עבודות [1180-1188] מתוך 3487 :: [עמוד 132 מתוך 388]
<< עמוד קודם :: עבור לעמוד: 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 :: עמוד הבא >>

 

עבודה מס' 68877 SHOPPING CART DISABLED
אינטליגנציה רגשית, 2011.
סקירה תיאורטית והתמקדות באינטליגנציה הרגשית במקום העבודה.
10,946 מילים (כ-33.5 עמודים), 12 מקורות, 349.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
כללי העבדה של המאה ה-21 משתנים. אין אנו נשפטים עד על-פי אמת מידה נושנות כדוגמת מומחיות וכישרון, אלא על-פי אמת מידה אחרת לפיה ניתן ללמוד עד כמה אנו מסוגלים לטפל בעצמנו ובזולתנו.
ביכולתה של אמת-מידה זו לקבוע את מי ישכרו לעבודה ואת מי לא, למי יניחו לעזוב ואת מי ייאבקו להשאיר. על מי ידלגו ואת מי יקדמו.
הכללים החדשים מנבאים למי נשקפים הסיכויים הטובים ביותר להפוך למבצע כוכב ומי מועד יותר מן האחרים 'לרדת מן הפסים'.
ובלי שם קשר לעבודתנו בהווה, הכללים הללו מודדים את הסגולות החיוניות לקביעת ערך השוק שלנו במקומות עבודה עתידיים.
ליכולת האקדמית שלנו אין כזו משמעות חזקה בעולם העבודה כפי שחינכו אתנו מזה דורות ובעיקר בבית הספר. לעומת זאת, לרכיבים של אינטליגנציה רגשית כדוגמת יוזמה ואמפתיה, כושר הסתגלות ויכולת לשכנע ולהשתכנע יש הרבה יותר משמעות בעלם העבודה וייתכן שאף את המשמעות הגדלה ביותר.
הנחה זו מתבססת על מחקרים שנערכו על עשרות אלפי עובדים, בעיסוקים מכל סוג על שני המינים. המחקר מראה בדיוק אילו תכונות מאפיינות מבצע כוכב ומדגים אילו יכולות אנושיות יוצרות את החלק הארי של הרכיבים להצטיינות בעבודה - בראש ובראשונה להצטיינות במנהיגות.
למעשה, ככול שהארגון מאמץ את הכשירויות המקופלות בתחום האינטליגנציה הרגשית או דוחה אותן, הוא יהיה יעיל ופורה יותר. כך, תמוקסם האינטליגנציה של הקבוצה, תגובת הגומלין הסינרגטית של מיטב הכישרונות של כל אדם טיב התקשורת הארגונית.
גם עבור מי שעובד בארגונים קטנים, הצלחתו תהיה תלויה בעיקר ביכולת שלו לעשות שימוש בכישורים שיסודם בתחום האינטליגנציה הרגשית.
מהי אם כן אינטליגנציה רגשית?... מושג זה מתמקד ביכולות בין אישיות (כגון: תקשורת, פיתרון קונפליקטים ופיתוח מוטיבציה) ויכולות תוך אישיות (כגון: תפקוד ממוקד תחת לחץ, קבלת החלטות) בסביבת העבודה. על רקע האמור שוער כי: קיימת השפעה של רמת האינטליגנציה הרגשית, כך שבעלי אינטליגנציה הרגשית הגבוהה יהיו אפקטיביים ומצליחים יותר בהקשר הארגוני. הדיון במושג "אינטליגנציה רגשית" ייעודו לתור אחר אותו תחום בחיי האדם מנקודת מבט שונה, שתאפשר הבנה רחבה יותר של עולמנו האישי. הזרקור מופנה את אותם מומנטים חולפים המתרחשים כאשר מתקיימת בינינו פעילות גומלין, והם מקבלים משנה חשיבות ככל שאנו מבינים כיצד, בסיכומו של דבר, אנו יוצרים את הקומנסליזם הזה.
בדומה למושג אינטליגנציה רגשית, טבע דניאל גולמן את המושג 'אינטליגנציה חברתית'. שני המושגים מקופלים שניהם זה בזה, ואפשר שהמושג השני הוא בכלל הרחבה של זה הראשון. ואולם, לדידו של גולמן, הכללה סתמית של האינטליגנציה החברתית בסוגים הרגשיים מעכבת את החשיבה הרעננה על הנטייה האנושית לקשור קשרים, ומתעלמת מן המתרחש במהלך האינטראקציה. קוצר הראות הזה משאיר את החלק ה"חברתי" מחוץ לאינטליגנציה (גולמן, 1997).
אפשר לארגן את רכיבי האינטליגנציה החברתית בשתי קטגוריות רחבות: מודעות חברתית - מה שאנחנו חשים אצל אחרים; ומיומנות חברתית - מה שאנחנו עושים במודעות הזאת.
ואולם, הן אינטליגנציה רגשית והן מודעות חברתית, שניהם מושגים המתייחסים לטווח התגובות שבין תפיסה מיידית של מצבו הפנימי של הזולת, להבנת רגשותיו ומחשבותיו, ועד ל"קליטה" של מצבים חברתיים מורכבים.
ואולם, לא די ברגישות לרגשותיהם של אחרים, או בידיעה מה הם חושבים או מתכוונים, כדי להבטיח אינטראקציות פוריות. המיומנות החברתית מתבססת על מודעות חברתית לשם יצירת אינטראקציות קולחות ואפקטיביות.
תחומי המודעות וההתעניינות החברתית משתרעים בין הכישורים הבסיסיים של הנתיב התחתי לבין הכישורים המשוכללים יותר של הנתיב העילי, כך לפחות נראה מן המיפוי הנירולוגי וההמשגה הפיזיולוגית של הדברים.
למשל, סנכרון ואמפתיה ראשונית הם כישורים טהורים של הנתיב התחתי, ואילו דייקנות אמפאתית והשפעה הן ערבוב של העילי עם התחתי.
גם אם כמה מן הכישורים האלה ייראו לנו "רכים", יש בנמצא מספר מפתיע של מבדקים וטבלאות כדי להעריך אותם.
על כול פנים, הכישורים הללו הנם חשובים ונחוצים לאין ערוך לצורך השתלבותו של היחיד במקום העבודה ולהצלחתו בארגון בו הוא עובד/מועסק ובעבודה זו אנו נפענח את חשיבותה של האינטליגנציה הרגשית להצלחתו של הפרט במקום העבודה.
בעבודה זו, אנו מתמקדים למעשה באופן ספציפי ביישום האינטליגנציה הרגשית במקום העבודה ובהשפעת המגדר על עניין זה.

תוכן העניינים:
1 מבוא
2 סקירת ספרות
2.1 אינטליגנציות מרובות
2.2 מהותה של התודעה הרגשית
2.3 אינטליגנציה רגשית ויכולת קוגניטיבית
2.4 מודלים מעורבים לאינטליגנציה רגשית
2.4.1 אינטליגנציה רגשית-חברתית
2.4.1.1 אמפתיה ראשונית
2.4.1.2 קשב
2.4.1.3 דייקנות אמפאתית
2.4.1.4 תפיסה חברתית
2.4.1.5 סנכרון
2.4.1.6 כריזמה
2.4.1.7 אינטליגנציה רגשית כמיומנות
2.5 אינטליגנציה רגשית, אנטומיה ופיזיולוגיה של המוח
2.5.1 מערכת העצבים המרכזית וקליפת המוח (הקורטקס)
2.5.2 גזע המוח (brain stem)
2.5.3 המוח המוארך (medulla oblongata)
2.5.4 הגשר והמוח הקטן (Pons and cerebellum)
2.5.5 המוח הקטן (cerebellum)
2.5.6 המוח האמצעי (midbrain)
2.5.7 מוח הביניים (diencephalon)
2.5.8 ההמיספרה של המוח הגדול (cerebral hemispheres)
2.5.9 אמיגדלה
2.5.10 התלמוס
2.5.11 ההיפותלמוס
2.5.12 היפוקמפוס
3 אינטליגנציה רגשית בעבודה
3.1 אינטליגנציה רגשית והנעה עצמית
3.2 התמודדות עם מצבי לחץ ואופטימיות
4 השפעת המגדר על שימוש במיומנויות של אינטליגנציה רגשית במקום העבודה
5 סיכום
6 ביבליוגרפיה

מתוך העבודה:
האינטליגנציה הרגשית שלנו מורכבת מארבעה יסודות בסיסיים, הפועלים בדומה לאבני הבנייה של ה-DNA. כאשר הם מטופחים במומחיות מאפשרים לנו יסודות אלו לפתח יכולות וכישורים ספציפיים, המהווים בסיס לאינטליגנציה הרגשית שלנו. אולם בניגוד ל-DNA הביולוגי שלנו, ניתן לפתח את אבני הבנייה של האינטליגנציה הרגשית שלנו, ובכך להגדילה באופן דרמטי. ארבע אבני הבנייה הללו זוהו על-ידי הפסיכולוגים פורצי הדרך ג'ון מאייר מאוניברסיטת ניו-המפשיר, ופיטר סאלובי מאוניברסיטת ייל, האחראים גם על טביעת המונח "אינטליגנציה רגשית" ב-1990 (וייסינגר, 1999).
 
עבודה מס' 68876 SHOPPING CART DISABLED
שינוי ארגוני במוקד העירוני בעיריית צפת, 2011.
בדיקת השפעת השינוי הארגוני על שביעות רצון הפונים.
11,118 מילים (כ-34 עמודים), 18 מקורות, 394.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
מצב של שינוי הוא המצב הקבוע והטבעי בכל מערכת ובכול ארגון. ברם, אופי השינוי ומגמותיו, קצב השינוי והשלכותיו, הנכונות להתנסות בשינויים או לדחותם - כול אלה תלויים בדמות התקופה והחברה, באופי הארגון, הטכנולוגיה והאנשים העובדים בו.
השינויים העוברים על הארגונים העסקיים במשק, הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי הם שונים ורבים לאין-ערוך. חלקם גדולים וחלקם קטנים, חלקם משמעותיים וחלקם שוליים, העיקר הוא כאמור הדינאמיקה והשינוי המחיים את הארגון ומפיחים בו רוח חדשה, מתניעים בו תהליכים קיימים וחדשים, וכן מונעים שחיקה של עובדיו כמו גם התאבנות של הארגון עצמו וקפיאה על השמרים (אלמוגי, 2009).
בניהול שינוי חשוב להבחין בין שני מרכיבים שונים אשר יוצרים יחדיו שינוי יעיל - מרכיב מרכזי ומרכיבים תומכים. ארגונים רבים, ובמיוחד מנהלי ארגונים, מבלבלים ולא מבחינים בין שתי קבוצות מרכיבים אלו ובכך מקשים על תכנון ויישום מוצלחים של השינוי.

עבודה זו תיבחן את הצלחת השינוי הארגוני במוקד 106 בעיריית צפת מנקודת המבט של התושבים. בתחילה תדון העבודה בנושא של שינוי ארגוני ברמה התיאורטית תוך הצגתה של סקירת ספרות בנושא. נסקור את כלליות המושג ולאחר מכן נעבור מן הכלל אל הפרט תוך סקירה של שינויים בארגון הנחקר.
כמו כן, תבדוק עבודה זו את הסיבות לשינוי הארגוני במוקד, את הרקע שליווה את החלטת השינוי, נסיבותיה, מהלכיה ותוצאותיה.
בשורה התחתונה, מטרתו של מחקר זה הנה להוכיח עד כמה שינוי ארגוני הוא נחוץ והכרחי על-מנת לאפשר התחדשות של הארגון, דינאמיקה ומניעת מצב שבו הארגון קופא על השמרים.

המחקר בדק את שאלות המחקר במחקר כמותי באמצעות סקר עמדות טלפוני שבוצע על מדגם מייצג מקרב אוכלוסיית הפונים למוקד העירוני בצפת.
רואיינו טלפונית 544 גברים ונשים בני 18 ומעלה המהווים מדגם מייצג של אוכלוסיית הפונים 2,085 פונים למוקד העירוני בין התאריכים 1 בנובמבר 2009 ועד לתאריך 17 בינואר 2010. 47.4% מכלל משתתפי המחקר הנם נשים ו-52.6% מכלל משתתפי המחקר הינן נשים, כולם בני 18 שנה ומעלה.

תוכן העניינים:
1 מבוא
1.1 מטרת המחקר
1.2 שאלת המחקר
1.3 השערת המחקר
2 סקירת ספרות
2.1 מבנה הארגון ותפקידו
2.1.1 המבנה הראשון: המבנה הפשוט (The simple structure)
2.1.2 המבנה השני: הביורוקרטיה (המנגנון הביורוקראטי)
2.1.3 הטיפוס השלישי: הביורוקרטיה המקצועית
2.1.4 הטיפוס הרביעי: הקונצרניאלי
2.1.5 הטיפוס המבני העתידי: האדאוקרטיה (Adeocracy)
2.1.6 המבנה הארגוני לפי מרטון
2.1.7 המבנה הארגוני לפי פיליפ סלזניק
2.2 סוגי שינוי ארגוני
2.2.1 שינוי מבני
2.2.2 צמצום היקף פעילות החברה
2.2.3 רכישות ממונפות
2.3  מהותו וגורמיו של השינוי הארגוני
2.3.1 תיאוריית המערכות הפתוחות
2.3.2 תיאוריית המערכות המורכבות העמידות
2.4 עוצמת הארגון אל מול ההתנגדות לשינוי
3 מתודולוגיה
4 ממצאים ודיון
4.1 שביעות רצון כללית מהיישוב ומתפקוד הרשות המקומית
4.2 שביעות הרצון מתפקוד העירייה
4.3 פנייה לרשות המקומית
5 סיכום הממצאים ודיון
6 סיכום והמלצות
7 ביבליוגרפיה

מתוך העבודה:
הקונצרן מאגד בתוכו מפעלים רבים בעלי אוטונומיה רחבה בקבלת החלטות ובניהול ענייניהם. כל מפעל כזה יכול להיות בעל מבנה ארגוני ריכוזי, אך המבנה של הקונצרן עצמו הוא ביזורי, עם מנגנון תיאום, המבוסס על סטנדרטיזציה של תפוקות. הדרג הניהולי הוא בעל העוצמה הרבה ביותר, הוא המפקח על הנעשה באופן שוטף בכל מפעל. יש אנשי מטה מעטים ואנשי קו רבים. קרטלים נוטים להיצמד לדפוס מבני זה, או היפרשוק עם יחידות בעלות התמחויות שונות. הסביבה של ארגונים מסוג זה פשוטה ויציבה, עם פיצול אופקי. לכל מפעל או יחידה יש צרכנים קבועים משלו. אם פועל הקונצרן בסביבה דינמית וסבוכה, הוא עובר שינוי מבני בכיוון לאוטונומיה גדולה יותר למרכיביו ועם מנגנון תיאום המושתת על הסתגלות הדדית (גזיאל, 1990; אלמוגי, 1990).
 
עבודה מס' 68873 SHOPPING CART DISABLED
מצבי לחץ וקונפליקט, 2007.
התמקדות בהיבט הפיזיולוגי של התופעה, תוך התייחסות לאינטליגנציה רגשית.
10,149 מילים (כ-31 עמודים), 7 מקורות, 299.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
החיים המודרניים הם חיים המלאים בלחץ ובחרדה, בעיקר בעולם העבודה והעסקים. גוף האדם, נכנע לכל סוג ולכל מקור של לחץ יהיה אשר יהיה. הסיבה לכך שעימות קטן יכול לגרור אותנו אל מעבר לגבול, אם בעטיו של עומס או בעטיו של קונפליקט כלשהו בעבודה. הכול יכול לגרור תגובות ביוכימיות כשהשקד (אמיגדלה) מכה בכפתור הפאניקה של המוח. אז, פועלת המערכת האנדוקרינית בגוף האדם ומשחררת הורמוני CRF וסופו במבול של הורמוני עקה וביניהם הורמון הקורטיזול (גולמן, 1999).
לחרדה שאנו חשים בזמן מצבי מתח וקונפליקט יש סיבה פשוטה מאוד. בתוך הגוף שלנו הכול משתולל. סירנות ואזעקות ביולוגיות מייללות. לאחר שקלטו במהירות הברק את האיום של שודד פוטנציאלי, המוח ומערכת העצבים האוטונומית שלנו - הבקרה האוטומטית של הקיבה, הלב, כלי הדם והריאות - נכנסו להילוך גבוה ומהיר במיוחד והפיקו כמות עצומה של אדרנלין. הדבר גורם למפל הורמונאלי בקרבנו, מרוץ ממסר כימי מהיר ורב עוצמה להפליא, שנועד להזניק אותנו הרחק ממצב של סכנה (וינסטון, 2005).
שבריר שנייה מאוחר יותר, גזע המוח שלנו מתחיל להזרים חומר הנקרא הורמון משחרר קורטיקרוטופין או בקצרה המ"ק, שבתורו שולח אזעקה אל בלוטת יותרת המוח שלך שתשחרר כמות גדולה של אדרנו קורטיקרוטופין, אד"ק. לבסוף, רמת האד"ק הגבוהה באופן לא טבעי בדם שלנו, היא אות אזעקה ליותרות הכליה להתחיל לייצר קורטיזול. שילובים הורמונאליים מורכבים ומדויקים אלה מתרחשים במהירות עצומה. תגובת הגוף על בהלה ועל תקיפה היא מיידית. מיד לאחר שפעמוני האזעקה הכימיים האלה משתתקים בקרבנו, אנו צוללים אל התחושה (המוכרת כל כך) של חרדה עמוקה. האדרנלין גורם לקצב לב מואץ, עד פי שניים או שלושה מן הרגיל. בנסיבות רגילות יש צורך לדווש במרץ רב במשך למעלה מחמש עשרה דקות על מנת להביא לעלייה כזו בקצב הלב, אבל בבהלת פתאום הקצב יכול לעלות פי שלושה תוך שניות. גם הנשימה מהירה יותר עתה, והדם מחולק מחדש ובמהירות ברחבי הגוף  כלי דם באזורים לא חשובים, כמו הקיבה והעור, מתכווצים ומשחררים דם אל כלי הדם המורחבים של שרירי האיברים. ניתן לגייס את החמצן הנוסף ואת הדלק שהושג בהגברת הנשימה כדי לברוח מן האיום או לתקוף אותו. לא ניתן יהיה להפיק תועלת רבה מכך שהקיבה תהיה עסוקה בעיכול הכריך שאכלת בצהריים, עכשיו כשכל טיפת אנרגיה שהגוף יכול להפיק נחוצה על מנת להציל אותך מן האיום המתקרב. עם זרימת האדרנלין והקורטיזול אל הדם, אישוניך מתרחבים, ואתה יכול לראות טוב יותר בחשכה. אתה דרוך לאתר כל תנועה סביבך. בד בבד מופעל מעין מנגנון של עמעום כאב, על מנת שפגיעות לא יסיחו את דעתך מן הבריחה. משאבי חירום של גלוקוזה משתחררים בקרבך על מנת לאפשר פרצי פעילות שרירית. אפילו המערכת החיסונית שלך מגויסת על מנת להתמודד עם האפשרות של פצע חמור. תוך רגעים ספורים, גופך הכניס אותך למצב של דריכות פיזית ופסיכולוגית מרבית - לברוח או לתקוף, על פי המתאים ביותר למצב (וינסטון, 2005).
הורמון הקורטיזול, המיוצר בבלוטת יותרת הכליה, הוא הורמון הלחץ (stress) שהפרשתו גדלה כשאנו לחוצים. דבר זה, עלול לגרום לנו לנזק בריאותי חמור ואף לפגוע בתפקודנו השוטף ביום-יום בבית ובעבודה (טלבוט, 2005).
חשוב אם כן, שעל-מנת לחיות ולהתנהל בצורה אופטימאלית עד כמה שאפשר, נשיג שליטה על רמות הקורטיזול בגופנו. בעבודה זו, אנו מתכוונים לגלות כיצד ניתן לעשות זאת בעזרת שימוש באינטליגנציה רגשית על-מנת להתמודד עם מצבי לחץ וקונפליקט בחיים ככלל ובעבודה בפרט.

תוכן העניינים:
1 מבוא
2 מהי אינטליגנציה רגשית?
3 האנטומיה והפיזיולוגיה של מערכת העצבים והמוח
3.1 האנטומיה של מערכת העצבים
3.2 המוח
3.3 גזע המוח
3.4 קליפת המוח (הקורטקס)
3.5 בלוטת השקד (אמיגדלה)
3.6 התלמוס
3.7 ההיפותלמוס
3.8 היפוקמפוס
4 ניהול רגשות והתמודדות עם מצבי לחץ וקונפליקט
5 אינטליגנציה רגשית ככלי להתמודדות עם מצבי לחץ וקונפליקט בעבודה
6 התמודדות עם מצבי סטרס, פחד וחרדה
7 סיכום
8 ביבליוגרפיה

מתוך העבודה:
המונח "אינטליגנציה רגשית (בינה רגשית, משכל רגשי) מתייחס למעשה ליכולתו של הפרט להשתלב בקבוצות חברתיות שונות, לשלוט בתגובות אימפולסיביות ובדחפים אלימים (הן פיזית והן מילולית), ליצור ולקיים מגעים וקשרים חברתיים תקינים, לגלות סימפטיה ואמפטיה לאחר.
בספרו "אינטליגנציה רגשית: מדוע היא יכולה להיות חשובה יותר מ-IQ?" (1995), הביא דניאל גולמן להפצת ההכרה בחשיבותן של הכשירויות הרגשיות-חברתיות של הפרט בקרב אנשי חינוך ובציבור הרחב.
 
עבודה מס' 68866 SHOPPING CART DISABLED
הימורים באינטרנט וחברות האשראי, 2010.
ההיבטים הכלכליים והמוסריים בין הימורים באינטרנט וחברות האשראי.
5,996 מילים (כ-18.5 עמודים), 10 מקורות, 399.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
הימורים באינטרנט הפכו זמינים ופופולריים יותר מאי פעם לקהל רחב מאוד. במדינות רבות בעולם מתחולל ויכוח סוער בין בעלי דעה המאמינים כי יש לאסור בכל תוקף את תופעת ההימורים באינטרנט, לבין אלו המאמינים כי יד החוק קצרה מכדי אכיפת חוקים דרקוניים, וממליצים לאפשר לאזרחים להמר באינטרנט מחד, ולהחיל על מפעילי האתרים רגולציה כבדה מאידך.
חברות האשראי המאפשרות את קיום הענף הרווחי הזה נעות בין הרצון להשיא את רווחיהן ע"י מתן אשראי ללקוחותיהם לטובת שימוש באתרי ההימורים, לבין הרגולציה החלה על הענף שלהם, בעיקר בתחום הלבנת ההון.
מאמר זה מבקש לבחון את ההיבטים הכלכליים והמוסריים בין השחקנים: חברות ההימורים, חברות האשראי ולקוחותיהם המשותפים.

כלים תיאורטיים בעבודה:
* הנחות היסוד של הכלכלה כמדע (רציונליות, טובת הפרט וטובת הכלל, שאלת הידע)
* ריסון ממשלתי ומגבלותיו - החוק עוזר לעוזריו, החוק אינו מרתיע
* אחריות מוסרית של ארגון

תוכן העניינים:
מבוא
פרק ראשון: מבוא להימורים באינטרנט וההתפתחות העסקית של התחום
פרק שני: הקשר העסקי בין השחקנים
חברת האשראי
אתר ההימורים
הלקוח
הלקוח מול חברת האשראי
הלקוח מול אתר ההימורים
חברת האשראי מול אתר ההימורים
הגישות בהן נוהגות הפירמות כלפי לקוחותיהן
פרק שלישי: הרגולציה בתחום ההימורים באינטרנט
האם זה חוקי?
האם ניתן לאכוף את החוק?
מסקנת ביניים
פרק רביעי: היבטים מוסריים
מודל השלבים לקבלת החלטות מוסריות בארגון
תרשים מודל השלבים לקבלת החלטות מוסריות בארגון
סיכום ומסקנה
ביבליוגרפיה

מתוך העבודה:
ולסקז (Velasquez) בחן במאמרו The contract view of business's duties to consumers משנת 92' את חובת הפירמה כלפי לקוחותיה. במאמרו, הציג 3 גישות לחובה זו: הגישה החוזית, גישת הדאגה הראויה וגישת העלויות החברתיות.
אני מוצא כי קיים שוני בין הגישות בהן נוקטות הפירמות כלפי אותו לקוח (צרכן האשראי/מהמר), ולהלן אפרט.
 
עבודה מס' 68865 SHOPPING CART DISABLED
תוכנית עסקית למיזם חדש, 2011.
תיאור תכנית ל"רובוסקאי" - מכשיר לניקוי חלונות וקירות של מגדלים רבי קומות.
5,239 מילים (כ-16 עמודים), 6 מקורות, 99.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
הרובוסקאיי הוא רובוט מתוחכם ביותר לניקוי חלונות וקירות של מגדלים רבי קומות, שבנוסף ליכולות הניקוי שלו הוא גם מספק המון שקט ללקוחות, חוסך מהם הוצאה כלכלית גבוהה ובעזרת צוות מקצועי ומיומן מעניק שירות ברמה שעוד לא הכרתם.

הצורך במיזם מסוג זה ובמוצר כזה הוא גבוה, והרווחיות שיכולה לנבוע ממנו היא גבוהה ולטווח ארוך. עלות הקמה ראשונית (בתנאי שתעשה לאחר בדיקה מדוקדקת ובמקום בו עלויות הייצור אינם גבוהות) אינה יקרה במיוחד, והרווח שעלול לנבוע ממכירת הרובוט לחברות ניקיון ותחזוקה+תמיכה תפעולית שוטפת וחידושים שיבוצעו במוצר מידי פעם יהיו גבוהים ויניבו רווח רב ליזמים.
המטרה כמובן היא פיתוח הרובוט במהירות האפשרית ע"מ להימנע ממצב בו ההזדמנות תנוצל ע"י גורמים אחרים, אולם מצד שני יש לצאת לשוק רק כאשר המוצר עבר את כל הבדיקות האפשריות ויעילותו הוכחה בשטח, כדי למנוע מצב בו ייצא "שם רע" למוצר ולקוחות ימנעו מלרכוש אותו.

תוכן העניינים:
תקציר מנהלים
מבוא - תמצית תיאור השוק וההזדמנות העסקית
האסטרטגיה ותוכנית שיווקית
תוכנית תפעולית/ארגונית
התוכנית העסקית/פיננסית
התאמת חברי הקבוצה לעבודת היזמות
שיקוף
ביבליוגרפיה
נספחים

מתוך העבודה:
1. גבולות איזור השוק-האזורים בהם תבוצע פעולת שיווק המוצר כפי שצוין הינה באזור ארה"ב והמזרח הרחוק, לאחר מכן תתבצע חדירה לגבולות אירופה, בתוך האזורים שצוינו תתבצע חלוקה למס' אזורי משנה, אזורי המשנה יהיו ערים בהם בניית גורדי השחקים נמצאת בתנופה מתמדת, אין חשיבות למאפייני התושבים, מאחר והמוצר נמכר ללקוחות שתפקידם שמירה על תחזוקת וניקיון המבנה, לחברה לא יהיה קשר ישיר מול יושבי הבניין וכד'.
 
עבודה מס' 68864 SHOPPING CART DISABLED
אי שוויון בעבודה מטעמי גיל, 2009.
בחינת הנושא באמצעות פסקי דין רלוונטיים.
4,727 מילים (כ-14.5 עמודים), 20 מקורות, 299.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
"הצורך להבטיח שוויון הוא טבעי לאדם. הוא מבוסס על שיקולים של צדק והגינות. המבקש הכרה בזכותו, צריך להכיר בזכותו של הזולת לבקש הכרה דומה. הצורך לקיים שוויון הוא חיוני לחברה ולהסכמה החברתית שעליה היא בנויה. השוויון שומר על השלטון מפני השרירות"(1).
חוסר השוויון פוגע בכוחות המאחדים את החברה, ופוגעת בזהותו העצמית של האדם(2).
מכך ניתן ללמוד ולהשליך על הלכי הדברים במערכת של שוק העבודה, בבואנו לבחון נושאים שונים ודינאמיים כמו אפליה מטעמים של גיל.
היחס לעובד בגיל המתקדם בעבודה היה והינו נושא רגיש ושנוי במחלוקת, כאשר ההתייחסות לעובד זה ולמעמדו בעבודה ובחברה עברה התפתחויות במרוצת השנים.
נראה כי שני עניינים הם שהשפיעו ומשפיעים בעיקר על התפתחויות אלה, וכמו כן נגזרת מהם גם ההתייחסות לעובד זה: הטענה כי חלה ירידה בכושר עבודתו של העובד בגיל המתקדם, וכן העלות הכלכלית הגבוהה (ולא משתלמת ו/או כדאית) של המעביד בהחזקתו שלעובד זה.
ניתן לראות כי עם חלוף השנים חלו שינויים ביחס לתפיסת העובד המבוגר. בעבר, עוד בתקופת המקרא, רחשו לזקני העם אהדה וכבוד רב, משום היותם חכמי החברה ולמודי ניסיון רב בשנים. עם השנים חלה התפתחות בתפיסת הזקן בכלל והעובד בגיל מתקדם בפרט, התפתחות שמאופיינת בירידה באהדה זו. עובד מבוגר נחשב יותר ויותר, עם חלוף הזמן, כנטל על המערכת (בעבודה), אשר דורש תנאי עבודה מותאמים, שכן הוא יאבד את כושר לביצוע עבודתו.
נראה כי העובד בגיל המבוגר סובל מיחס מפלה בשוק העבודה, בעיקר בשלב גיוס כוח אדם, אך גם בשלב סיום העבודה והפרישה. מגמת ההתפתחות המוזכרת לעיל, ממנה צומח יחס מפלה, נובעת מכמה גורמים:
1. הדרישה לעובדים מצטמצמת בהיעדר צמיחה כלכלית ולכן מתבקש צמצום בכוח אדם. העובדים בגיל המתקדם, אשר קרובים לגיל פרישה, נחשבים כמועמדים הטובים והטבעיים לפיטורי ייעול שכאלה.
2. עלותם של עובדים אלה למעביד יקרה יותר.
3. חלה ירידה בכושר הביצוע העבודה שלהם.
כתוצאה מכך התפתחה תופעה חדשה של פרישה מוקדמת מהעבודה.
שנית הדרישה לעובדים צעירים לשוק העבודה גוברת. ניתן לראות זאת ע"י ביטוים כגון: "להצעיר את הארגון".

להלן אסקור את נושא האפליה מטעמי גיל בעבודה תוך דוגמאות של פסקי דין. תחילה אסקור את מהות המושג שוויון; בהמשך אבחן את שאלת הגיל כמנבא לירידה בתפקוד, עם דגש על ההבחנה בין פרישה בגיל כרונולוגי לבין גיל פרישה תפקודי.

תוכן העניינים:
מבוא
1. אי שוויון ואפליה
שיוון
אפליה
2. הנימוקים בעד ונגד גיל פרישה כופה
גיל כמנבא של ירידה בתפקוד. האומנם?
מדוע נוטים להרחיק עובד בגיל מתקדם משוק העבודה
3. גיל הפרישה בישראל
4. ניתוח פסיקה
5. כשלים ופעילויות מומלצות
ביבליוגרפיה

מתוך העבודה:
בעניין רקנט, מתייחסת השופטת בייניש לנושא חובת גיל פרישה באומרה כי, על פי הנורמות המקובלות, כפי שהתפתחו בחברה הישראלית במשך שנים רבות, אין הפרישה הכפויה מחמת גיל נתפסת כפסולה, כאשר גיל הפרישה הכפויה הינו הגיל המקובל במתכונת יחסי העבודה הנהוגים.
 
עבודה מס' 68860 SHOPPING CART DISABLED
השיווק בחברות הסלולר (תרגיל), 2011.
ניתוח שלושה מהלכים שיווקיים של חברות הפועלות בענף התקשורת הסלולארית.
3,551 מילים (כ-11 עמודים), 0 מקורות, 89.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
העבודה מנתחת שלושה מהלכים שיווקיים שונים של אחת משלושת חברות הסלולר הגדולות במשק. בכל מהלך מובא ניתוח של בחירת קהל היעד, שוק מטרה, פילוח שוק, מיצוב חברה/מהלך, תמהיל שיווק והתייחסות להשפעות סביבה לפי מודל P-E-S-T.

המהלכים הם:
1. תוכנית לחיילים בפלאפון.
2. isafe+  שרות תיקונים לאייפון 4. (פלאפון)
3. סלקום 360

מתוך העבודה:
תכנית החיילים של פלאפון מספקת את הצרכן ומונעת סיכונים אפשריים מנקודת ראות של החייל בכמה אופנים:
פן פונקציונאלי- מכשירים חדשים בהחזר מלא שכוללים מצלמה, משחקים, אינטרנט, נגן MP3, יומן וכו'.
 
עבודה מס' 68853 SHOPPING CART DISABLED
תרומת הרכש בארגון לאיכות הסביבה, 2010.
בחינת הרכש בחברת "גיוון אימג'ינג".
2,073 מילים (כ-6.5 עמודים), 3 מקורות, 199.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
בעבודה נתמקד ברכש, תהליכי ייצור, שימוש ופסולת של מוצרים ושירותים המשפיעים על הסביבה והחברה. על מחלקת הרכש מוטלת האחריות לרכישת ציוד ומכשור ירוק לאירגון. הכלים הנפוצים והיעילים ביותר להשגת מטרות אלו הם משפחת תקני  ISO 14000, תקני RoHS, ו- WEEE וכל התחום הידוע כ-Green IT. כל אחד מאמצעים אלו ניתן ליישם בנפרד.
לדירקטיבה קיימת רשימת פטורים, אחד מהקטגוריות הפטורים מהנחייה זו הוא מיכשור רפואי.  "גיוון אימג'ינג" מייצרת ומשווקת מיכשור רפואי ולכן הנחיות אלו אינן חלות עליה.
לפני כשנתיים גיוון אימג'ינג הפכה רשמית לאירגון ירוק. ומכאן שרכש מסוג זה באירגון מהווה הוספת שיקולים סביבתיים וחברתיים למערכת השיקולים הקיימים בעת ביצוע רכישה או התקשרות לצורך אספקת שירותים. כל המדינות המתועשות החליטו בוועידה של ה-G8 שמ-2006 לא ימכרו יותר מוצרים המכילים עופרת. העופרת נמצאת בכל מכשיר אלקטרוני עד 2006 ונדרש מאמץ כספי רב ביותר כדי לעמוד בלוח הזמנים של החלטה זו הרכיבים שעד היום צופו בבדיל (מעורבב בתערובת עם עופרת) הוחלף עם כסף - חומר יקר יותר.
מכשירים רפואיים קיבלו ערכה עד 2011 מכוון ששם העלות הכספית היתה גבוהה ביותר וזמן ההערכות לא הספיק.
מכשירים רפואיים שגיוון מייצרת והתחילו את תהליך הפיתוח לפני 2006 אינם כלולים יותר בעופרת כמו כן הוחלט באותה וועידה שכל האריזות יהיו ברי מחזור גם מחלקי נייר, מדבקות מנייר ולא מפלסטיק שניתן למחזור.

מטרת העבודה: להראות קשר ישיר בין תרומת הרכש לאיכות הסביבה. להוכיח שרכש ירוק חסכוני ויעיל עוזר לארגון, שיפור איכותם של המוצרים והשירות בארגון ושיפור איכות החיים בישראל.
הסביבות שהארגון פועל בהן, לרבות האוויר, המים,הקרקע, המשאבים הטבעיים, החי והצומח, בני האדם ויחסי הגומלין שביניהם.

מקורות העבודה הם פגישות שנערכו עם אנשי פיתוח והנדסת תהליכים.

מתוך העבודה:
בתוך הקפסולה ישנה סוללה המכילה כספית. יצרני הסוללות משקיעים הרבה כסף בפיתוח של סוללות ללא כספית. גם אם יימצא ייצרן אשר מייצר סוללות כאלו, יש לבצע בדיקות רבות כדי לבדוק את היכולות והביצועים של הפריטים החדשים. אלו דורשים משאבים רבים של זמן וכסף.
 
עבודה מס' 68852 SHOPPING CART DISABLED
תפקיד הועד בסכסוכי עבודה, 2010.
בחינת תפקידו של ועד העובדים בסכסוכי עבודה.
7,825 מילים (כ-24 עמודים), 25 מקורות, 399.95 ₪
:: לחץ כאן להצגת / הסתרת תקציר העבודה ::

תקציר העבודה
אין ספק כי היום לועד ולהסתדרות חלק נכבד מן ההחלטות בארגון, מעמדו ותפקידו של הועד במקום העבודה הינו סוגיה מורכבת המהלכת על חבל דק ביחסי הגומלין שבין ההנהלה לועד. נקודות החיכוך הטיפוסיות בין הועד להנהלה או לגוף ממשלתי זה או אחר, הופכות לעתים לסכסוכי עבודה קשים, אשר עלולים לפגוע לא רק בעובדים אלא גם באזרח הפשוט, הדבר תלוי במהות הארגון. לדוגמה, שביתה בחברת "אגד" יכולה לשתק מדינה ואלפי עובדים יתקשו להגיע למקום עבודתם, וכן שביתה בעירייה יכולה להפוך לנזק תעבורתי בגלל אי פינוי אשפה. כל אחד מן הצדדים סבור כי הצד השני חצה את ה " קו האדום" של כללי המשחק המקובלים, בגלל ההשלכות הכבדות של סכסוכי העבודה ושביתות הפך נושא זה לדיון ציבורי, אשר מעורבות הציבור בו גדולה.  

מטרת עבודה זו לבדוק סוגיה זו תוך התייחסות לנושאים כגון: הועד ותפקידיו (בשוטף), סכסוכי עבודה ונזקיה, מיקומו של הועד בסכסוך עבודה,  האם הועד יכול למנוע סכסוכי עבודה או שמא תפקידו לעמוד בראש הסכסוך ולהוביל את הארגון לשביתה. כמו כן ייבדקו מנגנונים ליישוב סכסוכי עבודה, מעורבות הממשלה וההסתדרות בעת שביתה ועוד.

תוכן העניינים:
מבוא
מגוון תפקידי הועד בשוטף
תפקיד הועד בסכסוך עבודה
השביתה והשלכותיה
יחסי הגומלין
סיכום ומסקנות
רשימה ביבליוגרפית

מתוך העבודה:
משא-ומתן קיבוצי הוא משא-ומתן שמנהלים נציגי העובדים עם נציגי המעסיקים כדי לבוא לידי הסכם על תנאי העבודה של העובדים בענף מסוים, במפעל מסוים או עבור קבוצת עובדים מסוימת במפעל, לתקופת זמן מוגדרת. נהוג לחשוב שמעמדם של האיגודים המקצועיים במשא-ומתן מול הממשלה חזק יותר מאשר מול מעסיקים פרטיים. כמו כן, מובן מאליו שמשא-ומתן של איגוד מקצועי מול מעסיק אחד (הממשלה) פשוט יותר ממשא-ומתן מול מספר רב של מעסיקים או בהעדר מתכונת מוסכמת למשא-ומתן קיבוצי ענפי ((Birdsall &Nellis, 2004).
בסקירה היסטורית שערך שירום (1983) הוא מציין מספר שלבים בהתפתחות המשא ומתן הקיבוצי:
 
סל קניות
סה"כ: 0.00 ₪

** עכשיו במבצע **
עבודה שניה ב – 40% הנחה*
בתוקף עד 01/08/2015
*) הזולה מבינהן

חפש עבודות
מדריך החיפוש
חפש על פי המילים:
קטגוריה:
תת-קטגוריות:
All
אסטרטגיה עסקית
כללי
לימודי עבודה
מוסר בעסקים
מימון
מערכות מידע
משאבי אנוש
ניהול
עיונים וסקרים
פרסום
שיווק
שיטות מחקר
עבודה מס':

אפשרויות חיפוש
הצג עבודות שאורכן
מ- עמ' עד עמ'
הצג תוצאות בכל עמוד

הכנס את קוד הקופון:
עבודות [1180-1188] מתוך 3487 :: [עמוד 132 מתוך 388]
<< עמוד קודם :: עבור לעמוד: 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 :: עמוד הבא >>