היישום אינו מחובר לאינטרנט

תהליך מיון וגיוס עובדים בחברת תבליני טעם וריח

עבודה מס' 064104

מחיר: 203.95 ₪   הוסף לסל

תאור העבודה: בחינת מספר דרכים לגיוס ומיון עובדים והערכת הרלוונטיות שלהן לצרכים של חברת תבליני טעם וריח

2,400 מילים ,7 מקורות ,1998

תקציר העבודה:

עבודה זו תעסוק בתהליכי גיוס ומיון עובדים. ארגון שבו מתמקדת העבודה הוא חברת תבליני "תבליני טעם וריח" בע"מ. החברה מעונינת לגייס לשורותיה מנהל ייצור חילופי למנהל הנוכחי שמתעתד לעזוב את החברה בטווח הקרוב, וזאת מסיבות אישיות שלו.
בעבודה זו יוצג דו"ח אישי ובו יפורטו תהליכי מיון וגיוס של עובדים הקיימים בחברה וביקורתיות כלפי התהליכים הללו.
חברת תבליני "טעם וריח" בע"מ הוקמה בשנת 1958 והינה החברה הוותיקה והמובילה בישראל בייצור והפצת תבלינים, עשבי תיבול, תערובות תבלינים, פירורי לחם, חומרי טעם וריח וחומר עזר לתעשיית המזון.
החברה בבעלות משפחת פרונט, בעלי חנות התבלינים הידועה "האחים פרונט", חנות שהוקמה בשנת 1879, הועתקה לישראל וכיום נמצאת בכניסה לשוק הכרמל בת"א.
החברה ממוקמת באזור התעשייה, קרית-אריה שבפתח-תקווה, במעגל טכנולוגי מתקדם המפעיל קווי ייצור חדשניים ומעסיק כ - 50 עובדים.
החברה מפיצה את מוצריה לשוק הקמעונאי (רשתות שיווק ומזון ומעדניות) לשוק המוסדי, לחברות מזון מהיר ולשוק התעשייתי (מפעלי מזון). החברה מקפידה לספק ללקוחותיה מוצרים איכותיים העוברים מערכת בקרת איכות קפדנית: החל משלב בחירת חומרי גלם איכותיים דרך תהליך טחינה חדשני השומר על השמנים האתריים וכלה בשלב האריזה וההפצה המבוצעים על ידי מערכת הפצה ארצית עצמאית של החברה.מערכת ניהול האיכות בחברה קבלה הסמכה של מכון התקנים לדרישות ת"י (9002) (ISO 9000), GMP (תנאי ייצור נאותים) מטעם משרד הבריאות הישראלי.
לחברה מעבדה משוכללת המבצעת בדיקות כימיות ומיקרוביולוגיות. המעבדה מנוהלת על ידי טכנולוג מזון ראשי, אחראית על פיתוח ושיפור מוצרים ומעניקה ייעוץ מקצועי ללקוחות של החברה.

הצרכים הארגוניים העתידיים של החברה:
1. החברה מעונינת להרחיב את סל המוצרים הקיים כיום בחברה.
2. בכוונתה של החברה לבצע תהליך רה-אירגון, דהיינו - עיצוב הארגון מחדש, דבר שיביא לצמצום כח האדם בחברה.
3. קיצור סבב הזמנות ומלאי.
4. היערכותה של החברה לייצור מוצרים אשר יהוו מענה למוצרים תחרותיים.

תוכן הענינים:
1. מבוא
1.1 תיאור החברה
2. שיפור הצרכים הארגוניים של החברה
2.1 הצרכים הארגוניים העתידיים של החברה
3. תהליך גיוס עובדים בחברה - באמצעות חברת כח אדם
3.1 שלבי המיון והבחירה של העובד
3.2 מבחני מיון
3.3 ראיונות אישיים
3.4 מרכז הערכה
4. ביקורת על התהליך
מקורות

קטע מהעבודה:

קיימות מספר שיטות מיון ולכל אחת יתרונות וחסרונות משלה. כדי למיין ולסנן מועמדים, צריך קודם כל להגדיר את שיטת המיון הרלוונטית ביותר לתפקיד הספציפי, אך אין זה אומר כי צריך להשתמש בשיטה אחת בלבד, ההיפך הוא הנכון.

מקורות:



Untitled
תהליך מיון וגיוס עובדים בחברת תבליני טעם וריח
תוכן הענינים:
1. מבוא
1.1 תיאור החברה
2. שיפור הצרכים הארגוניים של החברה
2.1 הצרכים הארגוניים העתידיים של החברה
3. תהליך גיוס עובדים בחברה - באמצעות חברת כח אדם
3.1 שלבי המיון והבחירה של העובד
3.2 מבחני מיון
3.3 ראיונות אישיים
3.4 מרכז הערכה
4. ביקורת על התהליך
מקורות
מבוא
עבודה זו תעסוק בתהליכי גיוס ומיון עובדים. ארגון שבו מתמקדת העבודה הוא חברת תבליני "תבליני טעם וריח" בע"מ. החברה מעונינת לגייס לשורותיה מנהל ייצור חילופי למנהל הנוכחי שמתעתד לעזוב את החברה בטווח הקרוב, וזאת מסיבות אישיות שלו.
בעבודה זו יוצג דו"ח אישי ובו יפורטו תהליכי מיון וגיוס של עובדים הקיימים בחברה וביקורתיות כלפי התהליכים הללו.
תיאור החברה
חברת תבליני "טעם וריח" בע"מ הוקמה בשנת 1958 והינה החברה הוותיקה והמובילה בישראל בייצור והפצת תבלינים, עשבי תיבול, תערובות תבלינים, פירורי לחם, חומרי טעם וריח וחומר עזר לתעשיית המזון.
החברה בבעלות משפחת פרונט, בעלי חנות התבלינים הידועה "האחים פרונט", חנות שהוקמה בשנת 1879, הועתקה לישראל וכיום נמצאת בכניסה לשוק הכרמל בת"א.
החברה ממוקמת באזור התעשייה, קרית-אריה שבפתח-תקווה, במעגל טכנולוגי מתקדם המפעיל קווי ייצור חדשניים ומעסיק כ - 50 עובדים.
החברה מפיצה את מוצריה לשוק הקמעונאי (רשתות שיווק ומזון ומעדניות) לשוק המוסדי, לחברות מזון מהיר ולשוק התעשייתי (מפעלי מזון). החברה מקפידה לספק ללקוחותיה מוצרים איכותיים העוברים מערכת בקרת איכות קפדנית: החל משלב בחירת חומרי גלם איכותיים דרך תהליך טחינה חדשני השומר על השמנים האתריים וכלה בשלב האריזה
וההפצה המבוצעים על ידי מערכת הפצה ארצית עצמאית של החברה.מערכת ניהול האיכות בחברה קבלה הסמכה של מכון התקנים לדרישות ת"י (9002) (ISO 9000), GMP (תנאי ייצור נאותים) מטעם משרד הבריאות הישראלי.
לחברה מעבדה משוכללת המבצעת בדיקות כימיות ומיקרוביולוגיות. המעבדה מנוהלת על ידי טכנולוג מזון ראשי, אחראית על פיתוח ושיפור מוצרים ומעניקה ייעוץ מקצועי ללקוחות של החברה.
2. שיפור הצרכים הארגוניים של החברה
התמקדות בלקוחות החיצוניים והפנימיים של החברה.
שיפור מתמיד של תהליכים בתוך הארגון.
ייזום תהליך השיפור על בסיס מדידה ומדדים כמותיים ואיכותיים.
ביצוע שינויים טכנולוגיים (שיטות ייצור) בחומרים (חומרי גלם, חומרי עזר, אריזות וכדומה).
קיצור לוחות זמנים וצמצום עלויות בכל הקשור לתהליך הייצור.
ניתן לתאר צרכים אלו על פי התרשים של Daming (1996).
תרשים 1 - תהליך שיפור האיכות של Daming
הצרכים הארגוניים העתידיים של החברה
החברה מעונינת להרחיב את סל המוצרים הקיים כיום בחברה.
בכוונתה של החברה לבצע תהליך רה-אירגון, דהיינו - עיצוב הארגון מחדש, דבר שיביא לצמצום כח האדם בחברה.
קיצור סבב הזמנות ומלאי.
היערכותה של החברה לייצור מוצרים אשר יהוו מענה למוצרים תחרותיים.
3. תהליך גיוס עובדים בחברה - באמצעות חברת כח אדם
חברת "טעם וריח", משקיעה מאמצים ומשאבים רבים בגיוסו של כח אדם לחברה. בעת הצורך לגיוס כח אדם לחברה, פונה החברה לחברות כח אדם לשם איתור מועמד פוטנציאלי על פי קריטריונים שנקבעים מראש.
תהליך השמת כח אדם הינו ארוך ומורכב ודורש ידע ומיומנות רבה. לכן הפניה אל חברת כח אדם חיצונית הינה דבר חיוני ונכון לעשותו, שכן ישנו צורך להעזר בגורם מקצועי ומיומן אשר הוא יכול לבצע סלקציה בין המועמדים הפוטנציאליים (לאתר בסופו של של דבר את המועמד הראוי והמתאים ביותר).
שלבי המיון והבחירה של העובד
בעת תהליך המיון והבחירה של העובד בחברת "טעם וריח", ראשית בוחנים את קורות החיים של המועמד (בחברת כח האדם) באם הם תואמים את דרישות התפקיד המוצע. לאחר מכן המועמדים נדרשים למלא שאלון, עם סיום מילוי השאלון מתקיים ראיון של המועמדים על ידי מאבחנת פסיכולוגית מטעם חברת כוח האדם (כדוגמת חברת "פילת", מכון
"נועם" וכדומה). לאחר מכן נדרשים המועמדים להציג המלצות ושמות ממליצים.
השלב האחרון והמכריע הוא מרכז ההערכה שבו עוברים המועמדים שנבחרו בשלב המיון הראשוני, דהיינו - לאחר בחינה של קורות חיים וראיון עם מאבחנת פסיכולוגית, מבחנים שונים כגון: מבחני אישיות ומבחני סימולציה שבאמצעותם מתקבלת אינדיקציה למידת התאמתם לתפקיד המוצע.
מבחני מיון
מבחני מיון מורכבים מיישום נהלים סטנדרטיים שיאפשרו כימות תגובתם של נבחנים. ההפרשים בתוצאות מייצגים הבדלים ביכולות או בהתנהגות. מבחנים הנהוגים למיון הם מבחני אינטליגנציה, כושר ויכולת השגה, וכן מבחני אישיות.
לפי אשכנזי (1999), התכונות העיקריות של מבחן הן:
זהו מכשיר מדידה רגיש המבחין היטב בין הפרטים.
הוא בנוי על סמך מדגם גדול למדי, תקני ומייצג של האוכלוסייה עבורה הוא מיועד ומאפשר פירוש של הישגי הפרט במבחן ביחס להישגים של אחרים.
הוא אמין במובן שהוא מודד תמיד אותו הדבר. מבחן המיועד למדידת תכונה מסוימת, כמו אינטליגנציה, צריך למדוד אותה תכונה כאשר הוא מיושם לאנשים אחרים באותו זמן או במועד אחר, או לאותו אדם במועדים שונים.
הוא תקף מבחינה זאת שהוא מודד את התכונות שהמבחן נועד למדוד. כך, מבחן אינטליגנציה צריך למדוד אינטליגנציה (על-פי כל הגדרה שתיבחר) ולא רק רהיטות מילולית. מבחן המיועד לחזות הצלחה בעבודה או בעמידה בבחינות צריך לספק תחזיות משכנעות באופן סביר (משמעותי מבחינה סטטיסטית).
מבחני אינטליגנציה
מבחני אינטליגנציה, הם המבחנים הפסיכולוגיים הוותיקים ביותר והמקובלים ביותר. המבחן הראשון הופק על-ידי בינט וסימון ב - 1905, וזמן קצר לאחר מכן הציע שטרן שתוצאות המבחן יובעו בצורה מנת משכל, או I.Q - מנת משכל היא יחס הגיל המנטלי כפי שנמדד במבחן הסגנון בינט לגיל בפועל (כרונולוגי). כאשר יש התאמה בין הגיל
המנטלי והכרונולוגי, מנת המשכל מובעת כ - 100. ההנחה היא שהתפלגות האינטליגנציה בקרב האוכלוסייה היא נורמלית, כלומר, התפלגות התדירות של אינטליגנציה תואמת את העקומה הנורמלית. התכונה החשובה ביותר של העקומה הנורמלית היא הסימטריות שלה - יש מספר שווה של מקרים מכל צד של הממוצע שהוא הציר המרכזי. לפיכך,
התפלגות האינטליגנציה באוכלוסייה ככלל מורכבת ממספר שווה של אנשים בעלי מנת משכל מעל ומתחת ל - 100.
מבחני כושר ויכולת השגה
מבחני כושר ויכולת השגה נועדו לחזות את הפוטנציאל של הפרט לביצוע מטלות ספציפיות בתוך המשרה. הם יכולים לכסות תחומים כמו כישורים פקידותיים, מספרים ומכניים, זריזות. הם עשויים לבוא בצורת מבחנים בודדים מאומתים, או בסדרת מבחנים.
כל מבחני הכושר צריכים לעבור אימות. הנוהל המקובל הוא קביעת התכונות הדרושות למשרה באמצעות ניתוח המשרה. מבחן סטנדרטי או סדרת מבחנים כאלה מושגים מחברה המתמחה במבחנים כאלה.
מבחני אישיות
מבחני אישיות שואפים לאמוד את סוג האישיות של המועמד במונחי תכונות אישיות (סגנונות התנהגות כמו תוקפנות או התמדה) או סיוגי אישיות (תכונות בולטות המאפיינות את הפרט כמו החצנה או הפנמה.
למבחני אישיות יש צורך להתייחס בזהירות רבה. הם כמעט חסרי משמעות למטרות מיון למעט אם הם אומתו על-ידי התאמת תוצאות המבחנים עם ההתנהגות המתרחשת לאחר מכן. סוג זה של אימות הוא קשה מאוד לביצוע.
התועלות של מבחני המיון:
מבחני המיון מספקים אמצעי אובייקטיבי למדידת יכולות או תכונות. למבחנים יש את הסיכוי הגדול ביותר לסייע כאשר משתמשים בהם כחלק מנוהל מיון למקצועות בהם נדרש מספר גדול של עובדים, וכאשר אי אפשר להסתמך לחלוטין על תוצאות מבחנים או מידע על נסיון קודם כבסיס לחיזוי הביצועים בעתיד. בנסיבות אלו, כלכלי לפתח ולערוך
מבחנים ויש מספר מספק של מקרים לצורך אימות המבחן. מבחני אינטליגנציה הם שימושיים במיוחד כאשר אינטליגנציה היא גורם-המפתח.
החסרונות של מבחני המיון
החסרונות העיקריים של מבחני המיון הם באים לידי ביטוי כאשר רוצים להסיק מסקנות או ללמוד לגבי התכונות של המועמד. ובכן, התקפות של תכונות אישיותיות גדלה כאשר המידע לא נאסף ישירות מהנבחן, אלא באופן מקיף מאנשים אחרים. התקפות הנמוכה של מידע המגיע מהמועמד עצמו נובעת מכך שאנשים רבים חסרים את יכולת הביקורת
העצמית וההתבוננות הפנימית לתוך מבנה האישיות שלהם עצמם. סיבה שניה היא שאנשים לעיתים מזייפים את תגובותיהם למבחן האישיות על מנת ליצור רושם טוב יותר על הבוחן, כאילו הם יותר מצפוניים, מסבירי פנים ומוחצנים מאשר באמת.
ראיונות אישיים
ראיון הקבלה הוא מבחן המיון הנפוץ ביותר בארגונים, משום שמרבית המעסיקים "רוצים לראות את המועמד בעיניים". ברובנו, קיימת התחושה כי אם נפגוש במועמד נדע לתהות על קנקנו ולהעריך נכונה את יכולתו ואת כישוריו.
לרוע המזל, המחקרים האמפיריים (אנסטאזי, 1994), העלו כי תוקף הניבוי של ראיונות הקבלה נמוך משום שהראיונות סובלים בדרך כלל מחוסר מהימנות והטיות תרבותיות. בנוסף, ראיונות קבלה דורשים לפחות מראיין אחד לכל מועמד ולכן עלותם למעביד גבוהה יחסית.
בו שחר ובלר (1993), טוענים שבכדי שניתן יהיה להשתמש בראיון הקבלה כאמצעי למיון עובדים, עליו לקיים מספר תנאים:
הראיון צריך להיות מובנה, סטנדרטי וממוקד בהצגת מספר מצומצם של מטרות, כל שניתן יהיה להפיק ממנו דירוג כמותי של המועמדים על פני מספר מצומצם של ממדים ניתנים להבחנה (כדוגמת יכולת הבעה).
הראיון צריך להיות מצבי, המבקש מהמרואיין להתייחס לסיטואציות ספציפיות הנגזרות מעולם התוכן של העיסוק ולא לשאלות כלליות.
על מנת להבטיח מהימנות, חשוב להשתמש במספר מראיינים מיומנים היודעים כיצד להימנע מטעויות סובקייטיביות שמקורן במראיין (תפיסות, עמדות ודעות קדומות המשפיעות על תפיסתם את המרואיין).
מרכז הערכה
הגדרת מטרות המרכז
הארגון, בבואו להקים מרכז הערכה, צריך ראשית להחליט מהי המטרה אשר לשמה יש לקיים המרכז. המטרות מחולקות לשלוש קטגוריות : (Jeswald, 1993).
בחירת כח-אדם: המטרה הינה לאייש משרות פנויות. הקטגוריה מתאפיינת בתוצר הסופי שלה - מועמד נבחר - לא נבחר למשרה מסויימת.
פיתוח אישי: מרכז ההערכה הינו השלב הראשון בתכנית פיתוח מנהלים רחבה. מטרת המרכז הינה להפנות את תשומת לביו של כל משתף לפעילויות היכולות לתרום להתפתחותו העצמית.
הערכת פוטנציאל ניהולי: הינה לאתר מועמדים בעלי פוטנציאל לשמש בתפקידי ביניים ומעלה בעתיד.
קביעת מטרת המרכז משפיעה על האופן בו יעוצב המרכז, למשל - כאשר המטרה היא פיתוח אישי, יושם דגש חזק יותר על מתן משוב למועמדים.
ניתוח התפקיד
את מימדי ההערכה הוגים מנהלים ובעלי תפקידי מפתח בארגון, שמכירים היטב את המשרה המיועדת. אלו מעלים רעיונות לגבי התנהגויות הקושרות להצלחה או אי הצלחה בתפקיד, ודוגמאות מהשטח של ביצועים דלים או מוצלחים מאוד. לבסוף, יועץ או מומחה בתחום עורך אינטגרציה של המידע ומוצא את המימדים שבסיסי ההתנהגויות שהוגדרו
כחשובות. רשימת המימדים (למשל יכולת קבלת החלטות, כושר ארגון ועוד) מועברת למנהלים בארגון לשם חוות דעת נוספת, שיפור הגדרת התפקיד ודירוג חשיבות כל מימד (Jeswald, 1993).
ניתוח תפקיד כהלכה ובצורה מעמיקה, יתרום למקדם תוקף תוכן גבוה, אשר מעיד שתכני מרכז הערכה משקפים את התכונות הדרושות לתפקיד. (Jeswald, 1993).
מדרישות העבודה למימדי הערכה
לאחר שהוגדרו דרישות התפקיד בהרחבה, יש לבצע ניפוי ולקבוע סופית את מימדי ההערכה על פי הקריטריונים הבאים: (Jeswald, 1993).
מימדי ההערכה צריכים להיות מוגדרים במונחים התנהגותיים. למשל, מימד תקשורת מילולית יכול להיות מוגדר במונחים של קשר עין, כושר ביטוי, ויסות קול, מחוות וכדומה.
מרכז הערכה לא יכלול מימדים הניתנים לבדיקה או מדידה ביתר קלות באופנים אחרים כגון: הישגים אקדמאיים.
מאחר ומרכז הערכה יכול להתבצע במקביל לשיטת הערכת ביצועים או סכימות הערכות עובדים, מתכנן המרכז צריך לוודא כי המימדים המוערכים זהים בכל השיטות.
בחירת כלי מדידה
לאחר שנבחרו מימדי הערכה, מתכנן המרכז צריך לבחור את לבנות כלי מדידה. בשלב זה יש צורך במתכנן מנוסה ומקצועי. עליו להחליט כיצד כל מימד נמדד באופן הטוב ביותר: האם הפעילות משקפת את המימד, הקשר בין הפעילות למשרה, האם הפעילות ברמה המתאימה למשתתפי המרכז. (Jeswald, 1993).
בחירת מעריכים
בחירת המעריכים היא חלק חיוני בתכנון מרכז הערכה. אם המעריכים לא יהיו מיומנים דים, הרי שגם הגדרת תפקיד מדוייקת וכלי מדידה מהימנים ביותר לא יפצו על הערכה לא מקצועית. בנוסף או במקום המעריכים המקצועיים (פסיכולוגים) משתתפים במרכזי הערכה גם בעלי תפקידים בארגון, אשר נמנים על הדרג הבכיר, בדרך כלל שתי רמות
מעל למשרה המיועדת. מעריכים אלו מכירים מקרוב את המשרה ואת הדרוש על מנת להצליח בה. בהכשרת המעריכים יש לכלול את הדברים הבאים: הנחיה לגבי מדידת מימדים התנהגותיים, טכניקות צפייה, טכניקות הערכה, העברת ראיונות וכתיבת דוחו"ת (Moses, 1989).
לסיכום: שיטת מרכז ההערכה, שהחלה להתפתח מתחילת המאה הקודמת, מתבססת על תרגילים אינדיווידואלים וקבוצתיים, אשר בחלקם מדמים את המציאות. המועמדים, במשך מספר שעות עד מספר ימים, נמצאים תחת עיניהם הבוחנות של המעריכים. מטרות מרכז ההערכה הן לקבל החלטות של מיון וקידום ולאתר נקודות עוצמה כפי שניתן לראות, ישנם
ממצאים סותרים לגבי תוקף מרכזי הערכה. חלקם מראים כי יש תוקף ניבויי גבוה וחלקם מראים שהתוקף נמוך. השונות בין הערכות השופטים נמצאה גבוהה, לכן היא מעלה שאלות בנוגע ליעילות מרכז ההערכה. עם זאת, מרכזי הערכה זוהי שיטה נפוצה לאיתור, מיון, קידום ופיתוח עובדים ברחבי העולם, והיא נתפסת על-ידי ארגונים רבים
ומכונים לפסיכולוגיה תעסוקתית כשיטה יעילה יותר מאמצעי מיון אחרים, כגון אינטליגנציה, ראיונות וכדומה. יש לציין כי מרכז הערכה עושה שימוש בכלים אלו, אך לא בהם בלבד. הערך המוסף של מרכזי הערכה הוא היכולת שלהם להציב את המועמדים בסיטואציות הדומות לסיטואציות בהן יתקלו בתפקיד עצמו, ולהעריך את יכולת ההתמודדות
שלהם במצבים שכאלו.
4. ביקורת על התהליך
לדעתי, יש לבחון מחדש את תהליך וביצוע וקיומם של הראיונות בחברה.
היות ובחברה נהוג שהמועמד עובר ראיון ראשוני אצל חברת כוח האדם ולאחר כל מבחני המיון שהוא עבר הוא עובר ראיון נוסף על ידי מנהל כוח האדם של החברה ומנהלה.
לדעתי,יש לבצע חלוקה בראיון הנוסף, כלומר, אין לבצע את הראיון במשותף. קרי - מנהל כוח האדם ומנהל החברה אלא בנפרד, כאשר כל אחד מבצע ראיון בפני עצמו. כפי שטוענים בן שחר ובלר (1993) שלראיונות אשר מתבצעים על ידי מראיין יחיד יש תוקף גבוה מכאלה שנעשות על ידי קבוצה.
ברצוני להתייחס גם בביקורת כלפי מבחנים נוספים שהמועמד עובד במסגרת מבחני המיון.
מבחני אישיות
בניגוד למבחני כישורים המנסים לאתר יכולות, מבחני אישיות מנסים לאתר תכונות כגון: מצפוניות, דכאוניות, סקרנות ועוד. תוקף הניבוי של מבחנים אלו הוא נמוך. כמו כן, ניתן לזייף את תוצאותיהם על מנת ליצור דימוי ישר ואמין כך שיש מקום למידת הרלוונטיות של מבחנים אלו או לבחון באיזו צורה ניתן יהיה לתת מידת תוקף
גבוהה.
מבחני אינטליגנציה
במסגרת המבחנים עובד המועמד גם מבחני אינטליגנציה אשר מטרתם לבחון את רמת האינטליגנציה של המועמד. יש לציין כי מבחנים אלו מפלים באופן עיקבי בין קבוצות אוכלוסייה שונות, כמו כן, מבחנים אלו אינם תורמים הרבה לניבוי הישגים בעתיד מעבר למדדי הישגים קיימים (גולדשלגר ומרצקי 1988).
לסיכום: קיימות מספר שיטות מיון ולכל אחת יתרונות וחסרונות משלה. כדי למיין ולסנן מועמדים, צריך קודם כל להגדיר את שיטת המיון הרלוונטית ביותר לתפקיד הספציפי, אך אין זה אומר כי צריך להשתמש בשיטה אחת בלבד, ההיפך הוא הנכון.
התקפות הגדולה ביותר, כאשר משתמשים במספר שיטות המאפשרות למצות בדרכים שונות את מקסימום האינפורמציה על המועמד כפי שאומנם נעשה במרכזי ההערכה (שלגביהם אתייחס בסעיף הבא) אמפירית, המחקרים מראים כי אחת משיטות המיון המוצלחות ביותר היא זו המשלבת מבחנים מעשיים שהם מדמים המייצבים את עולם התוכן בו יתפקד העובד,
בהנחה שישנה עקביות התנהגותית בין דרישות התפקיד לבין דרישות. יתרונם הגדול בתקפות הגבוהה שלהם והם שימושיים בעיקר כאשר ישנו קושי לאסוף נתונים או להעריך את המועמד בצורות אחרות. עם ראיון מובנה ומבחנים קוגנטיביים.
מבחנים קוגניטיביים, מבחינים בין המועמדים ביחס לכישוריהם המנטליים, בניגוד למבחנים פיזיים המבחינים בין המועמדים ביחס ליכולותיהם הפיזיות, ישנם סוגים רבים של מבחנים קוגנטיביים כגון: יכולת מילולית, יכולת הסבר וניתוח.
מקורות
אשכנזי, אברהם (1997). גיוס ומיון עובדים. פסיכולוגיה. עמ' 110 - 97.
אנסטאזי, אץ (1994), מבחנים פסיכולוגיים מהדורה שישית, האוניברסיטה הפתוחה.
בן שחר, ג. ובלר, מ. (1993), על הראיון האישי כמכשיר למיון ולברירה. מגמות ל"ה. עמ' 259 - 246.
גולדשלגר, א. ומרצקי, י. 1988. מרכז ההערכה - כלי ארגוני לאיתור מנהלים ולהכנת עתודה ניהולית, התעשיה הצבאית, מח' פיתוח כח-אדם והדרכה, ת"א.
Daming, B. (1996). Personality and psychological assessment. New York: St Martin's Press. Chapter 4: Types of tests and interpreting scores, pp. 84-116.
Jeswald, J. (1993). Some factors explaining the reliability of structured interview system at a work site. International Journal of Selection and Assessment. 5(4), 193-199.
Moses, L. (1989). Organizational Behavior: Concepts controversies, applications (7th ed). Englewood Cliffs, NJ: prentice Hall International.
10
שיפור איכות
צמצום עלויות
קיצור לוחות זמנים
שיפור פריון
הגדלת נתח שוק

תגים:

מרכז · הערכה · שינוי · אירגוני

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "תהליך מיון וגיוס עובדים בחברת תבליני טעם וריח", סמינריון אודות "תהליך מיון וגיוס עובדים בחברת תבליני טעם וריח" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.

אודות האתר:

יובנק הנו מאגר עבודות אקדמיות לסטודנטים, מאמרים, מחקרים, תזות ,סמינריונים ועבודות גמר הגדול בישראל. כל התקצירים באתר ניתנים לצפיה ללא תשלום. ברשותנו מעל ל-7000 עבודות מוכנות במגוון נושאים.