הקשר בין העצמה לבין האפקטיביות של אנשי מכירות בחברת בזק

תקציר העבודה:

המורכבות והתחרותיות החריפה בכל שטחי החיים ובמיוחד בתחומי ההיי טק מכריחות חברות וארגונים להגמיש את שיטות הניהול והעבודה אשר שירתו אותם בעבר. על חברות רבות, המבקשות להישרד ולהצליח בשוק התחרותי העכשווי, לנטוש ולהיפרד משיטות ניהול מסורתיות, היררכיה נוקשה ופיקוח צמוד, ולחפש שיטות ניהול חדשות אשר תאפשרנה להם להשתתף במרוץ להשגת תוצאות עסקיות טובות יותר, תפוקה גבוהה יותר, בעלות נמוכה ובעיקר שביעות רצון הלקוחות.
בעבודה זו בחרתי להתמקד בחברת בזק שהיא המובילה בתחום התקשורת בארץ. מתחילת העשור האחרון ניתן ביטוי לצורך בשינוי יסודי במשק התקשורת בארץ. בהתאם למגמות כלל עולמיות הומלץ להסדיר את ענף התקשורת בארץ. בשנת 1994 חל מיפנה כאשר התחיל תהליך הפרטה בתחום. המאפיינים הכלל עולמיים, קרי - תחרות, ליברליזציה, הפרטה, גלובליזציה, רכישות, מיזוגים וסינרגיזם של ענת התקשורת עם ענפי המיחשוב והבידור, כל אלה גרמו לכך שבחברת בזק הוחלט על התאמה לרוח התקופה. האיסטרטגיה השיווקית המודרנית מוכיחה כי הגורם החשוב ביותר להצלחת ארגון בשוק תחרותי היא התאמת המוצר או השירות לצרכי הלקוחות. בחברת בזק מתייחסים לנושא ברצינות רבה. החברה עוברת שינוי מדגש על מרכיבים הנדסיים תפעוליים לדגש על הצד העיסקי, שיווקי, כלומר, הפיכת העובדים למוכרים וליוזמים של מכירות. קידום שרותים חדשים, מתן מענה ללקוח והתיעלות, כל אלה מהוים את המוטו החדש של החברה. לחברה תדמית חיובית בהיבט של טכנולוגיה וחדשנות ושיפןר איכות המוצרים והשרותים. החברה מעוניינת לשפר תמידית את מערך המכירות שלה ולהשיג תוצאות טובות יותר מאנשי המכירות שלה ואינה חוסכת מאמצים.

מטרות המחקר
המטרה של עבודתי היתה לבחון האם שיטות הניהול החדשניות הנהוגות בעולם מאפיינות את חברת בזק בישראל והאם היא פועלת באסטרטגיות של שיתוף והעצמת עובדים. בכוונתי לבדוק האם חברת בזק יוצרת סביבת עבודה מעצימה לאנשי המכירות העובדים בה והאם לתחושת ההעצמה של אנשי המכירות יש קשר והשפעה על האפקטיביות והתוצאות העיסקיות שלהם.

הנבדקים: סה"כ התקבלו 35 תשובות מאנשי מכירות בחברת בזק באחד מהסניפים המרכזיים באזור המרכז.
ההליך: שאלונים הופצו לאנשי המכירות באמצעות איש קשר בחברה עמו יש לכותב עבודה זו קשר מגוון. מבין הפניות נענו 35 משיבים.
כלי המחקר: במחקר נעשה שימוש בשאלון אשר כלל שאלות לגבי משתני המחקר

תוכן העניינים:
תקציר מנהלים
מבוא
סקירת ספרות.
תיאוריות של ניהול מודרני
העצמה
הדרכה
תרבות ארגונית
אפקטיביות
סיכום הסקירה התיאורטית.
המתודולוגיה.
שאלת המחקר
ממצאים
דיון
סיכום
המלצות
ביבליוגרפיה
נספחים

הערת מערכת: העבודה אינה כוללת את קובצי האקסל וה- SPSS.

קטע מהעבודה:

מקורות:

גם במחקר זה מצאתי קשר בין השתתפות בהשתלמויות מקצועיות לבין תחושה של אפקטיביות. ניתן לשער, אם כן, כי אילו היו אנשי המכירות יוצאים יותר להשתלמויות הייתה תחושת האפקטיביות שלהם גבוהה יותר. כך גם בכל הקשור לתחושת ההעצמה שלהם בעבודה. הנבדקים מציגים קשר בין השתלמויות לבין תחושת העצמה בעבודה, ואכן, הספרות
מדווחת על ההכשרה המקצועית כעל אחד הגורמים הבדוקים לחיזוק ההעצמה של בני אדם בכלל ואנשי מקצוע בפרט
(1991 ,Scott Jaffe (. ידע מקצועי משמש כמרכיב בהעצמה של אנשי מקצוע. נראה לי נכון להמליץ למנהלים של ארגוני הייטק לאפשר לאנשי המכירות להשתתף בהשתלמויות בתחומים הרלבנטיים שהוזכרו לעיל על בסיס קבוע. הדיון בצורך ובחשיבות של עבודה בצוות בין - מקצועי מביא אותנו למרכזיות של תרבות ארגונית משתפת בחייו של
ארגון מודרני.
תרבות ארגונית משתפת היא נדבך מרכזי וחשוב בהפיכתו של ארגון לארגון המעצים את עובדיו. על מנת שאנשים יוכלו לחבור לעבודת צוות, ללמוד להישען ולסמוך זה על זה, צריכה האווירה השוררת בארגון לעודד אותם לכך. לא צפינו בעבודת הארגונים אלא הסתמכנו על העדויות של עובדים מארגונים שונים, כפי שבאו לידי ביטוי בעבודה
זאת, ומהן למדנו כי הממוצע במשתנה זה עומד על 3.55, כלומר: עדיין יש מקום לשיפור. אם ניקח בחשבון כי עבודה בקבוצות ותגמול קבוצתי על עמידה ביעדים, ולא על הישגים אינדיבידואליים של איש המכירות, היא תופעה חדשה יחסית בחברות הייטק, הרי נראה כי הכיוון הוא נכון. בעבר התגמול ניתן, בחברות רבות, לאיש המכירות
כעמלה על עמידה ביעדים העסקיים, כאשר אנשי התמיכה (תוכניתנים, אנשי פרוייקטים, אנשי פיננסים וצוות טכני) לא היו זוכים בתגמול ישיר על תרומתם להצלחת המכירה. כיום התגמול מעודד עבודת צוות.
בעיבוד הנתונים ביקשתי לבחון באופן ספציפי את המידה בה אנשי המכירות הם בעלי אוריינטציה של שיתוף, אשך כפי שהוצג היא חיונית לעמידה ביעדים העסקיים בחברות הייטק. השאלות אשר עסקו בשיתוף הלכה למעשה באופן ספציפי היו שאלות 21 ("האם אתה משתף פעולה עם אחרים?") ושאלה 22 ("האם אתה נהנה לעבוד בשיתוף פעולה עם
אחרים?"). בשאלות אלו היו הממוצעים 4.21 ו- 4.30 בהתאמה, על סקאלה של 5. כלומר, אנשי המכירות נאמת נהנים לעבוד בשיתוף פעולה ואף עובדים בשיתוף פעולה ,הלכה למעשה, במידה רבה ביותר.
הממצאים מצביעים על כך כי אנשי המכירות אשר לקחו חלק במחקר זה מעריכים כי מתקיים קשר בין תרבות ארגונית משתפת לבין תחושות העצמה בעבודה ותחושות אפקטיביות בעבודה. כלומר, ככל שהתרבות הארגונית משתפת כך מידת ההעצמה שחשים העובדים ותחושות האפקטיביות בעבודה מתעצמות. זאת, בעצם, הייתה מטרת המחקר.
אני מבקש לדון בנפרד בשאלה ממס. 23.
השאלה היא "אחד המרכיבים החשובים לי בתפקיד הוא להיות מעורב בתחומי עניין שונים ומגוונים". שאלה זאת זכתה לציון הממוצע הגבוה ביותר מכלל השאלות בשאלון: 4.59 כאשר התפלגות התשובות היא כדלקמן : 59% מבין המשיבים השיבו "במידה רבה מאד", 41% השיבו "במידה רבה". להערכתי, התשובות מצביעות על הרצון של אנשי המכירות
להשביח את יכולתם המקצועית. אנשים מבקשים להיות מעודכנים ביותר בהתפתחויות הטכנולוגיות על מנת שיוכלו לנוע בחופשיות בין החברות השונות.
סיכום
חברת בזק הינה חברה העומדת בקידמת הטכנולוגיה.
מטרת עבודה זאת חייתה לבחון את המידה בה החברה פועלת באוריינטציה הנמצאת בקידמת תיאוריות הניהול ויוצרת סביבה מעצימה לעובדיה , במקרה זה אנשי המכירות המועסקים בה.
על פי הממצאים החהרה אכן פועלת מתוך אוריינטציה של העצמה. ברצף ההעצמה נראה כי החברה נמצאות בתחום המוגדר נקו האדום, כלומר בתחום שבין הזכות להביע דעה לזכות הוטו שהיא ההעצמה המכסימלית.
העצמה מכסימלית חוסר העצמה
זכות וטו זכות להשמיע
זכות להבעת דעה זכות לשמוע
ביקורת
שאלונים נמסרו לאנשי מכירות הנמצאים בחברה .
שיעור ההיענות, יחסית לכמות שנשלחה, היה קטן ביותר. אי לכך קשה להסיק מסקנות גורפות לכלל החברות הפועלות בתחום.
המדגם אינו מייצג ואינו מקרי. מרבית התשובות הגיעו מאנשים אשר הופעלו באמצעות אנשים אשר הופעלו על ידי כותב העבודה. ניתן גם לשער כי אותם אנשים שענו הם בעלי מוטיבציות אחרות מאשר אלו שלא ענו על השאלון.
לא נשאלו בשאלון פרטים אישיים מכל סוג שהוא מין החשש שאנשי המכירות לא ירצו להיחשף. עובדה זאת מנעה את האפשרות לערוך השוואות על רקע של גורמים דמוגרפיים ואת חיפוש הקשרים הקיימים בין מין, גיל, השכלה ומשתנים דמוגרפיים אחרים אשר היו יכולים להסביר באופן עשיר יותך את משתני המחקר.
המלצות
נראה לי נכון להמליץ למנהלים של חברת בזק לאפשר לאנשי המכירות להשתתף בהשתלמויות בתחומים הרלבנטיים שהוזכרו לעיל על בסיס קבוע.
חברה המבקשת להביא את אנשי המכירות שלה למכסימום תפוקה צריכה לאפשר להם העצמה מרבית. החברה כיום עסוקה בנושאים שונים בעיקר בנושאים הקשורים בתחום ההפרטה וההשתחררות מעולה של הממשלה שגם היא מעוניינת בשורה התחתונה להפריט את הגוף החזק הזה. המבנה המיוחד של מדינת ישראל מיוסד על ערכים אידיאולוגיים שיקולים
לאומיים הנוגעים לדרכי בנייתה של הארץ. גישה זו הולידה שקפה הדוגלת במעורבות ציבורית רחבת היקף בפעילות הכלכלית דבר שהייתה לו אולי הצדקה בראשית המדינה. השתלטות הממשלה על המשק פוגעת בצורה חמורה ביעילות, גורמת להתרחבות הסקטור הלא יצרני, מגדילה את הבזבוז, יוצרת יחסי עבודה גרועים ותפוקה נמוכה, מנווטת את
שוקי ההון ובולמת את הצמיחה הכלכלית. כיום הנטיה היא לכיוון הפרטה למרות העובדה שעובדי חברת בזק היו רוצים שהיא תישאר חברה ממשלתית.
במסגרת תוכנית ההפרטה למכירות יש חלק נכבד אם לא עיקרי בהתפתחות החברה ושרידתה בשוק תחרותי מאוד. על מנת לקדם את מכירותיה על החברה לטפח ולהעצים את אנשי המכירות שלה בהתאם לנידון בעבודת מחקר זאת.
ביבליוגרפיה
בעברית
אהרוני י (1997) אסטרטגיה עסקית צריקובר מוציאים לאור בע"מ.
בן פורת, יורם. (1998). המשק הישראלי - חבלי צמיחה., המרכז ללימודי פיתוח, רחובות. עמ' 330.
גלוברזון ש (1980 ) ניהול התפעול והייצור, צריקובר מוציאים לאור בע"מ.
גנדלמן, ר., (1993), הקשר בין ציפיות העובד מקורס הדרכה לבין הישגיו בלימוד תכני הקורס ויישומם במסגרת העבודה. עבודת מוסמך אוניברסיטת תל אביב.
טאב י. מנהיים הגורם האנושי בעבודה, (תשמ"ג). הוצאת דביר.
סמואל. י ארגונים (1990 ), הוצאת הספרים של אוניברסיטת חיפה.
פורמן ש. (1991 ) ערכים מקצוענות ומנהיגות בניהול ניסיון ישראלי הוצאת מיצוב.
פיטרס,ת. ג', ווטרמן, ר,ה., (1985). כיצד להצטיין בניהול. עתרת הוצאה לאור.
קונדור יעקב, כלכלת ישראל - עמ' 330.
In English
Belasco, James A and Ralph C. Stayer ( March/April 1994) "Why Empowerment Doesn't Empower: The Bankruptcy of Current Paradigms" Business Horizons 37: 29-41
Conger, Jay A. and Rabindra N.Kanungo. 'The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice, "Academy of Management Review. 13: 471-482 (July 1988).
Clurterbuck, D. and Kernaghan,S. (1994). The Power of Empowerment: Release the Hidden Talents of your employee, Book Club Associates London.
Collins. D (1995)., "Rooting for empowerment?", Empowerment in organizations Vol.3No l.
Collins, D. (1997) "Two Cheers for Empowerment: Some Critical Reflections", Leadership and Organization Development Journal, vol. 18, no 1
Collins, D. (1996) "Control and Isolation in the Management of Empowerment", Empowerment in Organizations, vol 2, no 2.
Connolly, T., k Conlon, E.J., (1980). "Organizational Effectiveness: A Multiple onstituency Approach". Academy of Management Review, 5, 211-217.
De Pree Leadership is an Art ISBN 0-440-50324-8
Etzioni, A., (1960). "Two Approaches to Organizational Analysis: A Critique and Suggestion". Administrative Science Quarterly, 5. 257-277.
Fukuda, J (1998) Japanese-Style Managemnt Transferred: The Expirience of east Asia ,Routledge, London
Gill, C (1985) Work, Unemployment and the New Technology, Basil Blackwell, Oxford
Ginnodo B. (1997), The Power of Empowerment, Pride Publication, Arlington Heights
Goldstein, I.L (1993) Training in Organizations: Needs Assessment Development and Evaluation. Calf: Brooks/Cole Pub. Company
Greenberg J Baron R.A ( 1993) Behavior in Organizations Allyn k Bacon
Harvey, D.F., Brown, D.R., (1988) An Experimental Approach to Organization Development. Prentice Hall International Editions. Inc.
Hunt, V Daniel ( 1993) Managing for Quality: Integrating Quality and Business Practice Homewood IL Business One Irwin
Ivanicevich, John M, Peter Lorenzi and Steven J Skinner(1994) Management Quality and Competitiveness Boston R.D.IRVIN
Johnson G. Scholes K (1993) Exploring Corporate Strategy Prentice Hall Europe
Kanter, R, M, (1989) When Giants Learn to Dance, Simon 8cShuster, London
Kinni, Theodore B. ( September 1994) "The Empowered Workforce" Industry Week 243 37-40
Kizilos, Peter( 1990) "Crazy About Empowerment" Training 27: 47-56
Koeske, G.F., Kirk, S.A., Koeske, R.D., Rankis, B,, (1994) "Measuring the Monday blues: Validation of the job satisfaction scale for the human services", Social Work Research 18 (1): 27-35
Leslie, D.R., Holzhalb, C.M., Holland, T.P. (1998). "Measuring Staff Empowerment: Development of a Worker Empowerment Scale". Research on Social Work Practice, 8(2) 212-222.
Malone, T.W., (1997) "Is Empowerment Just a Fad? Control Decision-Making and IT". Sloan Management Review. WINTER. PP. 23-35
Offerman Lynn R. (1996) Leading and Empowering Diverse Followers George Washington University
Parker, Louise and Richard Price. "Empowered Managers and Empowered Workers: The Effects of Managerial Support and Managerial Perceived Control On Workers' Sense of Control Over Decision Making," Human Relations 47: 911-927 (winter 1994).
Peters T and Waterman R.( 1986) In Search of Excellence, Harper kRow New York Pfeffer k Salomcik (1978)" The External Control of Organizations"
Porter,M.E and Miller,V E ( July August 1985) "How information gives you a competitive advantage" Harvard Business Review. 149-160
Randolph Alan W. (Spring 1994) "Navigating their Journey to Empowerment" Organizational Dynamics 23:19-31
Robbins, S.P., (1983). Organization Theory: The Structure and Design of Organizations. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall.
Rubin, H.J. Rubin, I (1986). Community Organizing and Development. Colombus: Merril Pub .Co.
Scott, C.D., Jaffe,D. T., (1991) Empowerment A Practical Guide for Success, Crisp Publications, Inc. Menlo Park, CA
Schein, E.H., (1990). "Organizational Culture". American Psychologist.
Schimd, H., (1996) "The changing role of management in human service organizations". Human Systems Management 6, 71-81
Storey J. (1992) Development in the Management of Human Resources: An Analytical Review Blackwell, Oxford
Wallace, Guy W ( September 1993) "Empowerment is Work, Not Magic" Journal for Quality and Participation 16: 10-14
Welch Jack Fortune Magazine 8/91
Vroom,V.,(1955) Work and Motivation, Wiley, New York.
נספחים
נספח 1 - השאלון
שאלון לאיש/אשת מכירות בחברת בזק
במסגרת עבודת מסטר אני מבקש לבדוק את הקשר בין תרבות ארגונית משתפת, ועצמאות אנשי המכירות להשגת היעדים העסקיים.
התשובות של המשיב/ה הן אנונימיות , אינן לפרסום ואני מתחייב שישמשו רק לצורך המחקר.
אודה לך על תשובות מדויקות על כל השאלות.
בתודה
במידה במידה במידת במידה בכלל רבה רבה מה מועטה לא מאד
1. עד כמה אתה עצמאי בעבודתך! 1 2 3 4 5
2. עד כמה בסמכותך לקבל החלטות חשובות? 1 2 3 4 5
3. עד כמה בסמכותך לקבל החלטות בקשר להנחות במחיר? 1 2 3 4 5
4. עד כמה הנך (דרש לאישורי הנהלה בעבודתך השוטפת? 1 2 3 4 5
5. עד כמה בסמכותך לשנות את דרך עבודתך? 1 2 3 4 5
6. האם אתה סבור שעצמאות בקביעת המחיר או
תנאים אחרים חשובה להצלחת החברה? 1 2 3 4 5
7. האם המנהלים מעודדים אותך לעבודה עצמאית? 1 2 3 4 5
8. האם החברה מיידעת אותך בנושאים עסקיים, כמו
רווחיות, יעדי מכירה, או יעדים אחרים? 1 2 3 4 5
9. האם המנהלים מבקשים ממך משוב לגבי הדרכים להשגת
היעדים, או ביצוע העבודה? 1 2 3 4 5
10. האם המנהלים מתייחסים ברצינות להצעות העובדים? 1 2 3 4 5
11. האם אתה נתקלת בהתנגדות אי שגיות כאשר
אתה נותן משוב לאנשי ההנהלה? 1 2 3 4 5
12. האם אתה זוכה להערכה על עבודתך העצמאית? 1 2 3 4 5
13. האם יוזמות עצמאיות והצלחות זוכות לפרסום
ותהודה בארגון? 1 2 3 4 5
14. האם כשלון ביוזמה אישית חדשה זוכה לתגובה שלילית? 1 2 3 4 5
15. האם אתה חושב שהעובדים מרוצים יותר בעבודתם עם
קבלת עצמאות גדולה יותר. 1 2 3 4 5
16. האם בארגון בו למוכרנים יש עצמאות רבה יותר
יש שיפור בטיב העבודה? 1 2 3 4 5
17. האם בארגון בו למוכרנים יש עצמאות רבה יותר
יש תפוקה רבה יותר? 1 2 3 4 5
18. האם בארגון בו למוכרנים יש עצמאות רבה יותר 1 2 3 4 5
יש שביעות רצון לקוחות רבה יותר?
19. האס אתה מרוצה מהעצמאות בארגונך. 1 2 3 4 5
20. באיזו מידה יש מקום להעמקת עצמאות רבה יותר
בארגון בו אתה עובד? 1 2 3 4 5
21. האם אתה משתף/ת פעולה עם אחרים. 1 2 3 4 5
22. האם אתה נהנה לעבוד בשיתוף עם אחרים. 1 2 3 4 5
23. אחד המרכיבים החשובים לי בתפקיד הוא
להיות מעורב/ת בתחומי עניין שונים ומגוונים. 1 2 3 4 5
24. האם חברי ההנהלה בד"כ מתחשבים במה שיש לך לומר? 1 2 3 4 5
25. האם את/ה חש/ה כי מקום עבודתך מאמין בך כאיש מקצוע? 1 2 3 4 5
26. האם יש לך כתובת זמינה כאשר אין בידך פתרון לבעיה
מקצועית? 1 2 3 4 5
27. האם יש לך חופש מקצועי במקום עבודתך? 1 2 3 4 5
28. האם את/ה חש/ה אמון ביכולתך מצד הממונים
עליך בעבודה? 1 2 3 4 5
29. האם האווירה במקום עבודתך מעודדת "ראש גדול"? 1 2 3 4 5
30. האם מקום העבודה מעודד השתלמויות מקצועיות? 1 2 3 4 5
31. האם אתה משתתף בהשתלמויות או קורסים מקצועיים? 1 2 3 4 5
32. האם הממונים עליך נוהגים להתייעץ בך בקבלת החלטות
הנוגעות לתחומי תפקידך? 1 2 3 4 5
33. האם הממונים עליך יוזמים עבודת צוות ושיתוף פעולה. 1 2 3 4 5
34. האם האווירה במקום עבודתך מעודדת ביקורת עניינית 1 2 3 4 5
35. האם מושגים היעדים העסקיים (QUOTA )אותן הגדרתם? 1 2 3 4 5
36. האם הנך שבע/ת רצון ממידת השגת היעדים העסקיים? 1 2 3 4 5
37. באיזו מידה היה המנכ"ל שלך שותף בהשגת
היעדים העסקיים? 1 2 3 4 5
38. באיזו מידה לדעתך חושב המנכ"ל שלך שאת/ה
משיג/ה את היעדים העסקיים? 1 2 3 4 5
39. באיזו מידה הלקוחות חושבים שהמטרות מושגות? 1 2 3 4 5
40. עד כמה ההשתלמויות המקצועיות תורמות להשגת
היעדים המקצועיים? 1 2 3 4 5
41. כמה % מהיעדים העסקיים המתוכננים השגת בשנת
העסקים האחרונה 75% 90% 100% 100%
0

תגים:

אפקטיביות · הפירסום · חברת · מונופול · תקשורת · שיטות · ניהול · שיתוף · עובדים · עובד

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הקשר בין העצמה לבין האפקטיביות של אנשי מכירות בחברת בזק", סמינריון אודות "הקשר בין העצמה לבין האפקטיביות של אנשי מכירות בחברת בזק" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.