה יכול בעתיד לגרור בעיות רבות בעת ניסיון להוציאו מהכח אל הפועל.
כיום בתי המשפט מוסרים ענינים רק למגשר בעל תואר אקדמי. לדעתי יש לפתח קוד אתי שיחייב את המגשר, כמו כל מקצוע אחר.
חובתו של המגשר לתרום את תרומתו למוסד הגישור במונחים של יעילות אינה חובה חברתית בלבד. היא גם אחריות מוסרית- קריסת מערכת בתי המשפט תחת עומס ההתדיינות הכבד עלולה לפגוע באמון הציבור במערכות השיפוטיות. יותר ויותר אנשים פונים לפתרונות חוץ משפטיים. אי לכך, אף שהגנה על הצדק החברתי יכולה להיתפס כחלק
מתפקידיו של המפשר, הרי שצדק חברתי לא יוושע, אם מוסד הגישור לא יצבור מוניטין כמוסד יעיל.
ביבליוגרפיה
אגמון איתן, "ביטול הסדר קיבוצי", נטו+, פברואר 1994.
אגמון איתן, "חוזה עבודה אישי מול הסכם קיבוצי", משאבי אנוש, מאי 1995.
אוטולנגי סמדר (פרופ'), בוררות - דין ונוהל תל-אביב: דע-פורט, מהדורה 3, תשנ"א.
אלרואי יורם, "ישוב סכסוכים- אפשר גם אחרת", משפטים, תשנ"ח, עמודים 311-336.
בן ישראל, רות, דיני עבודה בישראל, תל-אביב, הוצאת האוניברסיטה הפתוחה, תשמ"ט, 1989.
דויטש אורנה, פישור- הענק המתעורר, תל-אביב: לשכת עורכי הדין, 1998.
לבני אתי, "הניסיון לימד אותי- עם ישראל איננו עם פשרני", הפרקליט, פברואר 2000.
מירוני מרדכי, בוררות בסכסוכי עבודה, ירושלים: האוניברסיטה העברית, 1985.
"גישור"- חוברת הכנה לקורס מגשרים, רחוב כרמיה, ת"א.
Adler Sara (2002) Strategies For A Successful Employment Mediation philadelphia
Ahrens Ed (2002) What Does A Mediator Do? London: Sage
Ahrens Ed (2002) When We Listen, People Talk New York
Albright Clare (2001) The Top 10 Tips On Managing Conflict, Emotional Tension And Anger New-York: Sage
Birkhoff, Juliana E (2001) Gender, Conflict And Conflict Resolution Toronto: 2002
Cobb S And J. Rifkin "Practice And Paradox: Deconstructing Ncutrality In Mediation: Law Social Inquiry 35 (1991), P.35.
Lederach John Paul (2002) Wish For The Future London
Moore Christopher W., The Mediation Process, Second Edition, 1992.
Nairman F., "Standards Of Behaviour Of Arbitrators" Arb Int 311, 312 (1988) H Brown Marriot A.D.R. Priciples And Practice (London) 1999, Pp.109-110.
Rend Josefina M Edward Bujosa (2003) Mediating With Interpreters London: Harper
ק"ת 5539, התשנ"ג, (10.8.1999) עמו 1042.
פרופ' סמדר אוטולנגי הבוררות - דין ונוהל, עמוד 54.

תגים:

יחסי · עבודה · סכסוך · גישור · בוררות

עבודות נוספות בנושא:

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הליך הגישור בסכסוכי העבודה במשק", סמינריון אודות "הליך הגישור בסכסוכי העבודה במשק" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.

אודות האתר:

יובנק הנו מאגר עבודות אקדמיות לסטודנטים, מאמרים, מחקרים, תזות ,סמינריונים ועבודות גמר הגדול בישראל. כל התקצירים באתר ניתנים לצפיה ללא תשלום. ברשותנו מעל ל-7000 עבודות מוכנות במגוון נושאים.