היישום אינו מחובר לאינטרנט

הבדלי תרבות בתהליך כניסת חברות עסקיות לשוק הבינלאומי

עבודה מס' 064703

מחיר: 216.95 ₪   הוסף לסל

תאור העבודה: השפעת התרבות הארגונית והבדלי התרבויות על הכניסה לשוק הבינלאומי.

3,985 מילים ,24 מקורות ,2005

תקציר העבודה:

הבדלים בין אנשים מתרבויות שונות כרוכים בתחומים שונים כגון: שפה, אורח חיים, אמונות, ערכים, חינוך, מצבים חברתיים וכלכליים, דת, אישות, עבר משותף וכד'. כמובן, ישנם גם ההבדלים במנהגים, התנהגות, חוויות, ותרבות ארגונית ועסקית. לעיתים קרובות נוצרים סטריאוטיפים בכל הנוגע לתרבות של מגזר זה או אחר ונוצר מצב של מאפיינים וסממנים לתרבות זו או אחרת. באינטראקציה בין תרבויות ניתן להבחין בהבדלים ובגישות השונות לתחומים מסוימים. בתהליך הגלובליזציה המואץ המתרחש כיום בעולם תרבויות שונות מצטלבות ביניהן ובכך לומדים אנשים מתרבויות שונות את המאפיינים של זולתם ועם הזמן לומדים להכיר זה את זה ולקבל זה את זה.
הבדלי תרבויות משפיעים על תחומים שונים בחיי האנשים, אחד התחומים קשור בתהליך הגלובליזציה. חברות עסקיות ממדינות שונות שואפות לחדור לשוק העולמי ואין ספק שקיימת השפעה (חיובית או שלילית) בתהליך זה.

עבודה זו עוסקת בסוגיית תהליך כניסת חברות עסקיות לשוק הבינלאומי (גלובליזציה) וכיצד משפיעים הבדלי התרבויות בתהליך הנ"ל. כיצד (אם בכלל) משפיעים הבדלי תרבויות של חברות עסקיות על רצונן להכניס לשוק הבינלאומי? האם אותם הבדלי תרבות הם לטובתן או בעוכריהן? כיצד הן מנסות להתמודד עם הקשיים?

תוכן העניינים:
מבוא
סקירת ספרות
תרבות ארגונית
הבדלים בין תרבות ארגונית בחברות שונות
השפעת התרבות על גיוס והעסקת עובדים
כיצד משפיע תרבות על כניסה לשוק העולמי
השפעת התרבות על הטמעת ידע עולמי והפצתו
דיון
סיכום ומסקנות
ביבליוגרפיה

קטע מהעבודה:

תרבות ארגונית
עפ"י סמואל (1996) כאשר מדברים על תרבות ארגונית מרבית החוקרים מסכימים כיום כי ארגונים כוללים כמה יסודות תרבותיים שאיו להתעלם מהם. תרבות ארגונית כוללת מערכות של סמלים הטומנים בחובם משמעויות מיוחדות. סמלים אלה כוללים: הנחות, ערכים, אמונות ומוסכמות חברתיות שחברי ארגון מסוים שותפים להם. התרבות הארגונית היא התשתית הערכית שעליה נשען הארגון. התרבות מכוונת את היעדים של הארגון, משפיעה על בחירת כווני הפעולה ומנחה את ההחלטות של חברי הארגון ומנהליו.
עדויות מחקריות מצביעות כי התרבות הארגונית חשובה להצלחת הארגון העסקי. היא עשויה לשמש מנוף ליעילות ולהישגים של ארגונים, כאשר היא מצליחה לטפח בקרב רוב המשתתפים תחושה של מטרות ארגוניות משותפות. לתרבות ארגונית השפעה ארוכת טווח על הביצוע של הארגון - לטוב או לרע. (Kotter & Heskett, 1994).

מקורות:



Untitled
הבדלי תרבות כמשפיעים על השתתפות בשוק בינלאומי
תוכן העניינים:
מבוא
הבדלים בין אנשים מתרבויות שונות כרוכים בתחומים שונים כגון: שפה, אורח חיים, אמונות, ערכים, חינוך, מצבים חברתיים וכלכליים, דת, אישות, עבר משותף וכד'. כמובן, ישנם גם ההבדלים במנהגים, התנהגות, חוויות, ותרבות ארגונית ועסקית. לעיתים קרובות נוצרים סטריאוטיפים בכל הנוגע לתרבות של מגזר זה או אחר ונוצר מצב
של מאפיינים וסממנים לתרבות זו או אחרת. באינטראקציה בין תרבויות ניתן להבחין בהבדלים ובגישות השונות לתחומים מסוימים. בתהליך הגלובליזציה המואץ המתרחש כיום בעולם תרבויות שונות מצטלבות ביניהן ובכך לומדים אנשים מתרבויות שונות את המאפיינים של זולתם ועם הזמן לומדים להכיר זה את זה ולקבל זה את זה.
הבדלי תרבויות משפיעים על תחומים שונים בחיי האנשים, אחד התחומים קשור בתהליך הגלובליזציה. חברות עסקיות ממדינות שונות שואפות לחדור לשוק העולמי ואין ספק שקיימת השפעה (חיובית או שלילית) בתהליך זה.
עבודה זו עוסקת בסוגיית תהליך כניסת חברות עסקיות לשוק הבינלאומי (גלובליזציה) וכיצד משפיעים הבדלי התרבויות בתהליך הנ"ל. כיצד (אם בכלל) משפיעים הבדלי תרבויות של חברות עסקיות על רצונן להכניס לשוק הבינלאומי? האם אותם הבדלי תרבות הם לטובתן או בעוכריהן? כיצד הן מנסות להתמודד עם הקשים?
סקירת ספרות
תרבות ארגונית
עפ"י סמואל (1996) כאשר מדברים על תרבות ארגונית מרבית החוקרים מסכימים כיום כי ארגונים כוללים כמה יסודות תרבותיים שאיו להתעלם מהם. תרבות ארגונית כוללת מערכות של סמלים הטומנים בחובם משמעויות מיוחדות. סמלים אלה כוללים: הנחות, ערכים, אמונות ומוסכמות חברתיות שחברי ארגון מסוים שותפים להם. התרבות הארגונית
היא התשתית הערכית שעליה נשען הארגון. התרבות מכוונת את היעדים של הארגון, משפיעה על בחירת כווני הפעולה ומנחה את ההחלטות של חברי הארגון ומנהליו.
עדויות מחקריות מצביעות כי התרבות הארגונית חשובה להצלחת הארגון העסקי. היא עשויה לשמש מנוף ליעלות ולהישגים של ארגונים, כאשר היא מצליחה לטפח בקרב רוב המשתתפים תחושה של מטרות ארגוניות משותפות. לתרבות ארגונית השפעה ארוכת טווח על הביצוע של הארגון - לטוב או לרע. (Kotter Heskett, 1994).
Van der Post et al. (1998) מצאו כי קיים קשר משמעותי בין תרבות ארגונית לביצוע. כמו כן הם מאמינים כי תרבות ארגונית קשורה לאסטרטגיות תרבותיות, במיוחד ביישום אסטרטגיה נבחרת.
Deshapnde Farely (1999) (אצל Aabid et al, 2002) מצאו כי תרבות ארגונית של חברות יפניות והודיות מצליחות היו שונות זו מזו בכל הנוגע לדרך השיווק שלהן. הם גם מציינים כי תרבות ארגונית מתפקדת כ"מפה קוגניטיבית" המשפיעה על דרכי פעילות עפ"י מכניזם, נורמות וערכים. תרבות ארגונית עבור ארגון היא כמו אישיות
עבור אדם. זהו כוח חבוי המאחד את חברי הארגון.
כל אלה מצביעים על כך שתרבות ארגונית הינו מרכיב חשוב ומשמעותי בשטח ההתנהגות הארגונית וניהול ארגוני. מכך ניתן להסיק כי תרבות ארגונית הינה גורם משפיע להצלחת הארגון כדי להציב מטרות ולהשיגן. לארגונים שונים, בגבולות מדינה אחת ומחוצה לה, ישנם דפוסי תרבות ארגונית שונים. אם זאת יש לציין כי הבדלים מהותיים
ניתן להבחין בין תרבויות שונות במיוחד בין המערב למזרח.
הבדלים בין תרבות ארגונית בחברות שונות
תרבות בכלל ותרבות ארגונית בפרט משפיעים על אנשים בכל הנוגע לחשיבה, תקשורת, התנהגות כמו גם בשטח העסקי על דרכים בהם נעשות עסקות. כאשר עומדים בפני משאים ומתנים או כל קשר עסקי אחר בין חברות מארצות/תרבויות אחרות התרבות מהווה אלמנט משמעותי (עפ"י Salacuse, 1999).
שינויים רבים ומשמעותיים בתרבות הארגונית חלו בשני העשורים האחרונים. המפה העולמית השתנתה (נפילת חומות ברלין, התפרקות ברית המועצות, נפילת הקומוניזם בארצות רבות) ועימה שינויים בתרבות הארגונית. המערב שמר על דפוסים מוכרים של תרבות ארגונית (קפיטליזם דמוקרטי) בעוד שהשינוי המהותי חל בקרב הארצות
הקומוניסטיות. גם יפן שמרה על תרבותה הארגונית אם כי נכנסו בה כמה שינויים.
Deshapnde Farely (1999) (אצל Aabid et al, 2002) מציינים כי קיימים ארבע דפוסים של תרבות ארגונית אותם ניתן ליחס לתרבויות שונות:
תרבות תחרותית - הערכים המיוחסים למטרות הנדרשות, מתרכזת ביתרונות תחרותיים, עליונות שיווקית ורווחיות.
תרבות יוזמת - הדגש הוא יל חידושים, לקיחת סיכונים, רמה גבוה של דינמיקה ויצירתיות.
תרבות ביורוקרטית - ערכים כמו פורמליות, חוקים, סטנדרטים, הליכים והיררכיה הם השולטים. הדאגה ארוכת הטווח העיקרית היא יעילות ויציבות.
תרבות של קונסנזוס - בה שולטים אלמנטים של מסורת, נאמנות, מחויבות אישית, חברות נרחבת, עבודת צוות, ניהול עצמי והשפעה חברתית.
התוצאות של מחקרים שהם ביצעו מראות כי חברות הודיות מצליחות מאמצות את דפוס התרבות היוזמת וחברות יפניות מצליחות מאמצות שילוב של תרבות יוזמת ותחרותית. עוד הם מצאו כי תרבות יוזמת נחשבת כאלמנט מנבא של ביצוע טוב לגבי פירמות בהודו בעוד שתרבות תחרותית מהווה אלמנט חשוב יותר לפירמות יפניות. עוד נמצא במחקר זה
שתרבות יוזמת ותרבות תחרותית פועלות טוב יותר בתרבות של קונסנזוס ותרבות ביורוקרטית. למרות ששתי התרבויות הנ"ל נחשבות כ"מזרחיות" יש הבדל בדפוסי התרבות הארגונית שלהם.
Turnipseed Murkison (2000) מתייחסים להבדלים שבין תרבות ארגונית ברומניה לזו שבארה"ב. הם מציינים כי אווירת העבודה בארה"ב שונה בתכלית מזו ברומניה כיום לאחר המשטר הקומוניסטי. למרות שינוי שחל במשטר בארץ זו (כמו בארצות קומוניסטיות אחרות) עדיין קיימים ספיחים שמשפיעים על התרבות בכלל והתרבות הארגונית
בפרט.
הבדלים בערכים תרבותיים מוצגים בעסקים בינלאומיים (השוק הבינלאומי) באופן יום יומי ופעמים רבות מתגלים כאלמנטים הגורמים למשאים ומתנים/יחסים הרמוניים ומצד שני גורמים לקונפליקטים בין הצדדים. כאשר מתגלה קונפליקט הוא בא לידי ביטוי כאשר הצדדים מנסים להתגבר עליו ו/או להתמודד איתו. אחת הנטיות השליליות של כל
צד היא להבליט לטובה את התרבות שלו ואת הערכים הארגוניים. לכן חשוב מאד למנהלים העסקיים להבין את הערכים הפנימיים של הצד השני ולא לנסות להעריך אותם בצורה שלילית (בהשוואה לערכים של ארגונו הוא) Salacuse, 1999)).
הבדלים תרבותיים בין פירמות בינלאומיות יכולות להתבטא בכמה דרכים כאשר מעורב בהן משא ומתן (שם):
הם יכולים ליצור חוסר הבנה בתקשורת ביניהם.
עשויים ליצור קשיים לא רק בהבנת מילים אלא גם בפירוש של פעילויות.
התחשבות תרבותית עשויה להשפיע בתוכן העסקה ששני הצדדים מבקשים לבצע.
תרבות עשויה להשפיע על דפוס המשא ומתן בכך שאנשים משני תרבויות (או יותר) מנהלים אותו עפ"י התרבות שלהם. מחקרים מראים כי תחום המשא ומתן באופן מובהק מבוצע בצורה שונה מתרבות לתרבות.
השפעת התרבות על גיוס והעסקת עובדים
עפ"יRyan Schmit (1996) (אצל (Silverthorne, 2004 (המתייחסים לטיואן) מחקרים מצביעים שרמת ההתאמה בין האדם (העובד) והארגון מתייחסת הן ליצרנות והן לחלופה של עובדים. אחד המדדים של רמת ההתאמה מבוסס על ההסכם הפסיכולוגי שהוא גם תפיסתי וגם אישי.
התהליכים העולמיים מצביעים על שינוי סביבת העבודה ובכך גם לעצמאות גדולה יותר של העובדים ולהגדרה מחדש של ההסכם הפסיכולוגי וזאת בגלל שגיוס עובדים מקבל אופי חדש בתרבויות שונות. כמו כן, שינוי סביבת העבודה מצריכה התאמה של יישום הסכמה פסיכולוגית וניהול של משאבי אנוש המגויסים לעבודה (עפ"י Hall Moss,
1998).
חשוב מאד שמנהלים יזהו את הפן הפסיכולוגי כי אם לא הם עלולים להיכשל ביישום ההסכם הפסיכולוגי ובכך להקרין השפעה מנוגדת על צורת גיוס העובדים, התנהגות העובדים ומידת שביעות הרצון שלהם בסביבת העבודה החדשה (Hallier James, 1997).
O'Reilly (1989) (אצל Silverthorne, 2004) מציין כי תרבות עוזרת להגדיר כיצד אדם זה או אחר "מתאים" לעבוד בארגון מסוים מכיוון שההתאמה כוללת גם תחושות של נוחות והסכמה על התרבות הארגונית. Hofstede et al. (1993) חקרו תרבויות ארגוניות שונות בכמה ארצות ותרבויות ומצאו כי הערכים של הפרטים ושל הארגון צריכים
להיות משולבים ומשתנים דמוגרפיים (גיל, מין, לאום) משפיעים על ההקשר בין הפרט לארגון. כלומר, כאשר חברות בינלאומיות מבקשות לגייס עובדים מחוץ למדינת האם שלהם הם צריכים לוודא את התאמת המגויסים לתרבות הארגונית. בדרך כלל השלוחות הללו משתדלות להתאים עצמן לאוכלוסייה המקומית תוך שמירה על כמה אלמנטים בסיסיים
בתרבות הארגונית המקורית. לשם כך החברות הללו מגייסות עובדים ש"יתאימו" למצב זה, או שידריכו את העובדים בהתאם.
הגורמים החשובים בגיוס עובדים בשוק הבינלאומי מתרכזים בעקרון שחשוב שעובדים יהיו דומיננטיים ויעמדו לרשות המנהלים בשלוחות המקומיות. עליהם לדעת את מטרות החברה לפעול בכדי להשיגן. עליהם להיות הרמוניים כך שהמנהלים עצמם יוכלו להשתמש בהם כגורם תומך ופעיל (Chang, 2002).
כיצד משפיע תרבות על כניסה לשוק העולמי
בעידן של טשטוש גבולות בין מדינות הצטלבויות של תרבויות היא עניין של מה בכך. ה"מזרח" מתערבב עם ה"מערב" וכפי שמציין Silverthorne (2004) אפילו טיואן עשתה שינויים מרחיקי לכת לגבי מדיניות הסחר שלה בכדי להתאפס עם הכללים המקובלים של GATT ו- WTO. השינויים המהירים שנעשים בשוק הטיואני ארגונים עסקיים חייבים
לעשות כל דבר אפשרי להיות או להישאר תחרותיים בשוק המקומי והעולמי.
כאשר מדברים או מתייחסים למושג שוק בינלאומי הכוונה היא למעשה לאינטראקציה עסקית של חברות ממדינות ותרבויות שונות זו עם זו. עיקר האינטראקציה היא מסחר והפצה של מוצרים/שירותים ברמה הגלובלית והבינלאומית. בדרך כלל מבחינים בין התרבות המערבית (ארה"ב, אירופה) לתרבות המזרחית (ארצות ערב והמזרח הרחוק). לתרבות
לאומית (זו או אחרת) ישנה השפעה רבה על הדרך בה מנהלים ועובדים מפרשים את תפקידיהם בארגון המשותף (לפחות בין שני גורמי תרבות). לאנשים מתרבויות שונות שעובדים יחדיו יש תפיסות שונות לגבי עבודתם ותפקידם בארגון (Chang, 2002).
Mead (1998) (אצל (Chang, 2002 טוענת שהבדלים בין תרבויות יוצרות הזדמנויות חשובות לצמיחה ופיתוח במסגרת הארגון המשותף אולם יכולים גם ליצור בעיות חמורות אם הם לא מובנים ע"י הצד האחר. לכן חשוב מאד לחקור ולהבין את ההבדלים התרבותיים כאשר פירמות רוצות להיכנס לשוק הבינלאומי. מכיוון שהמאה ה21- מאופיינת בשוק
בינלאומי, ביוזמות והתקשרויות בינלאומיות ובכלכלה הבינלאומית מדינות אינן יכולות להיות מבודדות מ"הכפר הגלובלי".
קיימים הבדלים מהותיים ומשמעותיים בין תרבויות והמוטו לכניסת פירמה זו או אחרת לשוק הבינלאומי תלויה במידת ההסתגלות, הקבלה ויכולת התימרון. Chang (2002) טוען שניהול בינלאומי של פירמות חייב להבין את העובדה שישנן תרבויות רבות בזירה הבינלאומית. Pay (1982) (עמ' 20-23) (אצל Morris et al., 1998) מציין את היחס
בין פירמות אמריקאיות ואסיאניות ומדגיש כי מאמצים מודעים נלקחים בחשבון לגי התרבויות של שני הצדדים (כל אחד כלפי השני) ובכך ניתן לחסל את חוסר ההבנה ביניהן, אולם בד בבד גורמים תרבותיים ממשיכים להיות מעל פני השטח ועשויים ליצור בעיות בדרכים שמתחת לפני השטח.
Miller, Glen, Jaspersen, Karmokolias (1997)טוענים כי למרות שהבדלים תרבותיים מהווים אתגרים בכל הנוגע ליחסים בין פירמות זרות (בעיקר משאים ומתנים), הבעיה של הבדלים תרבותיים הם יותר מקומיים (אנדמיים) בעיקר כאשר מדובר על יוזמות משותפות (Joint Venture). קיים הרצון להיתקל בכמה שפחות קונפליקטים ולכן
המנהלים פועלים בהתאם. במצב זה יכולים להיות שני מצבים של חוסר הבנה שעשויים להוביל לקונפליקטים:
כאשר מנהלים מערביים (אמריקאים) טועים בקריאת השקט משותפים המזרחיים (האסיאתיים) ומפרשים זאת כהסכמה. השקט ה"מזרחי" הוא חשיבה לעומק, עיכול המצב ולא דווקא הסכמה.
כאשר המנהלים המזרחיים (אסיאתיים) טועים בקריאת התגובות הישירות והמנוגדות של השותפים המערביים (אמריקאים) כאינדיקציה לחוסר כבוד וחוסר הגיון והחלטיות. תגובה כזאת מצד ה"מערביים" מצביעה על אסרטיביות, על ויכוח, על דיון ולאו דווקא על חוסר כבוד או חוסר הגיון והחלטיות.
כניסה של עסקים לשוק הבינלאומי כרוכה במשא ומתן בין צדדים - אלה שרוצים לצאת מתחומי מדינתם ואלה שרוצים לקבל מבחוץ (יצואן מול יבואן). לכל צד סגנון משא ומתן האופייני לתרבות שלו. קבוצות תרבות שונות מפתחות אסטרטגיות שונות בכל הנוגע לרצונם ופעולותיהן להיכנס לשוק הבינלאומי. לדוגמא ארה"ב מול הונג קונג (אצל
Tinsley Pillutla, 1998) נראה שארה"ב (המערבית) מבקשת להבטיח את האינטרס שלה ואת הנורמות שלה לפתרון בעיות ומולה הונג קונג (הסינית) מבקשת להבטיח נורמות שוות לשני הצדדים. הנושאים והנותנים האמריקאים מדווחים על שביעות רצון כאשר הם משיגים יותר ואילו אלה מהונג קונג שמחים יותר כאשר הם משיגים תוצאות
שוויוניות.
תרבויות שונות מפרשות בצורה שונה את הפעילות האסטרטגית של הצד השני בכל הנוגע לנורמות וערכים. ההנחיות החברתיות להתחבר לשם עסק עם שותפים אחרים מתרבות אחרת מפורשות בדרכים שונות, התלויות בקונטקסט התרבותי. עפ"י הנ"ל התרבות האמריקאית פתוחה לשינויים ודוגלת באימוץ נורמות משותפות לשם פתרון בעיות ובכך מפרשת את
השיתוף להגיע לתוצאות משותפות מקסימליות. הונג קונג, עפ"י הנ"ל, היא תרבות שדוגלת בקונסרבטיביות ובאימוץ נורמות של שוויון ועל כן זה מתורגם להבטחת הצדדים בהשגת תוצאות שוות (שם).
לגבי היחס שבין תרבויות לגבי תחרויות לכניסה לשוק, הרי רוב האסכולות דוגלות בהתאמה וגמישות.
עפ"י Fish (1997b) כל צד טוען ש"הדרך שלי טובה משלך". מצב זה מצביע על צורת ניהול שאינה מתאימה ואינה תורמת. במצב בו העולם נוטה יותר ויותר למהלכים גלובליים יש אינטראקציה הולכת גוברת בין תרבויות בתחום העסקי. בכדי לפשט את המצב, להביא לכך שהתהליכים יתפתחו ויתרחבו (לטובת שני הצדדים).
הבנה וגמישות כזאת עשויה להיות מובנת ומנוהלת כך שעסקים חובקי עולם יוכלו להתממש ולהתקיים - הבדלים תרבותיים יכולים להפוך לערכים עולמיים. Ralston et al (1997b) טוען כי "בעיקרון, להיות ארגון גלובלי רומז לתרבות אוניברסלית משותפת" (עמ' 178). במצב כזה יכולה כל פירמה (באופן אובייקטיבי) להיכנס לשוק הבינלאומי
אם היא מכירה, מבינה, מקבלת את התרבות של האחר.
Nicholson (1997) (עמ' 1053) מסכם: אנו סובלים מהתוצאות של התאמה עלובה בין הטבע המורשתי שלנו ובין מספר רב מהסביבות המורכבות בחברה הארגונית. אולם צורות חדשות של ארגונים מתחילות לעלות והן עשויות להציג לנו את ההזדמנויות ליחסים חברתיים קרובים יותר בכל הקשור לפרדיגמות הפסיכולוגיות שלנו. מכך ניתן להבין כי
אינטראקציה אינטנסיבית בין תרבויות הינה הדרך העתידית של יחסים בינלאומיים של שוק עולמי ושל כניסה מסיבית של פירמות מתרבויות שונות לשוק הבינלאומי.
השפעת התרבות על הטמעת ידע עולמי והפצתו
שני העשורים האחרונים מתאפיינים בשם עידן המידע (עפ"י Pascarella, 1997) מידע זורם בהשקעות של מיליוני דולרים בכדי לאפשר להגיע אליו כמו גם להרחיבו ולהעבירו. אולם, הצורך התחרותי של רוב החברות אינה מאפשרת העברת מידע. הצורך הוא בידע ולא רק במידע. בעידן המידע מה שנחשב הוא איזה מידע יש לך אלא מה הידע שיש
לך. קיים בלבול בין חברות ומנהלים לגבי מהו ידע ומהו מידע, מה נחוץ יותר, מה נותן את היתרון.
הידע נחשב כגורם בעל ערך עבור כל ארגון לעיתים אף יותר מאשר נכסים, מניות או אתרי תעשייה. ארגונים רבים משקיעים רבות בידע וכאשר יש להם ידע הם משתדלים לאחסן אותו כך שלא יהיה נגיש לגורמים זרים (שם).
Kothuri (2002) מציינת כי ידע בארגון מפגין עצמו בצורה אחת או שניים - ברור ושקט. העברה של אחד לשני הוסבר כשימוש ביצירת ידע של הארגון. כלכלנים ותאורטיקנים עסקיים מצביעים על ידע כעל יתרון תועלתי אולטימטיבי עבור הפירמה המודרנית (במאה ה21-). זהו מקור שקשה לחקות וקשה להשיגו ועל כן כל טכניקה או שיטה שיש בה
יכולת הרחבה של ידע והפצה זהו מפתח להצלחה של הארגונים כיום. התועלת שניתן לקבל מהידע יכולה להיחשב כפתרון אסטרטגי ליצירת ידע ביצירת סינתזה של היתרונות טכנולוגיים עם קשר לקונטקסט. מכל זה ניתן להבין כי פיתוח ויצירה של ידע מהווים קריטריון לאסטרטגיה תחרותית ויתרון של ארגון ביחס לאחרים.
Powel et al. (1996) מציין את השינויים שחלו בעולם בכמה העשורים האחרונים: שינויים טכנולוגיים, צורות של התארגנות, הגברת התחרות כאשר המגמה היא גלובליזציה. אחד התחומים בתהליכים אלה הוא ניהול הידע הקיים בארגון כאחד התחומים המרכזיים בו. פיתוחים חדשים בתחומי המחשב וטכנולוגיה של מידע מאפשרים שמירה (תרתי
משמע) של מידע ויד של הארגון. שכיחות גדולה של צורות ארגון עם יחידות רבות והאינטראקציה ההולכת וגדלה בין חברות בינלאומיות מגדילה את החשיבות של העברת ידע בצורה מוגבלת בין הפירמות. כלומר, קיים מעבר של ידע מפירמה זו לאחרת ו/או יותר אך הידע הוא מוגבל, רק עפ"י בחירה של הארגון עצמו מה להעביר ואיזה ידע
לשחרר.
Darin Heminger (2002) מציינים את החשיבות של לימוד וקניית ידע עבור ארגונים. כל ארגון מחפש דרכים להגדיל את הידע שלו בכדי להשיג יתרונות אסטרטגיים. הם מעלים את השאלה האם קיימת התאמה בין סוגים שונים של תרבות ארגונית והגורמים המשפיעים כל העברת ידע? הם מציינים שארגונים בעלי רצון גבוהה לפיתוחים לשינויים,
חידושים וגדילה של מוטיבציה להשגת מטרות יהיו גם שופעים רצון להעברת ידע. ארגונים שיש להם רמה גבוהה של ביורוקרטיה ונטייה לתחרות ועימותים יהיו סגורים מבחינה של העברת ידע.
Davenpot Prusak (2000) מדברים על שלושה מרכיבים של ניהול ידע: דור הידע, קידוד והתאמה של הידע והעברת ידע. בעוד שהעברת ידע הוא אחד משלושת האספקטים של ניהול ידע, הוא החשוב ביותר מכיוון השימוש הנרחב במידע בתוך הארגון עצמו יכול להיות מקור תועלתי. כמו כן הם מציינים כי אחת התופעות שמתייחסת לידע היא שלא
כמו נכס חומרי, שגדל ככל שמשתמשים בו, הידע הוא נכס שהולך וגדל כאשר רעיונות מתרבים והידע נשאר בידי הארגון אך מעשיר את אלה המקבלים את התוצרים.
עפ"י הנ"ל ניתן לראות כי קיימת התאמה בין תרבות ארגונית להטמעת ידע והפצתו. ישנם הבדלים בין סוגי הארגונים ורמת הפתיחות/סגירות שלהם כלפי העברת ידע ובכך גם לגבי הטמעתו. כל ארגון שואף להשיג ידע רב (לפחות מה שהוא רואה כנחוץ עבורו) וממעט להעביר ידע או לכל הפחות מסנן ידע עפ"י האינטרסים שלו. ארגונים המסכימים
להתחלק בידע (ברמה זו או אחרת) יהיו יותר "מחוזרים" ע"י פירמות אחרות ובכך יוכלו להתפזר בכמה שיותר מדינות בשוק הבינלאומי לעומת ארגונים שסגורים.
דיון
עפ"י הסקירה ניתן להבחין כי קיימים כמה אלמנטים תרבותיים המשפיעים על כניסת פירמה לשוק הבינלאומי. התרבות בכלל והתרבות הארגונית בפרט מהווים נידבך חשוב עבור ארגונים. לכך ניתן למצוא חיזוק בטענותיהם של Kotter Heskett (1994) על כך ש התרבות הארגונית חשובה להצלחת הארגון העסקי והיא עשויה לשמש מנוף ליעלות
ולהישגים של הארגון.
בנוסף נמצא כי קיים קשר משמעותי בין תרבות ארגונית לביצוע כמו גם הקשר הקיים בין תרבות ארגונית לאסטרטגיות תרבותיות, במיוחד ביישום אסטרטגיה נבחרת. ארגון בעל תרבות מסוימת ינהג על פיה בתוך מדינת האם שלו וכאשר הוא יוצא מחוצה לה הוא משתדל לשמר את החלק הארי של התרבות הארגונית שלו. Van der Post et al. (1998)
ו-Deshapnde Farely (1999) מחזקים דעה זו ואף מביאים דוגמאות של פעילויות של ארגונים שונים.
ההבדלים בתרבויות ניתן למצוא בפירמות עסקיות בעולם כולו. האינטראקציה בין הפירמות בעלות תרבויות שונות עשויה להוביל למצבים שונים: הרמוניה, שיתוף פעולה כמו גם קונפליקטים שעשויים להוביל למשברים. בזמן של קונפליקט מנסה כל צד להתגבר עליו ו/או להתמודד איתו. הדבר עולה בקנה אחד עם טענתו של Salacuse (1999) שאף
מוסיף כי אחת הנטיות השליליות של כל צד היא להבליט לטובה את התרבות שלו ואת הערכים הארגוניים.
גיוס עובדים הוא אחד הגורמים החשובים בשילוב פירמה בשוק הבינלאומי. גיוס עובדים מתרכז בעקרון שעובדים, חשוב שיהיו דומיננטיים בפעילות של הארגון במדינה זרה ויעמדו לרשות המנהלים בשלוחות המקומיות. הדבר מתאים לטענתו של Chang (2002) שעובדים המגויסים, עליהם לדעת את מטרות החברה לפעול בכדי להשיגן. עליהם להיות
הרמוניים כך שהמנהלים עצמם יוכלו להשתמש בהם כגורם תומך ופעיל. מנהלים מגויסים מתוך האוכלוסייה המקומית כדי שיהיו עזר לארגון בכל הנוגע לפעילותו בתרבות זרה תוך שימור אלמנטים עקרוניים של התרבות הארגונית הבסיסית.
הבדלים בין תרבויות יוצרים עבור ארגונים עסקיים בינלאומיים הזדמנויות חשובות לצמיחה ופיתוח במסגרת הארגון המשותף. בד בבד הם יכולים ליצור בעיות חמורות אם הם לא מובנים ע"י הצד האחר. דבר זה עולה בקנה אחד עם טענתה של Mead (1998) שאף מציעה למנהלי הארגונים לחקור ולהבין את ההבדלים התרבותיים כאשר הארגון רוצה
להיכנס לשוק הבינלאומי. מכאן ניתן להבין כי הבדלים מהותיים קיימים בין תרבויות. בכדי שפירמה תוכל להיכנס לשוק הבינלאומי היא צריכה לדעת להסתגל, לקבל ולתמרן בסביבה חדשה.
תחום נוסף של דרך להיכנס לשוק הבינלאומי הוא המשא והמתן בין צדדים - זה שמציע וזה שמבקש. לכל צד סגנון משא ומתן האופייני לתרבות שלו. קבוצות תרבות שונות מפתחות אסטרטגיות שונות בכל הנוגע לרצונם ופעולותיהן להיכנס לשוק הבינלאומי. יש להבין את האסטרטגיות של המשא ומתן כך שהקונפליקטים יהיו מזעריים עד כמה שניתן
(כי כל צד רוצה לשמור על האינטרסים שלו). ניתן למצוא סימוכין לכך אצל (Tinsley Pillutla (1998 שמביא דוגמא של ארה"ב מול הונג. מכך ניתן להצביע על כך שתרבויות שונות מפרשות בצורה שונה את הפעילות האסטרטגית של הצד השני בכל הנוגע לנורמות וערכים. ההנחיות החברתיות להתחבר לשם עסק עם שותפים אחרים מתרבות אחרת
מפורשות בדרכים שונות, התלויות בקונטקסט התרבותי.
גורם נוסף המהווה אלמנט חשוב בהשפעה של תרבות על הכניסה לשוק הבינלאומי הוא הנגישות לידע. הידע נחשב גורם בעל ערך עבור כל ארגון לעיתים אף יותר מאשר נכסים, מניות או אתרי תעשייה. ארגונים רבים משקיעים רבות בידע וכאשר יש להם ידע הם משתדלים לאחסן אותו כך שלא יהיה נגיש לגורמים זרים. חיזוק לטענה זו ניתן למצוא
אצל Pascarella (1997) שמציין כי הידע הינו גורם משמעותי להצלחה של פירמה בכלל ובכניסה שלה לשוק הבינלאומי בפרט. הידע מקנה יתרון על פני פירמות אחרות. הפירמות משתדלות לשמור על הידע שלהם ולא להעבירו בקלות ובשלמות.
קיימת התאמה בין תרבות ארגונית להטמעת ידע והפצתו הדבר תלוי בסוג הארגון, הפתיחות שלו והרצון שלו להעביר ידע זה או אחר.

סיכום ומסקנות
עבודה זו התמקדה בסוגיית תהליך כניסת חברות עסקיות לשוק הבינלאומי (גלובליזציה). עפ"י הסקירה ניתן להבין כי הבדלי התרבויות מהווים גורם משפיע בתהליך הנ"ל. רצונן של פירמות להכניס לשוק הבינלאומי היא למעשה תהליך של התקשרויות עסקיות בין חברות מתרבויות שונות. הבדלי תרבות מהוות גורם משפיע על התנהגות החברות
בכל הנוגע למשא ומתן, העסקת עובדים, אינטראקציה בין הפירמות
הבדלי תרבויות משפיעים על תחומים שונים בחיי האנשים, אחד התחומים קשור בתהליך הגלובליזציה. חברות עסקיות ממדינות שונות שואפות לחדור לשוק העולמי ואין ספק שקיימת השפעה (חיובית או שלילית) בתהליך זה.
ניתן להביא את דבריהם של Bernum Gater (1991) (אצל Fish, 1997) שטוען כי סינרגיה גלובלית הינה תהליך מבולבל. בניית המושגים הרב-תרבותיים אורכת זמן רב בעוד שאנשים רבים ניצבים מול התהליך וצריכים להתמודד עימו כשהם עובדים ביחד לתקופת זמן ארוכה. חלק מכך נובע מהבעיה שכל צד מתמודד עם התהליך החדש של
הגלובליזציה עוד לפני שהוא מתמודד עם ההבדלים של הצד השני.
אחת המסקנות (עפ"י Tinsley Pillutla, 1998) היא שערכים תרבותיים יוצרים סביבה שבה אסטרטגיות המשא ומתן נבחרות ל"נצח" את האחרות. במצב זה האסטרטגיות נבחרות להיות נורמות מכיוון שהן מביאות תוצאות חברתיות רצויות. כדאי לנקוט בכיוון של גמישות, התחשבות ובעתיד אולי ליצור מעין תרבות עסקית בינלאומית שבה יתחשבו
בנורמות והערכים התרבותיים של רוב התרבויות.
הבנה וגמישות כזאת עשויה להיות מובנת ומנוהלת כך שעסקים חובקי עולם יוכלו להתממש ולהתקיים - הבדלים תרבותיים יכולים להפוך לערכים עולמיים. Ralston et al (1997b) טוען כי "בעיקרון, להיות ארגון גלובלי רומז לתרבות אוניברסלית משותפת" (עמ' 178). במצב כזה יכולה כל פירמה (באופן אובייקטיבי) להיכנס לשוק הבינלאומי
אם היא מכירה, מבינה, מקבלת את התרבות של האחר.
ביבליוגרפיה
סמואל, י. (1996) ארגונים - מאפיינים, מבנים, תהליכים. אוניברסיטת חיפה-זמורה ביתן.
Aabid, A.R., Sambasivan, M. Johari, J. (2002) "The Influence of Corporate Culture and Organizational Commitment on Performance", in: Journal of Management Development, Vol. 22, No. 8, pp. 708-728. EMERALD Research.
Chang, LC. (2002) "Cross-Cultural Differences in International Management Using Kluckhohn-Strodbeck Framework", in: Journal of American Academy of Business, Vol. 2, No. 1, pp. 20-28.
Darin, A.L. Heminger, A.R. (2002) "An Investigation of Organizational Culture Factors that May Influence Knowledge Transfer", in: IEEE - Computer Society.
Davenpot, T.H. Prusak, L. (2000) "Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know", in: Boston Harvard Business School Press.
Fish, A. Wood, J. (1997b) "Cross Cultural Management Competence in Australia Business Enterprises", in: Journal of Human Resources (Asia Pacific), Vol. 35, No. 1, pp. 37-52.
Hall, D.T. Moss, J.E. (1998) "The New Protean Career Contract Helping Organizations and Employees Adapt", in: Organizational Dynamics, Vol. 26, No. 3, pp. 22-37.
Hallier, J. James, P. (1997) "Middle Managers and the Employee Psychological contract Agency, Protection And Advancement", in: Journal of Management Studies, Vol. 34, No. 5, pp. 703-728.
Hofstde, G. (1994) "Cultural Constraints in Management Theories", International Review of Strategic Management, 5, pp. 27-48.
Hofstede, G., Bond, M.H. Luk, C.L. (1993) "Individual Perceptions of Organizational Cultures: A Methodological Treatise on Levels of Analysis", in: Organizational Studies, Vol. 14, No. 4, pp. 483-503.
Kotter, J.P. Heskett, J. (1994) Corporate Culture and Performance. NY: The Free Press.
Kothuri, S. (2002) Knowledge in Organizations - Definition, Creation and Harvesting. Harvard Education.
http://gseweb.harvard.edu/~656_web/Spring_200.../kothurismita_knowledge_in_orgs.ht
Miller, R., Glen, J., Jaspersen, F. Karmokolias, Y. (1997) International Joint Venture in Developing Countries", in: Finance Development, Vol. 34, No. 1, pp. 26-29.
Morris, M.W., Williams, K.Y.. Leung, K., Larrick, R. et. Al (1998) "Conflict Management Style: Accounting for Cross-National Differences", Journal of International Business Studies, Vol. 29, No. 4, pp. 729-748.
Nichholson, N. (1997) "Evolutionary Psychology: Toward a New View of Human and Organizational Society", in: Human Relations, Vol. 50, No. 9, pp. 1053-1078.
Pascarella, P. (Oct. 1997) "Harnessing Knowledge", in: Management Review, Vol. 86, No. 9, pp. 37-40. ABI/INFORM Global.
Powel, W.W., Koput, K.W. Smith-Dover, L. (1996) "Interorganizational Colaboration and the Locus of Innovation: Networks of Learning in Biotechnology", in: Administrative Science Quarterly, 41, pp. 116-145.
Ralston, D.A., Gustafson, D.J. Terpstra, R.H. (1997) "The Impact of National Culture and Economic Ideology on Managerial Work Values: A Stufy of the United States, Russia, Japan and China", in: Journal of International Business Studies, Vol. 28, No. 1, pp. 177-208.
Salacuse, J.W. (1999) "International Negotiation in International Business'", in: Group Decision and Negotiation, Vol. 8, No. 3, pp. 217-236. ABI/INFORM Global.
Silverthorne, C. (2004) "The Impact of Organizational Culture and Person-Organization Fit on Organizational Commitment and Job Satisfaction in Taiwan", in: The Leadership Organization Development Journal, Vol. 25, No. 7, pp. 592-599. The EMERALD Research.
Tinsley, C.H. Pilluttla, M.M. (1998) "Negotiating in the United State and Hong Kong', in: Journal of International Business Studies, Vol. 29, No. 4, pp. 711-728.
Turnipseed, D.L. Murkison, E. (2000) "A Bi-Cultural Comparison of Organization Citizenship Behavior: Does the OCB Phenomenon Transcend National Culture?", in: International Journal of Organizational Analysis, Vol. 8, No. 2, pp. 200-222. IBA/INFORM Global.
Van der Post, W.Z., de Coning, T.J. Smith, E.V. (1998) "The Relationship between Organizational Culture and Financial Performance: Some South African Evidence", in: Journal of Business Management, Vol. 29, No. 1, pp. 30-41.
1
3

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הבדלי תרבות בתהליך כניסת חברות עסקיות לשוק הבינלאומי", סמינריון אודות "הבדלי תרבות בתהליך כניסת חברות עסקיות לשוק הבינלאומי" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.

אודות האתר:

יובנק הנו מאגר עבודות אקדמיות לסטודנטים, מאמרים, מחקרים, תזות ,סמינריונים ועבודות גמר הגדול בישראל. כל התקצירים באתר ניתנים לצפיה ללא תשלום. ברשותנו מעל ל-7000 עבודות מוכנות במגוון נושאים.