אפליית מבוגרים בקבלה לעבודה

תקציר העבודה:

אפליית מבוגרים בשוק העבודה עלולה להתרחש במצבים שונים בחיי העבודה :
* בפנייה לחיפוש עובדים חדשים והצבת מגבלת גיל למועמדים
* בתיווך לעבודה (ע"י שירות התעסוקה או לשכת עבודה פרטית (חברת כ"א)
* בקבלה לעבודה
* בתנאי העבודה
* בקידום בעבודה
* בפרישה מהעבודה, פרישה כפויה וכו.
עבודה זאת תעסוק בעיקר בשלבים הראשונים בתהליך ותתמקד באפליה בכל תהליך הקבלה לעבודה.

ראשי פרקים:
מבוא
המצב החוקי בישראל
סיכום ופתרונות
ביבליוגרפיה

קטע מהעבודה:

מקורות:

Untitled
אפליית מבוגרים בקבלה לעבודה
ראשי פרקים:
מבוא
המצב החוקי בישראל
סיכום ופתרונות
ביבליוגרפיה
מבוא
אפליית מבוגרים בשוק העבודה עלולה להתרחש במצבים שונים בחיי העבודה :
בפנייה לחיפוש עובדים חדשים והצבת מגבלת גיל למועמדים
בתיווך לעבודה (ע"י שירות התעסוקה או לשכת עבודה פרטית (חברת כ"א)
בקבלה לעבודה
בתנאי העבודה
בקידום בעבודה
בפרישה מהעבודה, פרישה כפויה וכו.
עבודה זאת תעסוק בעיקר בשלבים הראשונים בתהליך ותתמקד באפליה בכל תהליך הקבלה לעבודה.
העובדות הסטטיסטיות מעלות כי ב- 200 השנים האחרונות הצליחה האנושות לשלש את תוחלת החיים. אם בתחילת המאה ה- 19 חי האדם בממוצע כ- 25 שנה, הרי שהיום עומדת תוחלת החיים הממוצעת על 69.5 שנים. בארץ תוחלת החיים לגבר היא 75 שנה ולאשה 78שנים. הגיל השלישי מוגדר מגיל 55 שנים ומעלה. על פי סקרים שנערכו בישראל 937
אלף (%16.4 מכלל האוכלוסייה) הם מעל גיל 55.
אולם, שיעור השתתפותם של הקשישים בשוק העבודה הולך וקטן עם השנים.
אנשים בני ארבעים, חלקם הגדול בכירים, מבריקים ובעלי ניסיון רב בתחומם, מתמודדים מול אפלייה במקום העבודה, או נפלטים ממנו ומתקשים להשיג מישרה ההולמת את כישוריהם .
אנשים אלה, חשים באופן ברור כי בסביבת העבודה שלהם מעדיפים לגייס, להכשיר ולקדם צעירים מהם, וכי ההנהלה יוצרת מניפולציות מסוגים שונים כדי לעודד אותם להיפלט מן המערכת הארגונית. התירוצים למהלכים אלה הם בדרך כלל "רה-ארגון", "החדרת שיטת ניהול חדשה", ועוד כהנה וכהנה.
אחרים, המנהלים מערכת חיפוש עבודה יעילה ויסודית, מתראיינים במקומות עבודה שונים, ואינם מבינים מדוע לפתע אינם מצליחים לזכות במישרה המתאימה ליכולתם והעונה לצורכיהם. לאחר זמן מה הם מגלים כי אדם צעיר יותר - בדרך כלל בשנות העשרים או השלושים לחייו - זכה בתפקיד בו חשקו, בעוד הם מקבלים הודעה סתמית המבשרת להם
כי יש להם "עודף כישורים" לצורך התפקיד.
למרות החוק האוסר במפורש להפלות אנשים על בסיס מין, גיל, מוצא, וכיוצ"ב, מודעות רבות
המפרסמות מישרות יוקרתיות ומתגמלות, מציגות מיגבלה בסגנון: "עד גיל 35", או אפילו "עד גיל 26". במחקר שסקר מודעות דרושים נמצא כי ב 19% מהמודעות שנדגמו (2440 מתוך 12872) היה אלמנט של אפלייה מטעמי גיל.
הכניסה המסיבית של צעירים בשנות העשרים, בעלי הכשרה והשכלה בתחומים חדשניים יותר, המאפיינים את עולמנו המשתנה, יוצרת מצבור של מצבים חברתיים ותרבותיים המשפיעים על כל מי שקשור בעולם העבודה. גם אנשים העוסקים בהשמת כוח אדם, מעידים על כך שהמעסיקים מעדיפים במיקרים רבים להעסיק במישרה נתונה אדם צעיר עם פחות
ניסיון בתחום, מאשר אדם שעבר את גיל הארבעים, גם אם ניסיון של עשרים שנה במקצועו מעניק לארגון ידע רב, מיומנויות ויתרונות אחרים.
ייתכן כי השינויים המהירים העוברים על הכפר הגלובאלי שלנו הם אלה הקובעים את המצב בו מועדפים הצעירים כמי שיש להם יותר מה להציע מאשר להוריהם, בעלי הניסיון הרב, אשר תוחלת החיים שלהם דורשת מהם להישרד בשוק העבודה עוד שנים רבות. סביבת העבודה העכשווית, בה הסובלנות כלפי בני ארבעים-פלוס היא נמוכה למדי,
מעדיפה את הצעירים שיצאו זה מכבר מן המוסדות להשכלה ג בוהה או רכשו מקצוע חדש ועדיין אינם מנוסים במימושו.
בתפיסה הסטריאוטיפית, נתפסים המבוגרים כ"מרובעים", "מאובנים", מיושנים, איטיים יותר וגמישים פחות מדי לטובת הצרכים של סביבת עבודה תחרותית, בעלת שינויים מהירים. מייחסים להם יכולת נמוכה להסתגל לשינוי, ולהתאים את עצמם לטכנולוגיות שונות ולאמצעי
עבודה חדשניים. לעומתם, נתפסים בני הדור הצעיר כמהירי מחשבה, מעודכנים בתורות חדשניות, גמישים ויצירתיים, ו"מחוברים" לשוק העכשווי.
בתעשיות המתוחכמות, למשל, ישנם מפעלים בהם ניתן לראות רוב גדול של צעירים המועסקים בתפקידי פיתוח, תכנון, תכנות ויישום של מערכות. ה"ראש הגדול" שפיתחו צעירים אלה, אשר צמחו כשהם מחוברים לאמצעי תקשורת ותיקשוב שונים, בא לביטוי ביכולת המוכללת של מדינת ישראל לדרוש לעצמה את המקום הראשון בעולם בתחום התעשייה
המתוחכמת. גם בתחומים אחרים, כמו פרסום, שיווק, מכירות, ועד לתחומי ייצור ושירותים, ההעדפה לצעירים היא גורפת, ומשמעה גם כי צעירים מהווים חלק גדול מן השוק הצרכני, וכי צעירים מתאימים כדי למכור ולשרת צעירים אחרים.
מספרם של העיסוקים בהם רווחות תפיסות אלו לגבי נחיתותם של המבוגרים הוא עדיין נרחב ביותר. מצב דברים זה הוא נכון עבור עובדים בסקטורים רבים, אולם לא עבור כולם:
ישנם אשכולות של מקצועות אשר הגיל מהווה בהם יתרון ברור. כל העיסוקים הפרופסיונאליים - החל מעריכת דין, רפואה, סיעוד, ייעוץ וטיפול לסוגיו, ועוד מקצועות רבים כגון האקדמיה - בהם הבגרות והניסיון הם יתרון מובהק. כך גם באומנות: היצירה האומנותית אינה קשורה לגיל. היצירתיות אינה נחלשת. אומנים מבוגרים משוחררים
מכבלי הקונבנציות החברתיות. הם ערים לקיום המשותף של הטראגי והקומי בחיי אדם. לדוגמא: סרוונטס היה בן 68 כשכתב את "דון קישוט", טולסטוי היה בן 88 כשכתב את "מהי אמנות", פרויד היה בן 67 כשפרסם את "האגו והאיד", ברנארד שאו היה בן 68 כשכתב את "יוהנה הקדושה".
את הטיפול כפוי-הטובה באוכלוסיות הבוגרות יותר, מחזקים מיתוסים שונים: אחד המיתוסים גורס כי המחיר להעסקתם של בני ארבעים-פלוס הוא יקר יותר מאשר מחיר גיוסם והעסקתם של בני 20 ו- 30. שנות הוותק הרבות שצברו לעצמם, וכן הסטאטוסים והתגמולים הגבוהים שדרשו וקיבלו העובדים הוותיקים יותר, תובעות מחיר גבוה מן
הארגונים, ולעומתם, צעירים הנכנסים לתפקיד חדש, אינם יכולים לתבוע לעצמם תנאים אלה, ויסתפקו בפחות.
מיתוס נוסף, עוסק בהנחה כי אנשים מבוגרים אינם מסוגלים להסתגל לשינויים המהירים ולטכנולוגיה חדשה, כפי שמסוגלים צעירים אשר נולדו לתוכה. בני דור ה-X (מושג המוענק לכל הצעירים), אשר גדלו בעולם בו המחשב הוא מובן מאליו, יודעים לשלוט בו ובאמצעי תקשורת אחרים היטב, ונתפסים כגמישים וזריזים בלמידה ובהסתגלות.
אולם, כאשר יוצאים לבדוק את אמיתותם של מיתוסים אודות ההבדלים בין צעירים למבוגרים במקום העבודה, מתחילה האמת להתגלות מזוויות שונות. מספר מחקרים שנערכו כדי לבדוק את אמיתות התפיסות הללו, מעלים אפשרויות מעניינות לגבי העסקתם של מבוגרים:
מחקר שערכה "סאן-לייף אינשורנס", חברת ביטוח שבסיסה בקנדה,
העלה כי אין הבדל בין יכולתם של צעירים ושל מבוגרים להתאים את עצמם לטכנולוגיה חדשה. תוך החדרת שינוי בניהול הארגון, נוכחו בחברה כי בני ארבעים-חמישים הטמיעו
את השינוי והסתגלו לקצב עבודה מהיר יותר ועם מעט טעויות, באותה מידה כמו בני עשרים-שלושים. ממצא זה, הניע את החברה להסב תשומת לב רבה יותר לעובדים המבוגרים ולהעריך את תרומתם. במקומות אחרים, העלתה המודעות לתרומתם של עובדים מבוגרים את האפשרות ליזום פתרונות במקומות בהם חסרות ידיים עובדות. רשת המוטלים "Days
Inn" האמריקנית צרפה עובדים ותיקים לתגבור מערך ההזמנות שלה, והסתייעה בהם כדי
להשתלט על כתשעת אלפים שיחות הנכנסות מדי יום ביומו, לצורך טיפול בהזמנות
ולמסירת מידע. יוזמה זו הוכיחה את עצמה כמועילה ביותר, שכן תפוקתם של העובדים המבוגרים עלתה על זו של הצעירים: המבוגרים הצליחו להשיג יותר הזמנות מאשר הצעירים (%43 לעומת %38). גם התחלופה בקרב המבוגרים הייתה נמוכה כמעט פי שלושה - בהשוואה לצעירים. הסיבה לכך היא ברורה: העובדים המבוגרים אינם שוגים באשליות
באשר להתפתחות הקריירה שלהם. הם נשחקים פחות, משום שהם שבעי רצון ממצבם הנוכחי. נראה כי הם היו כה אסירי תודה על האפשרות לתעסוקה, עד כי החזירו למעסיקיהם מנה כפולה של מצוינות ומחויבות. הקטנת התחלופה חוסכת לרשת כספים רבים בהדרכת
עובדים חדשים ובהכשרתם לתפקידיהם.
על פי בן ישראל העובדה שמחסום הגיל קיים כבר בגיל צעיר כגיל ארבעים מעידה כשלעצמה כי אי אפשר לבסס את המחסום על ירידה אמיתית בכושר הביצוע שכן ירידה בכושר הביצוע אינה מתרחשת כבר בגיל זה.
המצב החוקי בישראל
בסוף שנות החמישים, עם חקיקת חוק שירות התעסוקה תשי"ט - 1959 נאסרה על פיו אפליה בחלוקת עבודה מטעמים שונים וביניהם גיל, על פי סעיף 42 (א) לחוק.
בשנת 1995 נחקק תיקון מספר 3 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה שהוסיף את אמת המידה גיל לכל הטעמים האסורים לאפליה בעבודה מכוח סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח - 1988. ההוספה נעשתה ע"י הוספת הטעמים האסורים לאפליה שהיו בסעיף 42 (א) לחוק שירות התעסוקה גם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח - 1988.

איסור האפליה מכוח שתי הוראות החוק הנ"ל מתפרס על פני מהלך חיי העבודה, החל בשלב חיפוש העבודה ותיווך העבודה , הקבלה לעבודה וקביעת תנאי העבודה, קידום בעבודה וסיום העבודה .
על פי סעיף 8 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אסורה גם אפליה במודעות של הצעות עבודה.
לדוגמא , תביעה שנדונה בבית הדין הארצי לעבודה עסקה במודעת "דרושים" לתפקיד מנהלת טרקלין בשדה התעופה , כשבמודעה היתה מגבלת גיל של "עד גיל 40"
(תב"ע מט/1182 - 12 אלונה פלונסקר - "שטיח אדום" שירותי אירוח בע"מ, פד"ע כ"א מ"ו).
אולם, על פי סעיף 42 (ב) לחוק שירות התעסוקה " אין רואים אפליה כאשר אופיו או מהותו של התפקיד או עניני בטחון המדינה מונעים שליחתו או קבלתו של אדם לעבודה הנדונה".
לפיכך קיים פתח למעסיק המעונין להפלות עובדים בקבלה לעבודה מטעמי גיל ודרך אפשרית להעברת נטל ההוכחה על דורש העבודה שהופלה לרעה.
בחוק בישראל אין התייחסות ללגיטימיות של הצגת שאלות לדורש עבודה בקשר לגילו בין בכתב ובין בעל פה.
הסעדים האפשריים על פי סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הם פיצויים (אף אם לא נגרם נזק כספי) וצו אכיפה . בנושא צו האכיפה בית המשפט צריך בית המשפט להביא בחשבון כי אדם אחר (שהתקבל לעבודה) עלול להיפגע. .
כמו כן, אדם המרגיש נפגע כתוצאה מאפליה בשליחה לעבודה רשאי לפנות לועדת ערר שמונתה ע"י מועצת לשכת העבודה ואחר כך גם לועדת ערר עליונה שנתמנתה ע"י מועצת שרות התעסוקה. אולם אין בסמכות הועדות לתקן עיוות לאחר שהתפקיד אויש כבר ע"י אדם אחר.
סיכום ופתרונות
האוכלוסייה שנולדה בראשית שנות המדינה ואף לפני הקמתה, מוכיחה כי יש עדיין דור שלם המסוגל לסייע למעסיקים לשפר את הערך המוסף שלהם על ידי שימוש נבון בידע הרב שנצבר אצלו, ובעיקר בעזרת הניסיון והבשלות שהוא מביא עמו. על הארגונים להבין כי לכל קבוצת גיל - הן לצעירים והן למבוגרים - יש יתרונות וחסרונות בהשוואה
לקבוצה אחרת, ולמצוא דרכים חדשניות כדי לנצל כוח עבודה זה במלוא הפוטנציאל שלו.
למרות זאת מועמדים רבים לעבודה, החל מגיל 40 נתקלים באפליה לרעה הנובעת מסטריאוטיפים ודעות קדומות מוטעות.
ארגונים רבים ברחבי העולם מפתחים מודעות לבעייתיות בה נתקלים עובדים מבוגרים,
ומושיטים להם יד מסייעת. מודעות זו מובילה ליוזמות חדשות, באירופה קמה רשת חדשה, המתקראת "Euro Work Age", אשר מציעה תוכנית עבודה ייחודית עבור הגיל המבוגר. הרשת נתמכת על ידי הנציבות האירופית, ומנוהלת ע"י "אתגר הגיל השלישי". ייעודה היא קידום פעילויות ברחבי אירופה אשר יסייעו בהכשרה לניהול כוח עבודה
מבוגר ובסיוע לעובדים להתאים את עצמם למציאות משתנה אחת הדרכים בהן מסייעת הרשת לעובדים ברבות ממדינות אירופה היא בהכנת מדריך המפרט את הפרוייקטים העוסקים בכוח אדם מבוגר.
המודעות הגוברת לצורכיהם של עובדים מבוגרים, הניעה מעסיקים בארצות רבות
לפתח דרכים כדי להקל על מבוגרים לצאת לגמלאות באופן הדרגתי. ביפן, לדוגמה, הוקמו מרכזים מיוחדים המספקים לגמלאים אפשרות להמשיך ולעבוד גם לאחר פרישתם הפורמאלית. מרכזים אלה הם תוצאה של שיתוף פעולה של התעשייה, הממשלה והקהילות המקומיות, ורווחים מן העבודה אותה מבצעים הגמלאים מופנים כתרומה לרווחת הקהילה.
פעולות אלו ואחרות, מצביעות כל כך שחשיבה מקורית ונקייה מסטריאוטיפים עשויה להוביל למיצוי רב ויעיל של כוח העבודה, אם מביטים על אנשים שעברו את מחצית חייהם מזווית חדשה. כלמודי ניסיון, הם מסוגלים לשמש מדריכים ומסייעים עבור אחרים; כבעלי ידע רב, הם יכולים לשמש את החדשים כמצבור של מידע ותיעוד; וכבעלי
מוטיבציה רבה וכושר עמידות גבוה, הנחוץ כדי לשרוד בארגונים, יש בהם כדי לשמש כוח מייצב עבור אחרים.
בישראל קיימות יוזמות ותכניות שונות לעזרה למבוגרים במציאת מקום עבודה ו"קריירה שניה". מקומות עבודה גדולים בהם מופעלות תכניות פרישה ו"הבראה" במסגרתן פורשים עובדים רבים (כגון התעשיות הביטחוניות) מקימות מרכזי עזרה והשמה לפורשים.
ידועה גם פעילותה בנושא של מחלקת הפרישה בצה"ל.
גם משרד העבודה והרווחה מפעיל יוזמה ליצירת מקומות עבודה למבוגרים .
פתרון אפשרי אחר הוא הקמת עסק עצמאי. במחקר שנערך בקרב פורשים בגילאי 50-64אשר היו מעונינים להמשיך לעבוד, נמצא כי 20% מהם הקימו עסק עצמאי.
ביבליוגרפיה
1. בן ישראל , רות (1998) שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה . הוצאת האוניברסיטה הפתוחה.
2. דייויס יוני (1984) הפלית קשישים בתעסוקה. גרונטולוגיה 45-24 .
3. חניק מירה (2003) אל תשליכני.אתר האינטרנט "הדרך למעלה".http://www.haderech.co.il/old.html
4. ערן מרדכי ושניט דן (1981) אפליית דורשי עבודה בשל גילם. מכון לחקר עבודה ורווחה, אוניברסיטת תל אביב.
5. קינג, יהודית (1994) רוצים לעבוד עד כלות הכוחות. הגיל החדש, 57, מרס 1994
6. קינג, יהודית (1994) המאבק נגד אפליה בתעסוקה - באמצעות חוק או בחינוך?. הגיל החדש, 57, מרס 1994
קינג, יהודית (1994) המאבק נגד אפליה בתעסוקה - באמצעות חוק או בחינוך?. הגיל החדש, 57, מרס 1994 עמ'4
דייויס יוני (1984) הפלית קשישים בתעסוקה. גרונטולוגיה 45-24 .עמ' 10
חניק מירה (2003) אל תשליכני.
ערן מרדכי ושניט דן (1981) אפליית דורשי עבודה בשל גילם. מכון לחקר עבודה ורווחה, אוניברסיטת תל אביב.
אצל חניק מירה (2003) אל תשליכני.אתר האינטרנט הדרך למעלה.
בן ישראל , רות ((1998) שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה . הוצאת האוניברסיטה הפתוחה. עמ' 1045
קינג, יהודית (1994) רוצים לעבוד עד כלות הכוחות. הגיל החדש, 57, מרס 1994
6

תגים:

אפליה · תעסוקה · גיל · שוויון · הזדמנויות · איסור · אפליה · בעבודה · קשישים

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "אפליית מבוגרים בקבלה לעבודה ", סמינריון אודות "אפליית מבוגרים בקבלה לעבודה " או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.