היישום אינו מחובר לאינטרנט

התנגדות לשינוי ושביעות רצון בקרב עובדי מכירות בחברת "UMI" - הצעה למחקר

עבודה מס' 064099

מחיר: 361.95 ₪   הוסף לסל

תאור העבודה: הקשר בין תפישת שיתוף עובדים בקבלת החלטות בזמן שינויים לבין התנגדות לשינוי ושביעות רצון בקרב עובדי מכירות בחברת "UMI"

7,326 מילים ,30 מקורות ,2002

תקציר העבודה:

חברת יוניברסל מוטורס ישראל בע"מ הנה יבואנית של רכבי ג'נרל מוטרוס בישראל.
חברת ג'נרל מוטורס היינה חברת הרכב הגדולה בעולם ומרכזה בדטרויט ארה"ב. בבעלותה יצרני הרכב אופל (גרמניה), סאאב (שבדיה), איסוזו (יפן), כמו כן בבעלות החברה מניות של חברות גדולות אחרות כסוזוקי, טויוטה, פיאט, כל החברות אלו שייכות למערך המותגים העולמי של החברה.

הבעיה העסקית:
בעקבות שינויים במערך העסקי של חברת UMI התעוררו מס' בעיות במהלך ביצוע שינויים בעיקר במערך תגמולי עובדי המכירות. ושינויים בתהליך עבודתם של עובדי המכירות.
הנהלת החברה חשה כי הבעיה מתמקדת בעובדי המכירות אשר אינם מגיעים להישגים(יעדים) החדשים שנקבעו בעקבות השינוי וזאת בהסתמך על דוחות מכירות ע"פ מחלקתי ועובד בלבד אשר מוציאים מנהלים בתום משמרת וסגירת יום. מס' מנהלים יודעים כי אי העמידה ביעד הנה בעקבות לחץ שמופעל על עובדי המכירות וכמו כן שחיקתם וירידה במוטיבציה של עובדים וותיקים בעיקר כמו כן ישנה תחושה כי יש צורך במוערבות עובדים בתהליך השינוי המתקשר לחנות וגם אליהם ספציפי( לתת להם להביע דעה לגבי השינויים שחלים עליהם אישית), בהבהרת המטרות של השינוי והתוצאות הצפויות אילולא היה מתבצע השינוי.
בעיה עיקרית-עזיבת עובדים- עובדים וותיקים אשר היו נאמנים לחב' למרות מצבה הכלכלי, החליטו לעזוב את החברה , בשל אי התאמה של המערכת החדשה בחברה אליהם. סה"כ פוטרו: 4 עובדי מכירות מכלל המחלקות. סה"כ עזבו: 9 עובדי מכירות מכלל המחלקות .
מיומנות לא מספקת והיעדר תודעת שרות של עובדים חדשים.
זמן הסתגלות לשיטת המכירות ושינויים בשכר אצל עובדים הוותיקים יכול בהחלט לפגוע ברמת שירות שלהם ותפוקתם .
מיקוד הבעיה העסקית:
פיטורין ועזיבת עובדים.
רווחיות נמוכה יחסית
חוסר שיתוף עובדים התהליכי השינויים.
חלוקת תפקידים חדשה למנהלים, אחמ"שים ועובדי מכירות.

במחקר זה אשתמש במחקר יישומי אשר יוביל לזיהוי של מרכיב שיתוף עובדים בתהליכי שיוניים בחברת UMI אשר פועלת בסביבה דינמית מאוד ותחרותית . משאב העיקרי שלה הנו "ידע" לגבי צרכיי הלקוחות למוצרי ספורט והשיטה האידיאלית ביותר למכירות גבוהות.
כאן אדגיש כי המכירות בחנות הדיוטי פרי מתבצעות ע"י עובדי המכירות של כל מחלקה ולכן קיימת חשיבות גדולה למרכיב הקשר בין העובד המכירות לארגון.

תוכן העניינים:
1. מבוא
1.1 פרופיל הארגון
1.1.2 רקע על חברת UMI
1.2 הבעיה העסקית
1.2.1 מיקוד הבעיה העסקית:
1.3 חשיבות המחקר:
1.4 מטרות אופרטיביות:
1.5 מטרות יישומיות:
1.6 שאלות המחקר
1.7 הגדרת משתנים
2. סקירת הספרות
שינוי ארגוני
שלבים בתהליך השינוי
התנגדות לשינוי
מהי התנגדות לשינוי בארגון?
גורמים/ סיבות להתנגדות לשינוי
דרכים נוספות להתמודדות עם התנגדות לשינוי
שיתוף עובדים בקבלת החלטות
הגדרות:
שיתוף העובדים בזמן שינוי
השיתוף כמדד להצלחת השינוי
רמות שיתוף
הקשר בין שיתוף עובדים להתנגדות לשינוי
שביעות רצון
קשר בין שיתוף עובדים לשביעות רצון
3. המתודולוגיה של המחקר
3.1 השערות המחקר
3.2 מודל המחקר
3.3 רציונל המחקר
3.4 מערך המחקר
3.5 המדגם
3.5.1 אוכלוסיית המחקר
3.5.2 שיטת הדגימה
3.5.3 גודל המדגם
3.6 כלי המחקר
4. מגבלות מחקר
5. הליך המחקר
6. שיטת הניתוח
7. נגישות סטודנט לנושא ולמידע
ביבליוגרפיה
נספחים - שאלון

קטע מהעבודה:

עפ"י סמואל (1996), הדרך היעילה והמבטיחה ביותר לגייס תמיכה בשינוי ולהתמודד עם לחצים שונים היא לעודד את העובדים ליטול חלק פעיל באבחון הבעיות של הארגון (ושל היחידות השונות), בבחינה ובבחירה של פתרונות ותכנון של אופי השינוי ושל מהלך יישומו בפועל.
בנוסף טוען לוי (2000), מנהלים הרוצים לערוך שינוי ארגוני מוצלח חייבים לשתף את העובדים בכל שלבי התהליך, אך לא כאנשים כפופים פסיביים, אלא כבוגרים שיש להם יכולת תרומה ממשית לתכנים של שינוי ולשיטת ביצועו.

מקורות:

השאלות יוצגו ע"פ סולם ליקרט בן 5 שנתות, כאשר 5 מייצג מסכים במידה רבה ואילו 1 מייצג אינני מסכים כלל.
שאלון שביעות רצון:
חובר מתוך עבודה של קרובינר(2000), ע"פ מקור מתבסס על רמת שביעות רצון שחובר ע"י סמית ועמיתיה 1969 ,(JOB DESCRIPTION INDEX ).
4. מגבלות מחקר
יתרונו הגדול של השאלון הוא בעובדה שניתן לאסוף מידע ממספר רב של נשאלים בזמן קצר יחסית ובעלויות נמוכות. אך לשאלון ישנם כמובן גם מגבלות המשפיעות על המחקר עצמו בינהן:
מהימנות המחקר- מהימנות מתייחסת לרמת הדיוק של המדידות או הערכות שנתקבלו מן הנבדקים ורמת הדיוק של הנתונים. במחקר שהנני אמור לחקור המדגם הנו מזדמן (נוחיות), ויתכן כי לא נגיע להתפלגות רציונאלית של כל העובדי המכירות בחברה, על כן ייתכנו עיוותים בתוצאות.
מידת היענות- חלק מהעובדים לא ישיבו על כל השאלונים, או לא יחזירו בכלל ואף יראו בו כמטרד.
קיים חשש - של מתן תשובות סתמיות מצד הנבדקים בשאלון, עקב המצב החוסר ודאי, החששות שעימם נמצאים העובדים בזמןהשינויים.
קצב החזרת השאלון - בדיקתו של השאלון יכולה להיתעקב בשל קצב החזרתו האיטי מידי הנבדקים ויגרום לאי עמידה בלוח זמנים משוער למחקר.
רציות חברתית - למרות שלעיתים שאלון ממלאים באופן אישי והוא מנוסח בדרך כלל בגוף שלישי, אין זה אומר שניתן למנוע שיתוף חברתי במילוי השאלון, לכן תוצאות השאלות עלול להשפיע על השאלון ולפגוע בתוקף הפנימי של המחקר.
5. הליך המחקר
השאלון יחולק לעובדים במהלך הפסקתם בזמן משמרת על מנת לא להפריע למהלך העבודה שלהם מול לקוחות. בתחילת השאלון יודגש לעובדים על אנונימיות וסודיות מלאה במילוי השאלון. כמו כן יבטיח החוקר לנבדקים כי השימוש בנתונים יעשה למטרת עבודה אקדמאית בלבד. החוקר נפגש עם מנכ"ל החברה לצורך מתן אישור לחלוקת שאלונים
לעובדי המכירות. מנכ"ל החברה נתן הסכמתו ואף גילה התעניינות רבה בהליך המחלקר וסקרנות רבה בתוצאות השאלונים והמחקר בכלל.
6. שיטת הניתוח
ניתוח המחקר יעשה ע"פ שיטת פירסון. מיכוון והמשתנים במחקר הנם אורדינלים, המתארים רמות שיתוף, מידות התנגדות, רמת שביעות רצון וכמו כן כולם נמדדים בסולם של מ - 5-1 .
השערה ראשונה בודקת את רמות השיתוף אצל עובדי מכירות ממחלקות השונות כאשר סגנון ניהול של כל מנהל מח' הנו שונה ואת רמת התנגדות ושביעות הרצון בהתייחס לרמת שיתוף העובד בחברה. ולכן נבחר להשתמש במבחן פירסון להשוואת ממוצעים למדגמים ב. תלויים.
6. נגישות סטודנט לנושא ולמידע
כאמור, המחקר בוצע על עובדי מכירות בחברת "UMI". חברה בה הנני עובדת מזה 10 שנים, ולכן מידת הנגישות לנושא ולמידע גבוהה מאוד.הושגה הסכמת מנכ"ל לביצוע עבודת המחקר ואף גילה התעניינות בקבלת מידע על תוצאות המחקר.
נספחים
עובד יקר!
מצורף שאלון המיועד למטרת מחקר של חוקרים , הנושא ניהול שינוי בארגון.
הצלחתו של מחקר זה תלויה במידה רבה בשיתוף הפעולה שלכם בו, לכן אני פונה אליך ומבקשים שתענה על כל השאלות לאחר עיון ובכנות מקסימלית.
כל שעליך לעשות הוא לסמן בעיגול את האלטרנטיבה הנראית לך כמתאימה ביותר.
תוצאות המחקר ישמשו את החברה בעתיד לצורך למידה וחקירה בלבד של תרומתו של שיתוף עובדים בקבלת החלטות בארגון בהקשרות לשביעות רצוננו מהארגון .
השאלון הנו אנונימי
וסודיות מובטחת.
תודה על שיתוף הפעולה
שאלון חלק א'
הערה: השאלות מנוסחות בלשון זכר אך מיועדות במידה שווה לשני המינים.
1. האם אתה בעד שיתוף עובדים בתהליכי קבלת החלטות וניהול בארגון?
אני מתנגד לשיתוף.
אינני יודע אם אני בעד שיתוף
אני בעד השיתוף במידה מועטה.
אני בעד שיתוף במידה בינונית.
כן, אני בעד שיתוף במידה רבה.
2. האם אתה מאמין בחשיבות לשיתוף עובדים?
אינני מאמין כלל בחשיבות שיתוף העובדים.
לשיתוף חשיבות במידה מועטה מאד.
לשיתוף חשבות במידה בינונית.
לשיתוף חשיבות במידה רבה מאוד.
3. חווה דעתך: "אני אופטימי לגבי יכולת הצלחה של שיתוף עובדים בחברה בה הינך עובד".?
לא מסכים.
אינני בטוח.
די מסכים.
מסכים.
מסכים המידה רבה.
4. האם הממונה שלך סיפר לך על פרטי השינויים שבוצעו(בעקבות מיזוג החברות) בטרם הוחלטו צעדים לביצוע?
מאוד לא מסכים.
לא מסכים.
אין לי דעה.
מסכים מאוד.
5. האם הממונה שלך הישיר מכנס פגישות עובדים במחלקה, שבהן דנים יחד בעניני עבודה ונקיטת החלטות לצעדים מחלקתיים?
אף פעם לא.
לפחות אחת לחצי שנה.
לפחות אחת לשלושה חודשים.
לפחות אחת לחודש.
6. האם ממונה הישיר שלך מדווח לך באספות מה קורה בארגון(גם מחוץ למחלקה שלך, למשל תוכניות פיננסיות, עתידיות , תוכניות פיתוח ועוד)?
אף פעם לא.
לעיתים די רחוקות.
לעיתים די קרובות.
לעיתים קרובות מאוד.
7. האם מתקיימות אצלכם ישיבות, אסיפות עם המנכ"ל החדש?
אף פעם לא.
לעיתים רחוקות.
לעיתים קרובות .
לעיתים קרובות מאוד.
שאלון חלק ב'
ההיגדים הבאים עוסקים ברגשותיך כלפי השינויים שנעשו לאחרונה בחברה בעקבות מיזוגה עם חברה נוספת.
מאוד לא מסכים
לא מסכים
אין לי דעה
מסכים
מסכים מאוד
רעיון השינויים שנעשו מרגיז
השינוי מעורר בי רגשות חיוביים כלפי החברה
אני תומך בשינוי
אני מתנגד לשינוי באופן מוחלט
איני תומך בשינויים אך גם איני מתנגד להם
אני מבין שהשינויים נחוצים לארגון
אני חושב שהשינויים פוגעים בי באופן אישי
אני אארגן התנגדות פעילה נגד השינויים
אני מחפש מקום עבודה אחר
אתמוך בפעולות התנגדות של עובדים אחרים
אשכנע את חבריי למחלקה כי לשינויים יש חשיבות לחברה
שאלון -חלק ג'
דרג מ-1-5 שביעות רצונך בחברה כיום
5
4
3
2
1
שכר ותגמולים כלכליים
עומס העבודה במכירות
תנאי עבודה במחלקה
גיוון בסגנון מכירות
הממונה הישיר שלי
המנכ"ל של החברה
הזדמנויות לקידום/העלאה
יחסים עם חבריי למחלקה
אתגר בעבודתי
ביטחון במהלך עבודתי
הזדמנויות להתפתחות אישית בחברה
חופש בחירה בעבודה
עבודתי בחברה בכלל
ביבליוגרפיה
אורנר, א. (1993), משאבי אנוש, אח הרצליה מוציאים לאור.
ארז, מ. (1990), שיתוף בהצבת יעדים תנאי להצלחה מתוך משאבי אנוש ויחסי עבודה בישראל אופקים חדשים. בעריכת א. גלוברזון, א. גליק וא. רוזנשטיין. הוצאת "רמות".
אילני, ר. (1998), התנהגות אזרחית ארגונית כפונקציה של שביעות רצון מהתפקיד, מחויבות ארגונית, תמיכה ארגונית נתפסת ושיתוף בקבלת החלטות. עבודת גמר, הפקולטה למדעי החברה המחלקה הפסיכולוגית אוניברסיטת בר-אילן.
גלוברזון, א. כרמי, ע (1993), אנשים בארגון- ניהול משאבי אנוש. ת"א הוצאת ספרית מינהל.
גזיאל, ח. (1990), מחשבה מנהלית בת זמננו, הוצאת אוניברסיטה הפתוחה.
ד"ר בר חיים, א ואחרים (1988), ניהול משאבי אנוש, הוצאת אוניברסיטה הפתוחה.
ד"ר בר חיים (1993), התנהגות ארגונית, הוצאת אוניברסיטה הפתוחה.
ד"ר פישר, ע. הירחון לחשיבה ניהולית, סטטוס, פבואר 2001 , גיליון 116 ע"מ 63 .
ד"ר נתנזון,ר. הירחון ניהול, נובמבר 2002 , עמוד 21 .
הוכמן, ר. (1995), התרומה של שיתוף עובדים בניהול התכנית החברתית לשיתוף עובדים ב'כור תעשיות'. עבודת גמר המוגשת לתואר מוסמך. אוניברסיטת תל-אביב.
חזקיה, ע. (1995) השפעת השליטה וצורך בסגירות קוגנטיביות על מידת ההתנגדות לשינוי ארגוני, עבודת לקבלת תואר מוסמך, המחלקה הפסיכולוגית, אוניברסיטת בר-אילן.
יפת מיכאלי, מ. (1989), השפעת שיתוף עובדים והעלאת ציפיות על עמדות העובדים והתנהגותם. עבודת גמר לתואר מוסמך אוניברסיטה במדעי הניהול, הפקולטה לניהול, אוניברסיטת ת"א.
כפיר, א. (1997), ארגון וניהול עיצוב ושינוי, צ'ריקוב מוציאים לאור.
כפיר, א.(1998), ניהול ארגונים הלכה למעשה, צ'ריקוב מוציאים לאור.
לוי, ע. (2000 ), ניהול שינוי ארגוני, צ'ירקוב מוציאים לאור.
לוי,י. (1991), "שיתוף עובדים כמנוף לשינוי ארגוני", ירחון משאבי אנוש, אפריל 1991.
סמואל, י. (1996), ארגונים, אוניברסיטת חיפה/זמורה ביתן הוצאה לאור.
פוקס,ש. (1998), הפסיכולוגיה של ההתנגדות לשינוי, צ'ריקוב מוציאים לאור.
פורטר, ר. (1990), הקשר בין רמת תפקודו של מועצות ייצור משותפות לבין תפיסות ועמדות עובדים הקשורות בשיתוף ובתרומתו: תפישות השיתוף בארגון ושביעות רצון בעבודה. עבודת גמר לתואר מוסמך, אוניברסיטת תל-אביב, חוג ללימודי עבודה.
פלגי,מ. (1984), היבטים תאורתיים ואימפריים של שיתוף עובדים בקבלת החלטות במפעלים תעשייתים, חיבור לשם קבלת תואר דודטורט לפילוסופיה, אוניברסיטת ירושלים.
קרן, א. (1998 ), שיטות ארגון וניהול, כנרת הוצאה לאור.
משגב,מ. (2000), הקשר בין גורמי שביעות רצון מהתפקיד לבין התנהגות בתפקיד. עבודת מחקר לקבלת תואר מוסמך, אוניברסיטת בר-אילן.
קרובינר, ק. (2000 ), הקשר בין שיתוף עובדים לבין שביעות רצון בעבודה בחברת הייטק. חלק מדרישה לתואר MBAבמינהל עסקים, אוניברסיטת דרבי בישראל.
רודינק. ח, משאבי אנוש, יוני 1997 , עמוד 24 .
שן, ד.(2000). השפעת התוצאה הניתפסת של השינוי וערכי הפרט על התנגדות לשינוי ארגוני. עבודת מ.א. לקבלת תואר מוסמך, המחלקה לפסיכולוגיה, אוניברסיטת ת"א
Kahn,R.L, Others (1964), Organizational Stress, New York
Mshbern, G.A K.B/ Weet. Two Heads are Better than one Head.
Lippit,G.L. et.al. (1986), Impiementing Organizational Change. San Francisco: jossey bass.
Davis Newstroom, (1989), Human Behavior at Work, Organizational Behavior Macgraw-tlill Series of Management, New York.
P.Lok, J.Crawford(1999), The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and development. Leadership Organization Development Journal, Volume: 20 Issue: 7 Page: 365 - 374
1
שלב האבחון
- כוחות לשינוי
- הכרה בצורך לשינוי
- אבחון הבעיות
שלב התערבות
זיהוימס' חלופות
הכרהבתנאים מגבילים
בחירת התוכנית ויישומה
שלב הערכת המאמצים
- הערכת תוכנית משאבים, תהליך ותוצאות.
קוגנטיבית
אמוציונלית
פעילה

תגים:

שינויים · תהליך · נטישה · נטישת · עזיבת · מכירות · רכב

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "התנגדות לשינוי ושביעות רצון בקרב עובדי מכירות בחברת "UMI" - הצעה למחקר", סמינריון אודות "התנגדות לשינוי ושביעות רצון בקרב עובדי מכירות בחברת "UMI" - הצעה למחקר" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.

אודות האתר:

יובנק הנו מאגר עבודות אקדמיות לסטודנטים, מאמרים, מחקרים, תזות ,סמינריונים ועבודות גמר הגדול בישראל. כל התקצירים באתר ניתנים לצפיה ללא תשלום. ברשותנו מעל ל-7000 עבודות מוכנות במגוון נושאים.