עבודות [1180-1188] מתוך 3430 :: [עמוד 132 מתוך 382]
<< עמוד קודם :: עבור לעמוד: 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 :: עמוד הבא >>

 

עבודה מס' 68727 SHOPPING CART DISABLED
קרנות הון סיכון ומימון חדשנות, 2009.
פרוייקט ניתוח מיזם: חברת CONOR MEDSYSTEMS Ltd.
4,262 מילים (כ-13 עמודים), 3 מקורות, 99.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
החלק הראשון של העבודה יעסוק בהצגת גיוסי ההון אשר התבצעו ע"י החברה. החלק השני יעסוק בניתוח פעילותה הפיננסית של החברה מאז הקמתה לאור המודלים והדילמות הכלכליות שנלמדו בקורס. החלק האחרון בעבודה זו יעסוק בסיכום והמלצות לדרך מימון אלטרנטיבית.
בסופה של עבודה זו צורפו נספחים בעניין אירועים מרכזיים של החברה ונתונים פיננסיים אחרים.

מתוך העבודה:
המימון בוצע ע"י מספר סבבים של גיוסי הון כדלקמן:
1. סיבוב ראשון- אוגוסט 2001: סיבוב זה התרחש לפני הגעתו של פרנק ליטבק לחברה. יו"ר החברה דאז, ג'ף שיינלי, גייס ממשקיעים פרטיים 325 אלף דולר לטובת פיתוח סטנטים חדשים בעלי יכולת הפרשה. לאחר מכן, הוזמן לחברה ליטבק על מנת שיכהן כיו"ר ההנהלה ואחד מצעדיו הראשונים בחברה היה גיוס חוב של 2 מיליון דולר כאשר למלווים ניתנה האפשרות להמירו בסיבוב השני של גיוס ההון להון מניות. החברה השתמשה בסבב הגיוס הראשון להקמת משרד קטן ומעבדה ולקניית ציוד הנדסי לייצור דגמי סטנטים. במהלך השנה החברה שכרה שני מהנדסים נוספים בעלי ניסיון במכשור רפואי.
 
עבודה מס' 68726 SHOPPING CART DISABLED
העסקת עובדים באמצעות חברות כ"א, 2008.
מעמדם של עובדי כוח אדם לפני החקיקה ולאחריה, ומידת השפעת החוק ותיקוניו, על מעמדם של עובדי חברות כ"א.
11,336 מילים (כ-35 עמודים), 20 מקורות, 299.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
לאחרונה החלטתי להתפטר מעבודתי, באחת הרשויות הממשלתיות הגדולות משום שהגעתי למסקנה שאנני רוצה להיות עובדת מסוג ב'.
כשהתחלתי את עבודתי שם כל עובדי הקבלן הסתובבו במסדרונות ממורמרים, כמעט ולא היה שם עובד אחד שדיבר בשבחו של מקום. כולם דיברו על כך שהם מרגישים מקופחים ועובדים מסוג ב'. חשבתי בליבי, כנראה שעובדים אלו מועסקים המון שנים בתפקיד, די נמאס להם מהארגון וטבעי לחשוב שהם "יקטרו".
"הנחיתה" שלי לא איחרה לבוא. החשיפה הראשונה שלי לפער בין העובדים הייתה כאשר הזמינו את "כל" העובדים להרמת כוסית לקראת החג. מסתבר, שלא כל העובדים כלולים בכך ולעובדי כ"א אין צורך לאחל חל שמח.
אט אט התחלתי להבין למה התכוונו עמיתותיי למשרד. העובדים הקבועים מקבלים תלושים שמנים לחגים בעוד אני מקבלת מתנה צנועה מחברת כוח האדם, וזאת רק אם אטריח את עצמי למשרדיה. העובדים הקבועים יוצאים לטיולים מסובסדים בארץ ובעולם, טיולים אליהם עובדי כוח אדם אינם מורשים להצטרף, ועוד דברים רבים שגרמו לי להרגיש כעובדת סוג ב'.
זוהי תמונה עגומה, ששני עובדים שיושבים האחד ליד השני ומבצעים עבודה זהה לחלוטין יקבלו שכר ותנאים כל כך שונים בצורה מהותית.
מכיוון והנושא קרוב לליבי, בחרתי בעבודה זו לבחון את נושא העסקת עובדים על ידי חברות כוח אדם כאשר שאלת המחקר היא: מעמדם של עובדי כוח אדם לפני החקיקה ולאחריה, ומידת השפעת החוק ותיקוניו, על מעמדם של עובדי חברות כ"א.
אבחן את מעמדם של העובדים לפני תופעת חברות כ"א ולאחריה וכן מהם היתרונות והחסרונות שבתופעה זו.

תוכן עניינים:
מבוא
הרקע להתפתחות חברות כוח אדם
הסיבות העיקריות להתפתחות חברות כוח אדם
תבניות העסקה מסורתיות ותבניות העסקה בלתי שגרתיות
דגמים של חברות כוח אדם -הדגם האותנטי ודגם חברות הקש
צורות העסקה באמצעות קבלני כוח אדם
חברות כוח אדם - סקירה כללית
הרקע להצעת החוק
חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם 1996
התיקון לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם 2000
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (תיקון מס' 7) 2001
דילמת זהות המעביד
המדינה כמעסיק
סיכום
ביבליוגרפיה

מתוך העבודה:
העסקת עובדים שכירים ע"י חברות כוח אדם נולדה על רק שינויים בתחומי הכלכלה ומערכת יחסי העבודה במחצית השנייה של המאה ה- 20 שהצריכו חשיבה יצירתית לפתרונם. המעבר לכלכלה גלובלית חייב ארגונים תעסוקתיים להתייעל ולהוזיל את עלות העבודה. תבנית העסקה המצריכה גמישות ניהולית הצריך צמצום מצבת כוח האדם.
תפקידן המסורתי של חברות כוח אדם היו מלכתחילה לספק כוח אדם זמני, היה זה הגיוני טבעי שחברה לאספקת כוח אדם תחשב מעבידה של העובדים שהיא הציבה במקום העבודה. עובדים אלו היו מחליפים עובדים קבועים לפרק זמן קצר והיו מזדמנים וחולפים בלבד. הרעיון שהתפתח היה להשתמש בעובדים המועסקים באמצעות מיקור חוץ לא רק כשמדובר בכוח אדם זמני, אלא כשמדובר בהעסקה לתקופה ארוכה . כך נוצרה תבנית העסקה חדשנית ולא שגרתית של עובדים באמצעות קבלני כ"א , הכוללת בתוכה מערכת יחסים שונה בין עובד למעביד.
מעסיקים רבים וכן המדינה החלו לעשות שימוש לרעה בתבנית העסקת עובדים מחליפים לתקופה זמנית.
 
עבודה מס' 68725 SHOPPING CART DISABLED
אפליה מתקנת בקרב נשים, 2009.
דיון באפלית נשים והצגת הטיעונים בעד ונגד העדפה מתקנת.
7,351 מילים (כ-22.5 עמודים), 34 מקורות, 249.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
בימינו הגבר תופס מקום נרחב בעולם: יש יותר גברים במשרות ניהוליות, השכר של הגבר גבוהה יותר עבור אותן משרות שנעשות בידי גברים ונשים. מספר הנשים התופסות מקום במוסדות כמו הכנסת, הממשלה והרשויות הינו אפסי כמעט. "תקרת הזכוכית" סוגרת בפני נשים תפקידים בעלי יוקרה ותפקידים בכירים. המסר הוא שהמין הנשי הינו נחות יותר. כך נוצר מעין מעגל קסמים - התדמית הנמוכה, שיסודה בשונות ביולוגית, גורמת להפליה וההפליה מאששת את הסטריאוטיפים על נחיתות האישה.
נשים הנכנסות לשוק העבודה נעשות בהדרגה דומות לגברים בהבדל אחד, להן אין בבית מישהי שתדאג לצורכי הבית. הנשים נאלצות להתגמש ולהסכים לכללים המותאמים לדפוס עבודה גברי ונעשות שוב תלויות בגברים, הן מתאימות עצמן לדפוס עבודה גברי אף שאיננו מתיישב עם צורכיהן, הן רוצות לזכות להשתתף בעולם הגברים.
העדפה מתקנת בעד או נגד?
האם התפתחותה של העדפה מתקנת תורמת למעמדן של הנשים בחברה או גורמת לאפליה חריפה יותר?
העדפה מתקנת מתייחסת למדינות הדורשות מארגונים לנקוט פעולה וליישם תוכניות המכוונות לקבוצות יעד מסוימות, אשר מיועדות לפצות על אי שוויון ולשפר את מצבן. האם נקיטת פעולה משפרת את מצבן של הנשים או בעצם משמרת את הסטאטוס-קוו המפלה? האם הפער וחוסר השוויון מוצדק מעצם היותן אמהות, המחלקות את עצמן בין הקריירה לאחזקת המשפחה?
הנימוקים בעד ונגד העדפה מתקנת מתייחסים לשלושה היבטים מרכזים של הסוגיה: היבט הצדק והשוויון המהותיים, היבט הצדק החלוקתי והיבט הצדק התועלתני (בן ישראל , 1998).
בעבודה זו אסקור את הפערים בין גברים ונשים לפי תפיסות חברתיות וביולוגיות. אסביר על תפקידי מגדר של גברים ונשים וסטריאוטיפיים המציגים לנו את התפיסות החברתיות ,הגורמות לאי שוויון בעולם העבודה. מכאן להגדרת העדפה מתקנת כיצד משיגים אותה, וממה היא מורכבת.  אסביר את מעמדן של הנשים בפוליטיקה - נושא בעל חשיבות מכיוון שפוליטיקה נימנת עם קבוצות סטטוס גבוהות בחברה ויש לבדוק מהו שיעור הנשים בקבוצות אלה. אנסה להרחיב את הנימוקים בעד ונגד העדפה מתקנת וכן אנסה לענות על השאלה כיצד ניתן לשפר את מעמדן של הנשים ללא פעולה כוחנית ?

ראשי פרקים:
הקדמה
התפיסה הפטריארכאלית, פערים בין גברים ונשים
גבר, אישה וסטריאוטיפים מגדריים
אי שוויון בעולם העבודה
העדפה מתקנת מהי?
ייצוג נשים בפוליטיקה
השיקולים בעד ונגד העדפה מתקנת
מגמות שינוי
הפעולות והתפיסות הנדרשות לקידום נשים בשוק העבודה
סיכום
ביבליוגרפיה

מתוך העבודה:
מנקודת מבט פרוידיאנית, הבדלים פסיכולוגיים בין המינים הם תוצאה של הבדלים במערכות הרבייה של הזכר והנקבה (Golombok & Fivush, 1994). גורלו של הפרט נקבע, אם כן, על-פי הבדלים ביולוגיים.
אולם כאשר פרויד החל לפתח את רעיונותיו בנוגע להתפתחות המגדר, בתחילת המאה ה- 20, מעולם לא הועמדה בספק ההנחה שנשים מוכרחות לחוות הריון על מנת להביא ילדים לעולם. הנחתו של פרויד לא עמדה במבחן המציאות עם תהליך כניסתן של נשים לשוק העבודה בשנות ה- 40, שהוכיח כי הבדלים ביולוגיים אינם מחייבים תפקידי מין מסורתיים, והועמדה שוב בספק בסוף המאה ה- 20, עם התפתחות טכנולוגיות רבייה שאפשרו הפריות מבחנה ופונדקאות (שם).
אולם, התיאוריה הפסיכואנליטית שירתה את המשך קיומם של תפקידי המין המסורתיים בצורות אחרות. כך למשל, התיאוריה גורסת כי על מנת להפוך לגברים, על ילדים זכרים לדחות את הצד הנשי שבתוכם (Lorber, 1994).
 
עבודה מס' 68724 SHOPPING CART DISABLED
מיקור חוץ (Outsourcing) - טוב או רע?, 2010.
בחינה עיונית של השפעות היישום על ביצועי הארגון.
8,337 מילים (כ-25.5 עמודים), 43 מקורות, 399.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
העבודה דנה בשאלת מיקור החוץ והאם הוא טוב או לא לארגון מהיבטים של יעילות הארגון המיישם, איכות המוצרים והרווחיות. מתוך העבודה עולה כי פרט לצמיחה ביעילות של הארגון המיישם, אין ראיות לעליה באיכות או ברווחיות ועל כן לא ניתן לקבוע חד משמעית אם מיקור החוץ תורם או מפריע לארגון.

השערות המחקר הן:
I. יישום אסטרטגיית מיקור חוץ גורם לצמיחה בפרודוקטיביות של ארגן המיישם.
II. מיקור חוץ גורם לגידול באיכות הפרודוקטיביות (Q) של הארגון המיישם את השיטה.
III. אסטרטגיית מיקור חוץ מאפשרת לארגון המיישם את השיטה להגדיל את הרווחיות.

השערה I מתבססת על מאמרם של G&#246;rg ו- Girma משנת 2005:
"Outsourcing, foreign ownership, and productivity: evidence from UK establishment-level data."
השערה II מתבססת על מאמרם של Dess, Rasheed, McLaughlin ו- Priemמשנת 1995:  "The new corporate architecture"
השערה III מתבססת על מאמרם של Bolat ו- Yilmazמשנת 2009:
"The relationship between outsourcing and organizational performance: Is it myth or reality for the hotel sector?"

תוכן העניינים:
1. מבוא
1.1 מהו מיקור חוץ
1.2 רקע היסטורי והיקף התופעה
1.3 מיקור חוץ - כן או לא?
1.3.1 דילמות
1.3.2 מניעים העיקריים
1.3.3 חסרונות וסיכונים
2. שאלת המחקר והשערות
2.1 שאלת המחקר
2.2 השערות המחקר
3. השערה מספר 1: יישום אסטרטגיית מיקור חוץ גורם לצמיחה בפרודוקטיביות של הארגון המיישם
3.1 דיון
3.2 מסקנה
4. השערה מספר 2: שיטת מיקור חוץ גורמת לגידול באיכות הפרודוקטיביות (Q) של הארגון המיישם את השיטה
4.1 דיון
4.2 מסקנה
5. השערה 3: אסטרטגיית מיקור חוץ מאפשרת לארגון המיישם את השיטה להגדיל את הרווחיות
5.1 דיון
5.2 מסקנה
6. סיכום
7. ביבליוגרפיה

מתוך העבודה:
מיקור חוץ (outsourcing) הינה שיטת ניהול מודרנית המבוססת על שימוש אסטרטגי במשאבים חיצוניים לביצוע פעילויות שעד כה בוצעו על ידי עובדי הארגון ובמשאביו. לפי הגישה יש להותיר בתפעול ובניהול ישיר רק את פעילויות הליבה של הארגון ולהעביר פעילויות שאינן נמצאות בבסיסו לספק חיצוני המתמחה בפעילויות או תהליכים אלו, צעד זה ישמש כתחליף לגיוס, הכשרה והרחבה של כוח האדם בארגון למשימות המוגדרות. למעשה, ארגון מקבל בחבילה אחת הן את השירות המבוקש על ידו, לרבות -סטנדרטים ותפוקות הצפויות מהשירות, והן את כוח האדם המבצע את השירות, בדרך זו הארגון משנה תפקידו מזה המפעיל את הישרות לזה המפקח על השירות.
ראוי להדגיש, שלמרות קיומם של מאפיינים רבים משותפים, יש להבדיל בין מיקור חוץ לבין קבלנות משנה. אם כן, מה מייחד ומבדיל את מיקור חוץ מקבלנות המשנה המסורתית? למיקור חוץ ישנם מאפיינים ייחודיים המבדלים אותו משירותי קבלנות משנה רגילים, שרותי מיקור חוץ אופייניים מכילים לפחות את המרכיבים הבאים:
 
עבודה מס' 68723 SHOPPING CART DISABLED
שיווק דיגיטלי במדיות חברתיות - עסק מריח, 2011.
הצגת אסטרטגית שיווק דיגיטלית עבור עסק דמיוני, וכלים לניצול מרבי של רשת האינטרנט בכלל ורשתות חברתיות בפרט.
6,967 מילים (כ-21.5 עמודים), 11 מקורות, 599.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
בעבודה זו נציג אסטרטגית שיווק דיגיטלית עבור עסק דמיוני, כאשר נציג כלים בהם אנו ממליצים להשתמש עבור ניצול מרבי של רשת האינטרנט בכלל ורשתות חברתיות בפרט.
העסק - בוטיק ריחות, חנות בה כל אחד יוכל להרכיב את הניחוח האישי שלו, ע"י בחירת מרכיבים אהובים, ממש כמו בחנות גלידה.
נדון באתגרים להחדרת המותג: מודעות לצורך, יצירת שיחה, קהל אוהדים, נאמנות למוצר ויצירת עניין; בהזדמנויות העסקיות: תקציב מועט, רצון בחשיפה רחבה, פידבק מהיר ומדויק, מיקוד קהל היעד; בצרכים של הלקוחות: רצון לאינדיווידואליות, תדמית, יצירתיות, חדשנות, מיקום גיאוגרפי ונוסטלגיה; ובעיקר כיצד אפשר לקדם את ההזדמנויות, בהתאם לצרכים ולאתגרים באמצעות מדיות חברתיות וערוצים דיגיטליים שונים.
הפתרונות הדיגיטליים שנציג, שלובים אחד בשני, כאשר כל אחד מחזק הזדמנות וצורך ספציפי, אך רק יחד עם עונים על מכלול הדרישות. נדון בדף אוהדים ב Facebook, כתיבת Blog, עדכונים בערוץ ה Twitter, הצעות רכישה משתלמות באמצעות Groupon, הצעות רכישה מבוססות מיקום באמצעות FourSquare, סרטוני תדמית ב YouTube וקמפיינים לקידום כל הנ"ל ב Google. בנוסף, נציג לוח זמנים, מדדים כמותיים וסדר עדיפויות לפעילויות שונות. פירוט רחב יותר בנספח.
בהמשך נציג תובנות מהפעילויות שבוצעו במהלך הסמסטר, בראשה ההחלטה על מהות העסק הקשתה על קידום העסק במדיה החברתית. סביר להניח שאם היינו בוחרות בעסק אמיתי, עסק קיים, היינו רואים את פירות הקמפיין בצורת פעילות עסקית כלשהי. הממשיות של העסק יוצרת את החיבור שבין הווירטואלי לאמיתי, ויוצרת עניין מתמשך בפעילות. המסקנות העיקריות מפעילות הבלוג ודף האוהדים כי קיים צורך עמוק בתוכן משמעותי, מעניין וחדשני. נציג תוצאות כמותיות לגבי מספר אוהדים, צפיות בדף, מספר הקלקות על מודעת Google Ad וסטטיסטיקות על הצלחת כל קמפיין.
נראה כי סרטון ווידאו הינו פרסום מאד אפקטיבי כשרוצים לייצר שיחה על המותג. הסרטון חייב להיות קצר, מסקרן ומושך תשומת לב על מנת להיות אפקטיבי. בנוסף, עליו להיראות "חובבני" כדי שלא להיראות מסחרי מידי, אחרת יפספס את המטרה. שימוש במסרים פריפריאליים כמו הומור ומוסיקה - זו דרך מצוינת לבלוט ולייצר עניין. בסופו של דבר, לאחר שכבר יצרנו את התגובה הרצויה, עליו להיות מקושר לפרסום הרשמי כדי להעביר את המסר ולהניע לפעולה.
שיווק מבוסס מיקום הוא היכולת לזהות לקוח ולתקשר עימו, על פי המיקום הפיזי בו הוא נמצא. אנו יכולים להשתמש בפלטפורמה זו לחשיפה של המותג, להבאת לקוחות חדשים, ליצירת נאמנות לקוחות ולהגדלת המכירות. על ההצעה השיווקית להניע לקוחות פוטנציאלים לפעולה. נפעל במספר שלבים: השקת המוצר בערוץ אחד, מדידה ובקרה, קבלת החלטה לצורת פעולה, כניסה לאתרים נוספים.
לבסוף נציג את הרעיון הגדול הבא, לדעתנו, לשיווק דיגיטלי בתחום.

תוכן עניינים:
-תקציר מנהלים
-מבוא - שוק הבישום והקוסמטיקה בישראל
-העסק הנבחר
-אסטרטגיה דיגיטלית:
אתגרים והזדמנויות
צרכי לקוחות
חזון
פתרונות דיגיטליים למימוש החזון
קביעת יעדים מדידים
סדר עדיפויות
-תובנות מהפעילויות שבוצעו
-פעילות שיווק מבוסס מיקום
-הרעיון הגדול הבא
-סיכום
ביבליוגרפיה (אינטרנט)
נספח א' - פירוט פעילויות בערוצים הדיגיטליים השונים

מתוך העבודה:
נשאף להשתמש בכל הכלים הדיגיטליים הרלוונטיים העומדים לרשותנו, בהתאם ליעדים והמטרות שהצבנו: דף אוהדים ב Facebook יהיה הפלטפורמה הראשית בה נעניק שירות, נהיה אוזן קשבת ללקוחות ונפרסם את מוצרינו (חדשים וקיימים). התקשורת עצמה תתרחש במספר ערוצים: Facebook, Twitter, Blog אישי, ומידע שיווקי דרך YouTube ו FourSquare. כאשר יש חפיפה בין מספר אלמנטים, לדוגמא: פוסט בבלוג ישלח ללייק בFacebook, מסר בTwitter ישלח מבצע של גרופון, קמפיין ב Google יקדם את החנות המקוונת, את הבלוג וגם את עמוד האוהדים.
 
עבודה מס' 68717 SHOPPING CART DISABLED
הרקע האתי לביצועי הערכות עובדים והקשר להתנהגות אזרחית בארגון (בית ספר) , 2010.
בחינת הקשר בין מאפיינים ארגוניים הקשורים באתיקה והתנהגות אזרחית לבין הערכת ביצועים.
19,195 מילים (כ-59 עמודים), 42 מקורות, 549.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
העבודה תנסה להביא טיעונים המוכיחים כי גישה ניהולית להערכת ביצוע (או לקביעת קריטריונים  לביצוע) כמו גם תפיסתם של המנהלים את ההתנהגות האזרחית הארגון, עלולים להיות מושפעים מערכים אתיים, או מוטים באופן זה או אחר מסיבות הקשורות בגישה אתית ארגונית.

אחת מן הפונקציות העיקריות אותן ממלא בעל התפקיד הניהולי/מנהיגותי היא להיות המגשר בין צורכי העובד לצורכי ומטרות הארגון. הערכת ביצועי עובדים באופן אפקטיבי ,יכולה להוות כלי לגישור זה.
מטרות הערכת הביצוע עיקרן הוא לצורך שיפוט (לספק בסיס להענקת תגמולים, לשפר תפוקה, לתקף את האפקטיביות של תהליך מיון העובדים, להעריך את תוכניות ההכשרה שנעשו וכיו"ב) ולצורך פיתוח ושיפור עתידי (לזהות צרכי הדרכה, לזהות עובדים בעלי פוטנציאל גבוה, קביעת סטנדרטים מוגדרים וברורים לכל וכדומה) (בר- חיים, 1988, צינר, א. והופשטטר, ה., 1987).

המחקרים מתייחסים לשלושה סוגים של תוצאות הנובעות מביצועים בעבודה: הערכת ביצועים, תגמול וקידום בעבודה ((Bergson, 2007.
ארגונים נוטים לתגמל את עובדיהם על סמך ביצועים טובים בעבודה. ביצוע משימות הוא חלק רשמי מהגדרת התפקיד. ביצועים חיוביים מובילים לרוב לתוצאות חיוביות כגון הערכות טובות, העלאת שכר, בונוסים, קידום או כל תגמול אחר העשוי לקדם את הקריירה של העובד.
ההתנהגות האזרחית בארגון (OCB) מהווה חלק בילתי נפרד מההוויה של הפרט ותפקידו בארגון ומכיוון ש-OCB אינה בהכרח מצויה בתוך הגדרת התפקיד, היא עשויה שלא להיות מתוגמלת, וזאת בהשוואה לביצוע משימות. (Bergson, 2007).
בבואי לבחון את מימד הערכת ביצועי עובדים עלי להתיחס לתחום כמכלול כלומר, תחום ביצועי הפרט מכיל בתוכו הן את ביצוע המשימות והן את OCB. המחקרים בתחום עסקו, עד היום, בקשר שבין אחד משני המדדים לתפוקות הפרט. דווקא הקשר בין שני המדדים עצמם לא קיבל מספיק תשומת לב מחקרית ותיאורטית.

מטרת המחקר הנוכחי היא לבחון את הקשר בין מאפיינים ארגוניים הקשורים באתיקה והתנהגות אזרחית לבין הערכת ביצועים באופן הבא:
1. אתיקה ומימדיה השונים והערכת ביצועים
2. אתיקה ומימדיה השונים ו- OCB
3. הערכת ביצועים ו- OCB

בבואנו לבחון את המרכיבים האתיים המשפיעים על הערכת ביצועי עובדים, עולה הצורך לברר גם את טיבו של הקשר בין המרכיב האתי למרכיב ההתנהגות האזרחית של הפרט או במילים אחרות, אופן ההתמודדות של מנהלי בתי ספר עם מימד ההתנהגות האזרחית הטובה של העובדים (עובדי הוראה) בעת ביצוע הערכת ביצועים פורמאליים ומכאן שאלות המחקר:
כיצד ישפיע האקלים האתי בארגון על בחירת המנהלים בקריטריונים להערכת עובדים ?
האם הערכה של התנהגות אזרחית מעוררת גישה אתית יותר מאשר הערכה של ביצוע רגיל בעבודה?
באיזו מידה מושפעים מנהלים מהטיות קוגניטיביות בהערכת עובדים שאיננה הוגנת?
האם צדק חלוקתי (השלכות מעשיות על הפרט), צדק של יחסי גומלין (היחס שננקט במהלך תכנון ויישום הפעולה)  וצדק תהליכי (כיצד התקבלה ההחלטה לביצוע הפעולה) משתקפים בתהליך הערכת העובדים בבית הספר?
באיזה אופן אקלים אתי גבוה/נמוך ישפיע על העובדים בעת ביצוע הערכתם ע"י המנהלים?
האם תפיסת ההוגנות והאקלים האתי בבית הספר ישפיעו על התנהגות האזרחית של המורים?

איסוף נתונים התבצע בעיקר ע"י ראיון עומק פתוח. הראיונות התבצעו עם מנהלות בתי ספר ורכזות שכבה אשר הערכת עובדים הינה חלק משגרת עבודתם. הראיונות ישמשו אותי לבחינת הרבדים הנסתרים שמובילים את המנהל בעת ביצוע ההערכות ביצועי העובדים בבתי ספר.

תוכן עניינים:
1. מבוא ומטרת המחקר
2. רקע תיאורטי
אתיקה
אתיקה ארגונית
הוגנות והערכת ביצועי עובדים
התנהגות אזרחית בארגון
התנהגות אזרחית בארגון והערכת ביצועי עובדים
אתיקה, התנהגות אזרחית בארגון, אפקטיביות ופרודקטיביות בביצועי עובדים
3. שיטה
פרדיגמת המחקר
כלי המחקר
שיטת המחקר-קריטריוני בחירה
הראיונות
4. ממצאים
5. דיון ומסקנות
סיכום ותרומת המחקר
מגבלות המחקר וכיווני מחקר עתידיים
6. ביבליוגרפיה

מתוך העבודה:
האתיקה מתחלקת לשתי דיסציפלינות עיקריות: פסיכולוגית ופילוסופית. הגישה הפסיכולוגית בוחנת את הדרך של החינוך למוסריות ואילו הגישה הפילוסופית שואלת את השאלות על המוסר עצמו, הגישה הפילוסופית עונה על שאלות אתיות ע"פ נורמה מוסרית מסוימת ומספקת מסגרת תפיסתית מוסרית שממנה נגזרים פיתרונות דומים למקרים שונים, הגישה הפרקטית בוחנת את הדילמות האתיות מנקודת ראות אינדוקטיבית ועוסקת בתובנות מוסריות שנובעות מהתמודדות עם מקרים קונקרטיים מורכבים, למעשה הגישה בוחנת כל מקרה לגופו כאשר בבחינה כוללת ניתן להסיק ממנה עקרונות אתיים (Faden,2004).
 
עבודה מס' 68716 SHOPPING CART DISABLED
ניהול פרויקטים - בניית בית במושב, 2010.
הצגת המרכיבים השונים בתכנון וניהול הבנייה.
6,786 מילים (כ-21 עמודים), 0 מקורות, 249.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
זהו פרויקט של בניית בית מגורים. במסמך זה נראה למה כדאי לבנות בית, מיהם הגורמים אשר עלולים לגרום לביטול /עיכוב הבנייה, מהן מטרות הפרויקט, האילוצים והסיכונים בבניית בית ומהו התקציב הדרוש לבניית בית פרטי במושב.
ניהול של פרויקט בניה הוא משימה מורכבת ומחייבת ידע מקצועי רב, התארגנות נכונה, בקרה על תהליך התכנון והבניה, בחירה נכונה של המתכננים, קבלן הבנייה וחומרי הבניה. כל זאת יחד עם חלוקת משאבים נכונה, בניית לוחות זמנים מציאותיים ועמידה בהם.
בפרויקט זה אנו התמקדנו בבניית בית במושב כאשר התוצאות העיקריות של הפרויקט הינן:
* הפרויקט מתוכנן כך שכל משאב יהיה זמין לפרויקט 8 שעות ביום, 5 ימים בשבוע. כאשר במהלך הקצאת המשאבים נוצרו מספר בעיות, הראשונה בהקצאת מנהל הפרויקט, החשמלאי והאינסטלאטור והשנייה בהקצאת מהנדס הבניין. הבעיות נפתרו על ידי עיכוב פעילויות והוספת משאב, בהתאמה.
* סה"כ התקציב הנדרש לבניית בית במושב הוא: 1,406,340 ש"ח. צריך לציין כי התשלום הוא לאחר תוספת של 30% חריגות שהוספנו עקב דברים לא צפויים אשר עלולים להוות מכשול בהתנהלות התקינה של הפרויקט. חשוב לציין גם כי התשלום לא כולל את הריבית אשר תשולם לבנק במהלך השנים עבור המשכנתא שנלקחה.
* במקרה שהתרחש אחד הסיכונים, יש לדעת להתמודד עימו ולמזער את הפגיעה בפרויקט ובנוסף יש לחשוב על כל השלבים הנחוצים בכדי שהסיכון לא יתרחש כלל. ניתן לראות עבור רוב הסיכונים הפיננסים במידה שהתרחשו, הפעולה שיש לנקוט היא ארגון כסף  נוסף לפרויקט וניסיון צמצום ההוצאות הצפויות. באשר לדברים כמו ליקוי בבניה, אלו שגיאות תכנון ובנייה אשר חלקן אינן ניתנות לתיקון.
הנחות יסוד:
כל המידע רלוונטי לבית פרטי במושב חקלאי, אשר גודלו כ-160 ממ"ר. בנוסף, חשוב לציין כי התקציב חושב עפ"י מחירים ממוצעים. כמובן ניתן למצוא בעלי מקצוע/חו"ג זולים יותר או לחילופין יקרים יותר.
מסקנות והמלצות:
כידוע, טעויות ונזקים בתהליך הבנייה עולים הרבה מאוד כסף ולרוב אינם ניתנים לתיקון. במרבית הבתים הנבנים מידי שנה מתגלים ליקויי בנייה רבים, אשר גורמים לבעיות קשות למבנה ולתסכולים לבעלי הבית. לא במפתיע על כן, שהעסקת מנהל פרויקט ו/או מפקח בנייה גם בפרויקטים פרטיים קטנים, מוכיחה את עצמה כמשתלמת. כמו כן, אתר בנייה שאינו מנוהל נכון ושקבלנים מתחומים שונים לא מתוזמנים בו כהלכה, חשוף לביצוע טעויות או התקדמות לא נכונה של הבנייה. במקרים כאלו, תיקון טעויות מאט את קצב התקדמות הבנייה, ולרוב דורש עלויות נוספות לתיקון הליקויים שלא תוכננו מראש, אשר יכלו להימנע על ידי ניהול ופיקוח הבניה על ידי אדם מקצועי.

תוכן עניינים:
פרק 1- מסמך יזום לפרויקט- בניית בית
פרק 2- מבנה תכולת העבודה
פרק 3- ניהול סיכונים
נספחים (קבצים נפרדים)

מתוך העבודה:
* סיכונים הפיננסים בבניית בית:
זהו סיכון אשר מדבר על תחילת בנייה עם סכום כספי אשר אינו תואם לעלויות בפועל. מתחילים פרויקט ללא תקציב ידוע ומוגדר מראש ואז נוצרים פערים גדולים בין האומדן לבין העלויות בפועל. ישנם כמה נושאים עיקריים אשר הרבה פעמים לא יודעים להעריך את עלותם או שלא מודעים לקיומם ומשם נוצרים הפערים הפיננסיים: עלויות מיסוי, אגרות וההיטלים, עלויות תכנון, עלויות ביצוע, עזיבת אנשי מקצוע, עלייה בחומרי גלם, מע"מ, ועוד. יכולים להיווצר סיכונים פיננסים גם כאשר ישנו ניהול לקוי של הכסף במהלך הפרויקט. אנו צריכים לדעת את יתרות החוב שלנו בכל רגע נתון לפני שמבצעים רכישות או התחייבויות כספיות.
 
עבודה מס' 68712 SHOPPING CART DISABLED
הקונפליקט בין חוק יסוד: חופש העיסוק לבין הגבלת העיסוק בחוזה העבודה האישי, 2008.
האם התניה הנוגעת בהגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי גוברת על זכות יסוד חופש העיסוק?
5,531 מילים (כ-17 עמודים), 19 מקורות, 299.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
עבודה זו עוסקת בקונפליקט בין חוק יסוד: חופש העיסוק לבין הגבלת העיסוק בחוזה העבודה האישי.
שאלת המחקר היא: האם התניה הנוגעת בהגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי גוברת על זכות יסוד חופש העיסוק?
במסגרת עבודה זו, אנסה לענות על שאלת המחקר באמצעות בחינה מעמיקה של מאפייני חוזה העבודה האישי, חוק יסוד: חופש העיסוק והקונפליקט בין השניים.
בפרק הראשון- חוזה העבודה האישי- אפרט את מאפייניו של חוזה העבודה האישי, תוך התייחסות להצעת חוק העבודה, וראיית חוזה העבודה האישי כחוזה לכל דבר במסגרת חוק החוזים. בפרק זה אנסה להציג את היתרונות והחסרונות בחוזה עבודה אישי דרך משקפי העובד והן המעביד.
בפרק השני- חוק יסוד: חופש העיסוק- אעמוד על תהליך ההכרה בזכות חופש העיסוק כזכות חוקתית וניסוחה בחוק יסוד. בנוסף, אנסה לעמוד על משמעותו של מושג העיסוק, הזכות לחופש העיסוק כזכות אקטיבית ופאסיבית כאחד, השינוי בתפיסת חופש העיסוק לאור פס"ד בז'רנו.
בפרק השלישי-  חופש העיסוק; ההגבלה- אדון בהגבלת חופש העיסוק מכח חוזה, תוך משמעותו של המושג "סוד מסחרי" ואבצע חלוקה להגבלת חופש העיסוק בזמן יחסי עובד ומעביד ולאחר יחסי עובד ומעביד. במסגרת חלוקה זו, אשתמש במודל להסכם שנוסח ע"י יצחק לובוצקי.
בפרק הרביעי- חוזה העבודה האישי והגבלת חופש העיסוק- אבצע אינטגרציה בין התחומים שנידונו בפרקים הקודמים, תוך ניסיון להתמודדות בית המשפט הישראלי עם הקונפליקט הקיים. אדגים את השינוי בתפיסה דרך השינוי בפסיקה בתחום, תוך הצגת פס"ד מרכזיים בנושא: פס"ד פרומר ופס"ד סער.
בפרק החמישי- דיון ומסקנות- אסכם את הדיון בו עסקתי במהלך כל העבודה והן אביע דעתי האישית על הנושא.
שיטת המחקר בעבודה זו היא סקירת ספרות, הנשענת על מאמרים בתחום המשפט, פס"ד שונים והחוקים והתקנות הרלוונטיים לנושא.

תוכן עניינים:
מבוא
פרק ראשון: חוזה העבודה האישי-
פרק שני-  חוק יסוד: חופש העיסוק
פרק שלישי: חופש העיסוק- ההגבלה.
פרק רביעי: חוזה העבודה האישי והגבלת חופש העיסוק.
פרק חמישי-דיון ומסקנות
ביבליוגרפיה

מתוך העבודה:
חוזה העבודה הוא למעשה מסמך הסכם הנחתם בין מעסיק למועסק ובו מפורטים כל פרטי ההעסקה כפי שהוסכמו ע"י שני הצדדים. החוזה אמור להקיף את כל הנושאים הרלוונטיים ליחסי העובד-מעביד, החל בשכר, שעות עבודה, הגדרת תפקידים דרך הטבות שונות וכלה בפירוט של קופות גמל והפרשות המעביד השונות. חוזה עבודה יכול להיות קבוע (אינו מוגבל בעיקרון בזמן ותקף לכל תקופת ההעסקה), זמני (תקופה מוגבלת או קצובה בזמן) או משימתי (בעבור משימה/פרוייקט מוגדר).
חשוב לציין כי אין כל חוק המחייב ניסוח וחתימה על חוזה עבודה אישי בין עובד למעביד, על אף ניסיונות חקיקה במסגרת 'הצעת חוק העבודה'(1). לכן, על חוזה העבודה חלים העקרונות המשפטים הכללים המופיעים בעיקרם בחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, וחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970.
 
עבודה מס' 68701 SHOPPING CART DISABLED
ניתוח מבנה ארגוני של חברת מנפאואר, 2011.
ניתוח המבנה הארגוני, סביבה ארגונית של חברת מנפאואר, מאפייניה, כולל תרשים ארגוני.
2,806 מילים (כ-8.5 עמודים), 0 מקורות, 199.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
מנפאואר נוסדה בשנת 1948 במילווקי ויסקונסין, ארה"ב. היום הפכה מנפאואר לחברה המובילה בפתרונות עבודה מתקדמים בתחום משאבי האנוש בארץ ובעולם. גודלה ועוצמתה של מנפאואר בעולם, מאפשרים לה לפעול לחדשנות, לפיתוח ולשכלול שיטות העבודה בתחומי התמחותה: השמה קבועה, תעסוקה גמישה, פתרונות עבודה מתקדמים בשיטת ה- Outsourcing וניהול הפרויקטים. קצב השינויים המהיר המאפיין את עולם התעסוקה המודרני, מחייב את מנפאואר להיות חלוצה בתחומה וקשובה לתמורות, הזדמנויות וצרכים. אחד המאפיינים הבולטים של החברה הוא הדינאמיות שלה. מנפאואר פרוסה ב-82 מדינות בעולם באמצעות כ- 4,200 סניפים. פריסה זו מאפשרת החלפת מידע, התעדכנות מתמדת והבנה של צרכים חדשים-גלובליים ומקומיים-המבטיחים מענה איכותי. מנפאואר רואה בלקוחותיה שותפים עסקיים ופועלת ליצירת שירותים המחזקים את יכולתם להתמודד בעולם התעסוקה העכשווי. במקביל מקפידה החברה לפתח עם עובדיה יחסים ארוכי טווח, ולפעול לפיתוח הקריירה המקצועית של כל עובד ועובד. חברת מנפאואר ישראל הינה סניף בבעלותה המלאה של מנפאואר העולמית, הנסחרת בבורסת ניו-יורק. החברה נהנית מהאיתנות הכלכלית ומתמיכתה המלאה של חברת האם בארה"ב. זו מעמידה לרשותה ידע, משאבים וכלים חדשניים לטובת לקוחותיה, ומאפשרת לה להתמודד עם תנאי המשק המשתנים בישראל. למנפאואר בישראל, סל מוצרים מגוון העומד לרשות לקוחותיה. באמצעות כ- 40 יחידות ברחבי הארץ, מנפאואר מעסיקה בישראל כ- 50,000 עובדים בשנה, בקרב כ- 7,000 לקוחות. לצורך הניתוח הנוכחי נתמקד במנפאואר ישראל.

מתוך העבודה:
בכל הארגונים יש מספר תכונות המאפיינות את פעילותם, כאשר כל ארגון מהווה שילוב מיוחד של מאפייני תכונות אלו:
פורמליזציה- תיעוד רשמי ומחייב המגדיר את החובות והזכויות, ההרשאות והמגבלות של העובדים בארגון או של אלה המקיימים עמו יחסי חליפין. מנפאואר מאופיינת ברשמיות בינונית: לחברה חוזים עסקיים עם לקוחותיה לצורך הסדרת תנאי העבודה ביניהם; הסכמי עבודה בין הנהלת החברה לבעלי התפקידים השונים בארגון ע"מ להבטיח ביצוע של חובות וזכויות לכל צד; כללי התנהגות בין רכזים לראשי צוותים, בין ראש צוותים למנהלי סניפים, בין מנהלי סניפים להנהלת החברה וכו; טפסי רישום ודיווח של שעות העבודה, לדוג'; תעודות ומסמכים- כגון קו"ח של מועמדים.
 
סל קניות
סה"כ: 0.00 ₪

חפש עבודות
מדריך החיפוש
חפש על פי המילים:
קטגוריה:
תת-קטגוריות:
All
אסטרטגיה עסקית
כללי
לימודי עבודה
מוסר בעסקים
מימון
מערכות מידע
משאבי אנוש
ניהול
עיונים וסקרים
פרסום
שיווק
שיטות מחקר
עבודה מס':

אפשרויות חיפוש
הצג עבודות שאורכן
מ- עמ' עד עמ'
הצג תוצאות בכל עמוד

הכנס את קוד הקופון:
עבודות [1180-1188] מתוך 3430 :: [עמוד 132 מתוך 382]
<< עמוד קודם :: עבור לעמוד: 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 :: עמוד הבא >>